Мотивация доплатой за интенсивный характер труда
 

Уважаемые коллеги, добрый день,

обращаюсь к Вам за консультацией и с вопросом :)
поделитесь, пожалуйста, каким образом корректно и справедливо устанавливать доплату за интенсивный характер труда, а именно:

1. как корректно измерить интенсивность труда?
2. как корректно и справедливо определить размер доплаты?
3. какие критерии и правила при этом использовать?

на данный момент у нас в компании в Коллективном договоре указано, что данная доплата возможна, но не указаны критерии и размер установления.

буду благодарна за помощь и подсказку

с уважением,
Наталия

мне непонятно, что за зверь прячется по "интенсивным характером труда". это слишком обтекаемо, скользко, без конкретики. его нельзя измерить, например, сказать, что интенсивность 1 стоит больше, чем интенсивность 2 (или наоборото). Делайте такие документы, где все доплаты были бы понятны прежде всего тому, кто будет эти доплаты получать. а так получается винегрет какой-то.

Показники інтенсивності праці
Експериментальними дослідженнями встановлено, що інтенсивність праці можна характеризувати такими показниками, як темп роботи і час зайнятості працівника активною роботою протягом зміни. За інших однакових умов, втома майже прямолінійно залежить від цих показників. Чим вищий темп роботи і більший час зайнятості, тим більша втома працівника наприкінці робочої зміни. Між темпом роботи і часом зайнятості існує загальнобіологічна закономірність: при збільшенні одного показника зменшується другий.
источник Крушельницька Я.В. "Фізіологія і психологія праці"
http://studentbooks.com.ua/content/view/957/76/1/4/

книги для студентов - это хороший источник, но не подходит в данной ситуации.
если у Вас есть опыт расчета интенсивности, то почему бы не поделиться им, потому что по сути Вы пока ничего не сказали. от чего отсчитывать, что отсчитывать и по какому критерию, с какими коэфиициентами расчитывать оплату - вот в чем вопрос. биллетристика тут не прокатывает. особенно, если человек, который действительно хочет внедрить у себя такую систему оплаты в качестве мотивации. если мотиваторы непонятны работникам, то они послужат обратной цели.

у нас в компании есть некий % который платим за интенсивность труда. Но по каким критериям и кому устанавливается - непонятно даже сотрудникам отдела персонала (тут уже как руководитель смог отстоять и аргументировать и есть ли на это деньги). Хотелось бы четко, ясно и прозрачно прописать правила - чтоб все (и сотрудники отдела персонала и руководители и сами работники на производстве) понимали за что и сколько они получают эту доплату.

:dont know::reverie:Мне, как и ув. эксперту EllE HRD:
- тоже не особо понятно - о чем ведется речь и какой шкалой измерять...:?эту самую интенсивность...
Мне кажется - это должно быть связано с премиями да и все...:reverie:

не знаю как в частных фирмах, а в государственных конторах есть нормативные акты, в которых конкретно указанно какие объемы работы должен выполнять каждый работник (например в здравоохранении т.н. 33-й приказ, где указанно сколько человек должен принимать врач на 1 ставку или сколько на 1 ставку должен делать уколов медбрат. так же есть приказ по нормам времени которые затрачиваются на ту или иную манипуляцию, а от сюда не хитрым расчетом можно выяснить сколько на ставку он может сделать таких манипуляций в день. Для других сфер деятельности тоже такие приказы есть.) вот от сюда и можно плясать, так же можно отталкнутся и от должностной инструкции.

:reverie:А интенсивность при чем здесь? К объемам работ?:dont know:

ну тут действительно произошла подмена понятий. т.к. в предложенном варианте можно расчитать сверхнормативный объем выполненных работ.

на месте ТС я бы вообще отказалась от этой идеи, а рассмотрела бы действительно премии. есть же планы работ. отталкиваясь от этих планов хоть можно увидеть результаты работы. тут очень важна объективность распределения материальной мотивации. а если будет кто-то что-то сегодня докажет, а завтра нет, то это уже не мотивация.

ЗЫ. кстати, нет такой профессии "медбрат"))))))

Интенсивность труда - один из КАЧЕСТВЕННЫХ показателей в системе оплаты за KPI. Там же рекомендуются такие:
Исполнительность, пунктуальность.
Требовательность к себе и/или подчинённым.И другие...
Применяются в основном там, где КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ применить невозможно.
Оцениваются руководителем по балльной шкале. Допустим, 4+-2 или - более мягкой - 10+-2.
На показатель завязана ПЛАНОВАЯ зарплата (вся или её часть).
Из реальной практики: в отделе логистики - грузчики: двое молодых, но с ленцой, перекуры бесконечные и пр.... и один пожилой, добросовестный, "рабочая косточка". Так руководитель буквально за месяц смотивировал молодых работать по "образцу": молодым - по 8,9 баллов, "деду" (как его называют) - 11. И по зарплате молодые сразу поняли, что к чему...
Да, субъективно (оппонентам...). А балльные оценки в школе, институте...? Мы же их в конечном итоге принимаем! Да и что вообще-то объективно? Результативность, рассчитанная из СУБЪЕКТИВНО определённого плана?