Добрый день, коллеги,

Столкнулись с такой ситуацией у нас. В компании (сфера услуги) проводятся каждодневные 15 минутные тренинги в каждом подразделении, компания - разрозненная филиальная структура. Задача исходит от отдела обучения, фактически возложена на плечи руководителей подразделений. Проконтролировать их проведение может отдел обучения только телефонными прозвонами, что и делает каждый месяц.
Важно что получается по факту. По факту кто то их проводит, кто то проводит но "так себе", кто то вообще "через пень колоду". Данные тренинги фактически направлены на ознакомление и ориентацию на правильные действия в тех или иных ситуациях, позволю себе сказать "позитивное зомбирование" сотрудников под правила и стандарты принятые в компании.
Тут же параллельно идет второй процесс - внутри компании проводится ежемесячное тестирование сотрудников на знание стандартов, безусловно привязанное к премированию.
Что получается, что сотрудники сдают тестирование давно и хорошо а данные тренинги проводятся по разному в зависимости от филиала. При этом присутствуя на аттестациях вижу и понимаю что сотрудники стандарты зазубривают но не понимают, к примеру толком назвать или рассказать миссию компании не могут (хотя давно в виде премии за знание стандартов получают).
Как правильно воздействовать на данный процесс и как фактически из формальщины сделать данное обучение нужным пока не знаю. Если у вас есть идеи, с радостью послушаю их. Понимаю, что есть проблемы, хочу решить.

Это внутреннее обучение - это можно, в принципе, расценивать как наставничество.
Я вижу 2 варианта для обучающих: доплачивать им за наставничество и вменить им "качество обучения" как отдельный KPI в премировании за месяц или за квартал.

Для обучающихся: вменить "знание корпоративных стандартов " ну или что у вас там есть так же как обязательный KPI за год, ну период берется в зависимости от того , как часто вы проводите оценку персонала.