Перевод на декретную должность
 

Здравствуйте!
Поделитесь, пожалуйста, опытом.
Могу ли я перевести сотрудника, находящегося в штате, на вакантную должность находящегося в декрете сотрудника? Как это правильно оформить?
Достаточно просто заявления о переводе с указанием срочного договора?
Каковы мои действия в случае выхода основного сотрудника из декрета? Увольнение или опять-таки перевод на новую должность?
Должна ли я делать записи о переводе в трудовой книжке и П-2?
Заранее спасибо

Яка причина переведення? Працівник, якого ви збираєтесь переводити, хоче цього, згоден?

Да, он фактически уже выполняет обязанности, предусмотренные для должности на которую переводим

Ну вы в курсе, что вы ухудшаете его условия труда? Чем ему лучше декретная должность? После выхода основного работника вы этого, который стал временным, имеете право уволить.

Увольнять его не планируем
Хочу это сделать с целью сохранения штатного расписания в изначальном виде
для сотрудника данный перевод будет означать повышение в должности, увеличение полномочий и увеличение оклада

Дело в том что, как я уже ранее указала, не хотелось бы "раздувать" штат и тем более, чтоб у меня "висела" вакансия, а так 2 вопроса я решу одновременно. И вакансию закрою и штат сохраню в изначальном виде. А для сотрудника это ничем не чревато в плане увольнения.
Меня интересует сама процедура:
1. Достаточно ли просто заявления о переводе с указанием срочного договора?
2. Записи о переводе в трудовой книжке и П-2, я так понимаю, я делаю?
3. Каковы мои действия в случае выхода основного сотрудника из декрета? Перевод на другую должность или обязательно нужно увольнять в связи с окончанием срока трудового договора?

А где и каким образом она у Вас "висела"?
И как Вы собираетесь закрыть вакансию, если место "декретчицы" не является вакантным?:-?
Вы что, это место, временно свободное с связи с тем, что работница ушла в отпуск по уходу за ребенком, подавали как вакансию в ЦЗ?
Или Вы все места, которые временно свободны при уходе человек в отпуск, считаете вакантными?:reverie:

Возложите не сотрудника обязанности временно отсутствующего и доплачивайте, сколько можно !:thumbs up:
Вернётся из отпуска по уходу постоянный сотрудник - прекратите доплачивать !:acute:
И никаких вакансий :-D

Как вакансию в ЦЗ не подавала
Я имела в виду, чтоб не создавать новую штатную единицу в ШР, а оставить штатное в первоначальном виде, перевести сотрудника на место декретчицы

откровенно говоря, этот человек и так уже достаточно долгое время исполнял обязанности по этой должности
и его интересует именно ПЕРЕВОД на эту должность
пришли к выводу об официальном переводе
но тут в голову пришла мысль: почему бы не перевести ее на время нахождения основного сотрудника в отпуске по уходу за ребенком

Мне не нравится эта мысль...
Ирена сказала уже, что ухудшаете условия при переводе, Анатолий предложил возложение, что Вам тут не нравится?:dont know:

Честно говоря, не могу понять проблемы. Что такого в переводе ВРЕМЕННО на период отпуска по уходу за ребенком, тем более с повышением в должности? Главно правильно и грамотно оформить перевод: указать срок, можно работнику гарантировать возвращение на прежнее рабочее место путем написания в заявлении на перевод: временно с сохранением прежнего места работы. Зачем оставлять вакансию, а она таковой является на определенный срок, да еще и руководящей должности?

Ой, чо-то я тут не совсем догоняю...
1. Перевели по заявлению временно, на выше должность. Хорошо.
2. Сегодня перевели, а завтра вышла работница, на свое место. Плохо. Опять переводить, на ниже должность?
3. Вышла работница, даже, если и через три года, то куда деваться работнику, который был поставлен на место переведенного? Ведь, перевели " с сохранением предыдущего места"! Это как? Как его сохранять? Держать открытую вакансию? Или турнуть работника, который тоже временно, пока тот тоже будет временно до выхода из "декрета"? Плохо. Т.к. при чем тут будет работник?
:wacko::eek:

Дамы и Господа, извините, конечно, но Вы создаете проблему из ничего!!! Вы видите проблему повторного перевода? Это НЕ ПРОБЛЕМА! Сохранять прежнее место работы - это когда ты ИМЕЕШЬ право при выходе работника из декрета вернутся на свои прежнее рабочее место! И если на твоем прежнем рабочем месте работал человек на ТАКЖЕ на период отпуска по уходу за ребенком руководителя, все по нисходящей возвращается на свои места!!!
У Вас просто нет такого подразделения как Отдел Технического Контроля, где ВСЕ женщины и где ПОСТОЯННО уходят в отпуск по уходу за ребенком!!! А когда 3-4 декретчицы на 1 штатной должности - ВАМ СЛАБО???!!!

Слабо или не слабо, но есть не только у вас куча мамочек, не так ли?
Однако, не понимаю, почему должен страдать переводами туда-сюда третье лицо?
Какое мне дело до того, кто хочет переводиться? Почему я должна, как третье лицо, ждать(не ждать) выхода на работу женщины?

Не совсем понимаю, что значит "страдать"? Если работодатель подписал заявление о переводе, Вы ОБЯЗАНЫ его оформить! А трудно Вам это сделать или лень, работодателя это меньше всего волнует.
А вообще странно читать Ваши посты со словами "какое мне дело" и "страдать".

Если делиться опытом, то надо рассматривать проблему с нескольких сторон и находить множество решений, а не зацикливаться на одном. Ваше решение приемлемо, если численность предприятия составляет несколько сотен, да и здесь можно поспорить - если сотрудник написал заявление о переводе на период отпуска по уходу за ребенкоми, начальник подразделения его подписал, наша задача произвести перевод с соблюдением законодательства. А если же предприятие многотысячное - здесь я вообще не вижу проблемы - эта процедура просто поставлена на поток, потому что всегда есть люди, желающие поработать 2-3 года на вышестоящей должности, чтобы приобрести необходимый опыт и в дальнейшем, при прохождении конкурса на другую руководящую должность, этим воспользоваться.

Сократ, правильно ли я поняла, что временно переведенного сотрудника до момента выхода основного сотрудника из декрета можно будет свободно перевести на любую другую должность, либо создать еще одну штатную единицу той должности в которой они обе будут прибывать?

NICY_ANGEL, нашла несколько ссылок на аналогичные темы:
http://forum.hrliga.com/showthread.php?t=6346
http://forum.hrliga.com/showthread.php?t=6816
http://forum.hrliga.com/showthread.p...2%EE%E4&page=2

Знаете, я сама до сих пор не уверена, что поступаю верно в подобных ситуациях. Имею ввиду, перевод на время отпуска основного работника по уходу за ребенком до 3-х лет. У нас переводы такие практикуются. Запись в ТК не вносим, руководствуясь Инструкцией о порядке ведения ТК. Хотя не вносить запись как-то нелогично.
Коллеги, если кто-то из вас на практике оформляет подобные переводы, прошу поделиться опытом.

Если есть вакантная штатная должность и работник согласен на нее перевестись, что подвтердил своим заявлением - то что запрещает (мешает) это сделать?

Все, умолкаю. Нет больше сил. ТанОК, а если с работником, не дай Бог, что случится как Вы обясните, почему он выполнял данную работу? А если подаст в суд - просто так, чтобы деньги получить? Заявление о переводе есть? Приказ о переводе есть? Так почему нет записи в ТК... Поймите же, что это такой же перевод как все остальны, просто на определенный срок.
Кстати, коварство - не написать в заявлении с сохранением прежнего места работы!!! :)

Не погоджуюсь категорично!:nea:Якщо Ви говорите про тимчасове переведення на іншу роботу, не обумовлену ТД (частина перша ст. 33 КЗпП), тоді потрібно дотримуватись певних моментів:
1. Згода працівника;
2. Ініціатор - роботодавець;
3. Перев. тимчасове;
4. Термін визначає роботодавець;
5. Переведення допускається, коли роботодавець не має змоги в інший спосіб розв"язати проблеми, що виникли;
6. Переведення задля заміни відсутнього працівника може здійснюватись в надзвичайних випадках (загроза життю людей ... іт.і.);
7. Коли закінчується термін переведення, працівник повертається до виконання попередньої роботи без видання окремого наказу;
8. Відомості про таке переведення до ТК не заносяться.

В випадку, який ми обговорюємо, мова йдеться про переведення на тому самому підприємстві (ч. перша ст. 32 КЗпП). І більше того - заключається строковий ТД. І тут мова аж ніяк не йде про тимчасове переведення!

Скорее всего, я неверно трактую п. 2.2. Инструкции: "До трудової книжки вносяться: ... відомості про роботу, переведення на іншу постійну роботу, звільнення".
По всей видимости, в этом пункте речь идет о том, что запись в ТК не вносится при временном (тимчасовому) переводе, который не является срочным. Хотя на временных работников ТК тоже ведутся. :reverie:
Одно из двух: либо наше любимое законодательство недосконально, либо я гляжу в книгу... :read: :D
Итак,
1. Если работник А (специалист) переведен на должность начальника отдела на время "декретного" отпуска сотрудника Б, вносим запись в ТК о переводе.
2. Сотрудник Б после окончания отпуска выходит на работу (начальник отдела).
3. Работника А переводим на его прежнюю должность специалиста, опять вносим запись (теперь уже о понижении).
4. З/п специалиста естественно меньше, чем з/п начальника.
Соответсвенно есть необходимость руководствоваться ст. 114 КЗоТ?
"При переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення".
У кого еще будут какие мнения?
Помогите, пожалуйста, найти истину!

Татьяна К., я уже полностью запуталась во всевозможных вариантах переводов... Прошу внести ясность, относительно описанной мною ситуации:
мои действия в случае перевода сотрудника на место работника, находящегося в декрете?

tanOK, в голове уже просто каша....)))
для того чтобы вернуть сотрудника А в момент выхода из декрета сотрудника Б, у нас должна сохраняться все это время вакансия специалиста... и соответственно расширяется спектр отчетов в ЦЗ(((
В свою очередь, на место сотрудника А мы уже приняли сотрудника В, который уже выполняет его обязанности, при чем не в качестве принятого по срочному труд.договору.
В общем думаю так: сейчас перевожу его на место декретчицы (по срочному трудовому договору с занесением перевода в трудовую и П-2), а остальные проблемы решаю по мере их поступления. Либо создам новую штатную единицу, либо..... через 3 года вариантов уже может быть слишком много....

Татьяна К.:
8. Відомості про таке переведення до ТК не заносяться.


А почему все-таки не заносятся данные сведения?
Ведь если речь идет об оформлении вновь принятых на декретное место, то процедура приема данных сотрудников ничем не отличается... оформляется полный комплект документов, делается запись в трудовую и тд
Если бы мы говорили о временном исполнении обязанностей, тогда понятно... но, насколько я понимаю, мы обсуждаем ситуацию перевода, пусть и на срочный трудовой договор

И вообще... мы можем потом перевести обратно этого сотрудника или по окончании 3 лет обязательна процедура увольнения, в связи с окончанием срока трудового договора?!

Не обязательно, просто выводим из штатного эту единицу, а к моменту окончания отпуска и возвращению сотрудника А, опять вводим.
Думаю, в подобных случаях лучше принимать сотрудника В по СТД.
Хотя у нас тоже такие есть (которые не по СТД). Но, как правило, за 3 года все так меняется, люди сами бывает увольняются или переводятся на другие должности в другие отделы.

Через 3 года вариантов действительно может быть куча :)

tanOK, единственное смущение во всех этих обсуждениях - это то, что мы не заносим данные о переводе в трудовую((
Ваше мнение?

:nea:А чому це ви не вносите запис до ТК? Тетяна К. вам же пояснювала про тимчасове переведення (ст. 33 КЗППУ, терміном до 1 місяця).

Я говорила про тимчасове переведення на іншу роботу, не обумовлену ТД, яке регламентується ч. першою ст. 33.
Коли ж переводимо людину на місце декретниці, керуємось ч. першою ст. 32 КЗпП і у цьому випадку запис до ТК вносимо!

Я уже просто ОБАЛДЕВАЮ!!! Татьяна К. при чем здесь ст. 33 КЗоТ Украины, если речь идет о переводе на период отпуска по уходу за ребенком?! Мало того, что декрет на относится к глобальным катаклизмам, перечисленным в данной статье, так еще Вы собираетесь каждый месяц штамповать распоряжение о временном переводе не месяц и так все три года???

Ваші дії:
- заява від співробітника з проханням перевести на таку-то посаду на час відпустки по догляду;
- в наказі оговорюєте строк;
- вносите запис в ТК.
Якщо виникає ситуація виходу з відпустки по догляду через три роки або швидше: є штатна одиниця - переводите працівника, немає - звільняєте. Можливо цю одиницю просто ввести, якщо не хочете втрачати співробітника.:bow:

Посмотрите мой пост №23. Когда я его писала, пришла к выводу, что я запуталась в понятиях временного и, так сказать, срочного перевода.
Получается при переводе на время "декретного" отпуска запись таки вносим в ТК, так как это не временный (как мы часто это называем) перевод, а СТД.
Остается вопрос: если переведенный таким образом работник через 3 года вернется на свою прежнюю должность, к примеру, с более низкой з/п, то тогда обязательным будет выполнить ст. 114 КЗоТ.

Прошу простить, если "туплю", но, честно сказать, запуталась...
Ситуация описанная мной... это временный перевод? Или временным считается только перевод до 1 месяца?
Вся сложность в понятиях... в обыденной жизни перевод на период до 3 лет в моем понимании - это временный, а понятии КЗоТа: временный - это до 1 месяца? Так?
Тогда выходит, что перевод в моем случае будет считаться срочным трудовым договором, но при этом не считаться временным?.. бззззз((((

Все, девоньки!
Вроде разобралась!
Спасибо вам!!!!!!
Путаница из-за "временного" и "срочного" действительно повергла меня в шок, но теперь все вроде вернулось на круги своя.
Еще не разобралась как тут добавляются смайлы, но виртуально шлю вам цветочки и поклоны))))
ПАСИБ!!!

NICY_ANGEL, мне уже кажется, что Вас специально запутали. Перевод на периоод декретного отпуска - это временный перевод, но он не попадает под ст. 33 КЗоТ Украины. Работник пишет заявление о переводе на временную вакансию с сохранением прежнего места работы (это не ст. 33!!!), в переводной ОБЯЗАТЕЛЬНО указываются сроки начала и конца перевода (можно фразой: на период отпуска по уходу за ребенком такой то) и ВСЕ!!!! Переводные подписываются, перевод осуществлен - всем спасибо, все свободны!!!

Именно СТД, а не временный. :)
Наконец-то я расставила все по полочкам.
Поступаем так как описала Татьяна К. в посте №30.
Спасибо, Татьяна!

Коллеги, а как вам такое в продолжение темы:
1. Иванова, начальник отдела, ушла в "декрет".
2. Менеджер Петрова переведена на должноть начальника на время отпуска Ивановой.
3. Через год Петрова тоже уходит в "декрет".
4. Принимаем на время отпуска Ивановой на должность начальника товарища Сидорова.
5. Отпуск по уходу за ребенком Петровой длится дольше, чем такой же отпуск Ивановой.
6. Иванова выходит на работу.
С Сидоровым все ясно, увольняем. А как быть с Петровой? Как и когда ее правильно уволить, если ни ее, ни она сама, переводить на прежнюю должность не собираются?

Холодна від цієї ситуації я!!!:nea:Єдине, що я хочу сказати: це, по великому рахунку, укладання нового ТД на нових умовах! Строкових! І статтю 33 згадала якраз в цьому контексті: переведення на час відпустки по догляду не є тимчасовим переведенням!

В этом случае Сидорова переводим на период отпуска Ивановой. Петрову уольняем по выходу из отпуска.

Уважаемый(ая), Sokrat!
Именно это я и написала в п.4.
Вопрос заключался в другом. По-моему, в дебатах Вы немножко растеряли внимательность :)
Если есть идеи по поводу Петровой, буду рада услышать :)
Заранее спасибо за внимание!

Ну от, а під кінець ще й "вредителями" назвали!:lol:

Петрову потрібно звільнити тим числом, яке вказано у наказі про переведення на місце "декретниці". В іншому випадку починає діяти норма статті 39(1) КЗпП: Якщо після закінчення строку ТД трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.

Не заостряем внимания и не злимся....
Как пишет Мотя: Сколько людей, столько и мнений!
Спасибо вам за эти самые мнения!!
В споре рождается истина. Главное - чтоб она рождалась достойно!


Сократ, я уже, кажется, разобралась!
Весь "замес" в том, что в нашем понимании временный - это одно.... а в понятии КЗоТа временный - это срок до 1 месяца!
Из-за этого и возникает двойственность в восприятии:(
Спасибо за помощь в поисках истины))))

Спасибо, Татьяна!
Если я правильно понимаю, то пребывание Петровой в отпуске по уходу за ребенком (точно так же, если бы она на момент выхода основного работника находилась на больничном по беременности и родам) никоим образом не ограничивает работодателя уволить ее согласно п. 2 ст. 36 КЗоТ.

А если работодатель решит перевести Петрову (конечно же с ее согласия) на другую должность, то сделать это лучше будет после окончания ее отпуска, так?

все очень просто и, однвоременно с тем, оч сложно!
2 варианта развития событий:
1. У Петровой нет желания возвращаться не только на должность, но и в компанию в целом. и тогда все слишком гладко - вы расстаетесь по ее инициативе.
2 У Петровой есть желание остаться в компании. И тогда, несмотря на заключенный срочный договор, согласно ст.184 мы не имеем права увольнять женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (а в некотор.случаях и 6 лет), кроме случаев полной ликвидации предприятия:(

Тут я с Вами не согласна, почему же только по ее инициативе? По-моему, это было, так сказать, обоюдное соглашение о срочности трудовых отношений, которое конечно же не умаляет права работника уволиться по собственному желанию. Т.е. можем увольнять как по ст. 38, так и согласно п. 2 ст. 36.

Как по мне, так вариант 1, т.е. СТД, исключает вариант 2, который описан в одностороннем порядке. Если желание работодателя и работника продолжать трудовые отношения - прекрасно! Жили они долго и счастливо :).
А если нет, то будьте любезны - СТД есть СТД. Желания Петровой остаться явно недостаточно. Такой работник должен быть уволен по п. 2 ст. 36.

Самое главное для меня в подобной ситуации - это СВОЕВРЕМЕННОСТЬ оформления увольнения. Поскольку увольнение в связи с окончание срока действия СТД не является инициативой работодателя, склоняясь к мнению Татьяны К., и не найдя других ограничений в Законодательстве, делаю вывод, что УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА, НАХОДЯЩЕМСЯ В ОТПУСКЕ ПО УХОДУ ЗА РЕБЕНКОМ ДО 3-Х ЛЕТ ИЛИ НА БОЛЬНИЧНОМ ПО БЕРЕМЕННОСТИ И РОДАМ, ВОЗМОЖНО НА ОСНОВАНИИ П.2 СТ. 36 КЗоТ И НЕ ПРОТИВОРЕЧИТ ДЙСТВУЮЩЕМУ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ.
Вспомнила еще, что где-то видела (буду искать где именно), если ежегодный основной отпуск работника превышает по длительности СТД, то последний продлевается до последнего дня отпуска, который и будет днем увольнения. Применимо ли это для "декретчиц", работающих по СТД, или все же необходимо их увольнять в день оговоренный СТД?

Дійсно, "звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох роквв (до шести), одиноких матерів за наявності дитинивіком до 14 років або дитини-інваліда віком до 18 років після закінчення строкового трудового договору може бути здійснено лише за умови їх обов"язкового працевлаштування на інше робоче місце на цьому або іншому підприємстві відповідно до їхньої спеціальності та за їхньої згоди. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців із дня закінчення строкового ТД (а не з дня звільнення).
Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням не допускається. Якщо на момент закінчення строку договору не знайдено можливості працевлаштувати жінку, її попереджають, що після закінчення дії договору вона до роботи допущена не буде і на період пошуку підходящої роботи може перебувати вдома.
Звільнити жінку за п.2 ст. 36 КЗпП можна, якщо вона відмовиться від працевлаштування за спеціальністю без поважних причин. Таке звільнення можливе навіть якщо після закінчення дії договору минуло два чи три місяці". От що я вичитала по даній темі.:nea: