Я считаю, что можно. Срок увольнения для нее наступит тогда, когда выйдет Петрова, но т.к. она законодательно защищена до достижения ребенком 3-х лет, то для нее период продлевается. Лучше всего написать запрос в инспецию по труду и получить официальный ответ, как действовать в такой ситуации.

Есть приоритет. На нашем предприятии была точно такая же ситуация. Мы все детально разбирали с инспекцией по труду, и у одной из инспекторов лично была такая же жизненная ситуация (она была Ивановой) и она судилась с предприятием и суд установил, что приоритетность в такой ситуации есть. И это уже юридический прецедент. Но если предприятие хочет посудиться и попробовать доказать иное - пожалуйста, у нас свободная страна.

Ничего само по себе не продлевается. Если срок трудового договора не был продлен, то:
Да и для продления срока ТД нужны основания.

Инспекция по труду - это не законодательный орган, она не может менять нормы действующего законодательства.
Лучше уж тогда почитайте письмо Минтруда об этой ситуации:
МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ УКРАИНЫ
ПИСЬМО
от 01.03.2010 г. N 39/06/186-10

Мне бы хотелось почитать обоснование этой точки зрения в каком-нибудь законе.
А то какой-то у нас односторонний спор получается - так же можно вообще на КЗоТ и другие законы забить, и по любому вопросу спрашивать мнение инспекции по труду. :)

Так вот и закон, и это письмо нам говорят следующее...
Цитата: "В данном случае срочный трудовой договор не трансформируется в бессрочный, поскольку после истечения его срока имело место требование собственника относительно прекращения трудового договора." Следовательно, если договор остается срочным, то мы и увольняем по п. 2 ст. 36 КЗоТ.

Мы все знаем, что законом оговорены не все жизненные ситуации. В КЗоТ нигде этого не прописанно.... Но есть нормы судопроизводства, когда при рассмотрении дел суды обязаны изучать судебную практику по данному вопросу и это также делают адвокаты, часто ссылаясь в исковых заявлениях на решения судов по схожим делам. И если работница hr.resum пойдет в суд, то суд не найдя четких законов, постановлений или писем, изучит судебную практику и прецеденты, где найдет упомянутый мною случай. Я не утверждаю, что других решений в базе судебных решений нет, но я лично о них не слышала, и если у кого-нибудь были - поделитесь опытом, пожалуйста. А hr.resum чтоб определиться со своей позицией в данном вопросе нужно подобную базу поискать и изучить.

Факт нахождения женщины в отпуске по БиР является достаточным основанием для продления - женщина фактически находится на больничном, а во время болезни не увольняют...

Этот факт может на ваш взгляд и является основанием, но как на счет требований КЗоТ? В каких случаях заключается срочный трудовой договор?
Но даже если и является основанием для продления - это же не значит, что ТД сам по себе продлевается! Для этого должны быть определенные действия.

А во время болезни не увольняют по инициативе работодателя (ст. 40 КЗоТ).
Увольнение по п.2 ст. 36 - это не инициатива работодателя.
Ну так хотя бы это нужно сделать, а не просто - она в отпуске, поэтому ТД продлевается.
Если вы ничего не предпринимаете - происходит то, что описано в ст. 39-1.

Добрый день, уважаемые форумчане. Внимательно прочитала данную тему, т.к. сложилась описываемая ситуация - 2 женщины с маленькими детьми на 1 рабочем месте. Сейчас планирую оформлять 3-ю сотрудницу на это же рабочее место. Вероятно, у многих коллег так бывало не раз. Интересует практическая сторона увольнения сотрудницы, оформленной по срочному трудовому договору и имеющей ребенка возрастом до 3 (6) лет. И пока у нас милые женщины находятся в отпусках с детьми, я хочу подготовиться к тому дню, когда придется кого-то из них увольнять. Меня интересует практика увольнения мамочки, имеющей ребенка 3 (6 ) лет, оформленной по срочному трудовому договору. Согласно КЗоТУ : «Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.».
А если:
- в компании нет подходящей для этой женщины работы, то как мы можем ее трудоустроить?
- как мы можем платить ей среднюю з/п после окончания срочного трудового договора?
- что произойдет, если мы не трудоустроим такую женщину в течение 3-х месяцев?
Эти вопросы не из контрольной, так сложились обстоятельства. Я же с такого рода увольнением еще не сталкивалась.

А когда их отпуска закончатся, применение ст.184 КЗоТа уже будет неактуально.

Спасибо за ответ. Т.е., даже если выходит основная сотрудница из отпуска по уходу за ребенком, мы не увольняем 2-ю сотрудницу, находящейся в таком отпуске, а продлеваем ей срок трудового договора до окончания ее отпуска?

Думаю, продление будет "автоматическим":

Стоит ли подстраховаться и издать приказ о продлении срочного ТД до окончания отпуска?