Удержание сотрудников в период перемен
 

Коллеги, поделитесь опытом.
Ситуация такова, что организация выкуплена иностранными инвесторами, они начинают потихоньку внедрять новые стандарты, правила и так далее. Особое внимание уделяется структуре. Некторые структурные единицы упраздняются, другие организовываются. В общем, период перемен со всеми вытекающими последствиями.
Понимаю, что на данном этапе потери кадровые неминуемы, но очень хочется свести их к минимуму. Прошу совета, как удержать людей на местах?

Re: Удержание сотрдуников в период перемен
 

Сотрудники хотят быть уверенны в завтрашнем дне, им нужна информация о переменах, они должны знать, что меняется, какие планы, куда идёт компания и т.д. Если они будут видеть себя в дальнейшем в этой компании то переживут перемены.
У нас было также, я не пережил :lol:

Re: Удержание сотрдуников в период перемен
 

Вопрос может быть значительно глубже. С новыми стандартами может прийти запрос на новый мотивационный профиль организации (по Герчикову). Люди с другой мотивацией скорее всего уйдут.
Я бы на вашем месте как можно быстрее прояснил эти изменения и перестраивал систему подбора.
И, конечно же, согласен с коллегой - прозрачность изменений сведет утечку к минимуму.

Я повторю Николая, только на простом языке. С большинством работников, похоже, надо прощаться :D .

Re: Удержание сотрдуников в период перемен
 

А зачем? Сохраните только тех, кто нужен, чьи знания и навыки соответствуют виду деятельности компании, а ценности близки к новой организационной культуре. С этой группой и работайте. Присоединяюсь к Vazykh по поводу информирования. Как правило, именно к потерям - иногда невосполнимым - приводят игнорирование тревоги людей, которая возникает в период изменений, отказ от раскрытия всего, что происходит и что ожидает компанию, отказ от общения с подчиненными (тромб статуса)...

Удерживать для меня в данной ситуации - значит обеспечивать рабочий процесс (хотя это всегда так). Людей хоть и много, но спецов как обычно очень мало, а рабочие планы ужесточаются, т.к. конкуренция в нашей сфере (банковская деятельность) все выше, и выше, и выше...
Информационная осведомленность присутствует. Но не на все вопросы отвечают мне, и не все ответы я могу переадресовать работникам.

Николай, спасибо за совет.

Недавно проводил тренинги для одного банка, который начал создавать сеть в Украине.
Потом в другом банке брал кредит. Ужаснулся... Никогда не пойду больше в тот банк...
Столкнулся с проблемой квалифицированного - качественного - персонала как среди фронт офиса, так и среди руководителей филиалов и департаментов лично. Это в вашей сфере действительно проблема в связи с экстенсивным ростом сферы, что размывает квалифицированный персонал. Похожая ситуация была на автомобильном рынке.

Не знаю, какие именно у вас обязанности, но у меня такое чувство, что вы почему-то берете на себя больше ответственности, чем на вас возлагают даже руководители. Возможно, я неправильно понял ваши слова, но что-то в этом есть. Вопрос, скорее всего, не в персонале и не в обеспечении рабочего процесса компани...

Может у меня гипертрофированное чувство отвественности (хотя раньше вроде не была уличена :lol: ).

А вот что касается банковской сферы. Я понимаю, почему пишут некторые "хуары" в резюме - работу в банке не предлагать)))))

Алена, я думаю, Вы на правильном пути. Как сказали выше коллеги важна прозрачность и информированность. "Свято место пусто не бывает". Если вы не управляете этой информацией - она все равно заполняется, но только тогда слухами, сплетнями, домыслами.

Я бывал в ситуациях, когда фирма меняла курс. Тут же поползли слухи о продаже компании. Поставил в известность руководство, согласовал форму и объем информации. "Работал на удержание" через курилки, личные встречи, руководителей отделов, внутрикорпоративную газету.

Николай, спасибо еще раз. Провожу разъяснение полтики в курилках))) Главное- не перегнуть палку)))
Большое спасибо всем откликнувшимся.