Безусловно, мой обзор и не претендовал на звание "профессионального". Тем не менее, желаемый результат я получила. А требуется в таких случаях, как правило, основное - владеть информацией о среднерыночном уровне заработной платы по кокретным должностям. Таким образом очень легко определить нижний и верхний квартиль, а также среднее. Очень просто и беззатратный способ.
Согласитесь, господа, "заломить" за исследование, проведенной практически аналогичным способом, пусть даже и более глубокое и учитывающее большее кол-во факторов, 5000 уе - это ОЧЕНЬ дорого! Я отлично понимаю, что консалтинговые компании тоже хотят что-то кушать, но за 5000 уе я сама им проведу такое исследование :).

Да, цены, конечно, не маленькие. :? Хотя - и я понимаю исследователей - и времени, и сил уходит немало.

Собственно, я это в се к тому, что многие компании часто отдают на аутсорсинг массу процедур и прочего, хотя как минимум половину из всего этого могут сделать, применив собственные ресурсы. А потом возмущаются - вот мол, мы заплатили таааакииииеееее деньжищи, а получили не то, что хотел. А самим слабо?
Опять же, не хочу сказать ничего дурного в адрес консалтинга, но, увы, практика показывает, что зачастую там работают далеко не профи и качество предоставляемых услуг оставляет желать лучшего. Лично сталкивалась, причем компании были из тех, чьи названия занимают первые строчки в рейтинге. Про такое качество, как клиенториентированность (вежливость общения, оперативность реакции, предоставление своевременной обратной связи) вообщне промолчу. А цены на услуги неоправданно высоки.
Трудоустраивайте профессионалов, госопода эйчары, а также повышайте собственный уровень знаний- возможно тогда необходимость в использовании внешних ресурсов если не отпадет вообще, то, по крайней, мере на порядок снизится.

Беззатратный способ говорите? Вы таким образом свой труд в грош не цените. Я заметил у нас люди многие так рассуждают. Сделаю сам - это дешевле. При этом человек абсолютно не задумывается, что использует и скорее всего неэффективно ресурсы компании, свои собственные ресурсы. Я еще раз повторяю - реальная практика, когда участники обзоров получают взамен данные. Есть одно но, чтобы тебя включили в участие, нужно что-то собой представлять, быть интересным тому, кто делает обзор.
Если задача стоит насобирать какие-то данные по зарплатам, то не нужно это обзором называть.

Не совсем верно. Когда есть подчиненные - нагрузка равномерно распределяется. В данном случае мне также помогала сотрудница, потому как я была занята иными, не мнее важными задачами. Относительно того, что называть обзором - могу поспорить, потому как вкладывать в это понятие можно разный смысл. В свете стоящих на тот момент передо мной задач, я вложила именно этот - получить информацию о среднерыночных зарплатах по конкретным должностям (для чего - это уже другой вопрос). Я ее получила и считаю, что если внешние специалисты и предоставили бы мне более полную, то не намного. Могу еще раз добавить, что вложенный мной смысл в понятие "обзор заработных плат", вкладывают также большинство компаний, проводящие такие исследования. Получила данную информацию от коллег в сфере HR, так что не боюсь показаться голословной.
Относительно предложенного Вами способа - это, безусловно, выход из положения. Но, как вы сами же и справедливо заметили, для этого необходимо попасть в выборку компаний-информаторов, а шансов, что это произойдет мало. Особенно для компаний, чья деятельность охватывает достаточно узкий сегмент рынка (как наша).

В том то и дело, что у нас каждый вкладывает в одно понятие разный смысл. От этого и возникает путаница. Впрочем и у нас есть классификация. Возможно вы в первую категорию и попадаете.

Классификация обзоров
Первая группа — простые статистические обзоры. Наиболее дешевые в производстве. Они составляются на основании данных открытой прессы (размеры предлагаемых окладов по вакансиям) и данных из Интернета (предложения, опубликованные на работных сайтах). Стоимость статистических обзоров весьма невысока. Минус таких отчетов — усредненные и не всегда достоверные данные без учета специфики деятельности фирмы и размера компенсаций сотрудникам.
Вторая группа — типовые обзоры, выпускаемые кадровыми агентствами с определенной периодичностью (раз в год, полгода или в квартал). Сотрудники кадровых агентств обобщают данные о зарплатах, полученные от клиентов и компаний, заинтересованных в подобной информации. Обычно это анонимный и усредненный обзор по какому-то срезу рынка.
Третья группа — обзор, который обычно заказывается агентствам индивидуально. Включает полную информацию по интересующему вас сектору рынка с цифрами, фактами и названиями компаний. Для получения необходимых данных агентства используют полный арсенал хедхантеровских способов и средств извлечения информации. Это и приватные беседы с сотрудниками интересующих компаний, и анализы вакансий данной фирмы за последний год, и динамика предложений по интересующей специальности.
Четвертая группа — аналитический обзор, составленный на основе социологического опроса предприятий, репрезентативно представляющих весь спектр участников рынка. Методики исследований, используемые при подготовке таких обзоров, являются дорогими и ресурсоемкими, но они дают ту самую объективность, которая необходима для принятия самых сложных решений относительно фонда заработной платы. Самыми востребованными являются обзоры зарплат, дающие возможность экстраполяции данных на весь рынок. Возможность экстраполяции данных особо ценится в динамично развивающихся компаниях и в компаниях, ведущих острую конкурентную борьбу.

Весьма любопытная классификация. Спасибо за полную информацию, думаю, пригодится многим.
Сосершенно верно, меня интересовал именно "простой статистический обзор". Вполне естесственно, что методы составления обзоров прямопропорциональны целям, которые стоят перед составителем. И менно так и должно быть.
Я, кстати, забыла добавить, что проводила свое исследование именно среди компаний, работающих в одном с нашей сегменте, а не вообще, что существенно повысило уровень достоверности информации. Кроме того, дополнительным источником были уже имеющиеся на тот момент данные, полученные путем прямого поиска кандидатов на открытые вакансии, проводимого ранее (собственно, по ним же и проводилось исследование).
Резюмируя, хочу повторить, что сначала необходимо определиться с целями получения обзора, а потом уже с методами, учитывающими находящиеся в вашем распоряжении ресурсы. Тогда все станет на свои места :).

Я использовал свои хорошие отношения с людьми ушедшими на повышение в другие компании, ил просто знакомых, которые работают в других компаниях, прозванивал как соискатель, ходил иногда на собеседования... :D

Оба и как показывает практика средние значения там совпадают.

Могу подсказать еще один способ, впрочем довольно трудоемкий - прозванивать компании, в которых открыты интересующие вакансии и узнавать о предлагаемых условиях. Шансов, что ответят полно, не много, но при определенном подходе, можно все разузнать (пробовала, получалось неплохо - сама поразилась, насколько, оказывается, я хорошая актириса :redface: !).