Закон Паркинсона или зачем нужен HR manager?
 

Уважаемые господа HR-ы, поступило предложение от владельца компании в IT сфере взять HR manager c целью «поиска» персонала. Не будете ли Вы так добры объяснить, как не специалист в данной сфере бизнеса сможет провести первичный отбор кандидатов и каковы его функции в дальнейшем? На что ориентироваться в его работе: на количество соискателей, которые прошли через его руки :lol: или есть другие критерии? Заранее благодарю, за Ваши ответы.

если по сути, то:

1. примите заявку на эту вакансию - пусть заявивший об этой вакансии САМ озвучит (а Вы зафиксируете) желаемые функции и цели.
2. для отбора кандидатов пригласите уже сложившегося HR'a (из знакомых, из знакомых Ваших знакомых) - так Вы проведёте отбор по профессиональным качествам.
3. Успехов!

Евгений, спасибо. Ваш ответ конечно же описывает общую суть, как найти сотрудника, но вопрос в том: следует ли и если следует, то почему? Я придерживаюсь следующего принципа в определенных ситуациях - "Если менять не нужно, менять не надо." Пожелание руководителя для меня скорее данность моде чем необходимость. Возможно Вы сможете подсказать, где возможно найти пример должностной инструкции, прямых обязанностей, сфер в которых человек на данной должности должен разбираться.

Nightman, стоит задуматься о том, что работодатель озвучил запрос по поиску HR-менеджера потребностью в подборе персонала. И от сюда вытекает ряд моментов:
1. В компании, я так понял, ранее не было специалиста по работе с персоналом и актуальным был только набор персонала. Он мог осуществляться как собственником самостоятельно, так и через аутсорсинг (рекрутинговые компании).
2. На каком-то этапе руководство не может справиться с объемом работы по набору нового персонала. И здесь вопрос: «Почему так много нужно людей? Большая ли текучка в коллективе? Или же идет активное расширение бизнеса?». Но так или иначе все умеют считать деньги, и на каком-то этапе собственник понимает, как дорого его время,или, какого размера необходимы средства для сотрудничества с рекрутинговыми компаниями.
3. Таким образом, основной сферой даеятельности HR-менеджера в компании собственник можеть видеть только подбор персонала, но не мотивацию, оценку, развитие и т.д.
4. В таком случае привлечение сложившегося HR-профессионала будет нецелесообразным и малоэффективным. У него больше будет уходить времени на убеждение руководства в необходимости развития других HR-функций.
5. По опыту работы, скажу приемлемым вариантом будет наем "переросшего" рекрутера, осуществляющего подбор IT-специалистом в рекрутинговом агентстве, желающего развиваться как HR-менеджер. У него есть и опыт подбора и будет драйв и желание работать на внутри компании.

Удачи Вам .

По поводу Вашего вопроса, насколько это рационально для компании искать специаоиста по подбору и как он будет осуществлять первинчый отбор, могу сказать, что никто из эйчаров не обладает полными знаниями в области финансов, страхования, химических технологий, или чего-то еще, но большинство тем не менее успешно справляется с первичным отбором. Не нужно быть специалистом в Ай-Ти сфере, чтобы понять, подходить человек компании по личностным особенностям, соотвествует ли корпоративным ценностям и т.д. Все равно отбор по профессиональным компаетенциям все равно осуществляет руководитель соответствующего отдела.