Адаптация "полевых" менеджеров по продажам
 

Здравствуйте! Недавно устроилась работать менеджером по персоналу в небольшую дистрибьюторскую компанию. Передо мной стоит решение многих задач, одна из них разработать действующую систему адаптации для торговых представителей. Процесс создания еще затрудняет отсутствие у большинства лояльности к компании, отсутствие корпоративной культуры, нежелание сотрудников учавствовать в адаптации и неверие в ее необходимость. На филиале нет директора, отделы подчиняются соответствующим отделам ЦО, поэтому нет сплочённости в коллетиве.

Поделитесь, пожалуйста, опытом! Может у кого-то есть какие-то идеи, советы, рекомендации. Буду очень благодарна!

Как правило,над ТП стоят супервайзеры, являясь их непосредственными руководителями, они и контролируют ИС, согласно адаптационному листу или поставленные цели и задачи при его отсутствии. Я так,понимаю,в отделе ЦО кто-то конкретно их контролирует,не могут же всем скопом контролировать?? Вот этому конкретному человеку я и вменила бы разработку целей и задач на ИС и их контроль,соответственно.
Я только одного не пойму: самый главный адаптационный пункт в адаптационном листе ТП- это как правило: показательные объезды ТТ линейной либо ключевой розницы совместно с супервайзером 2-3 раза в неделю на протяжении 1 месяца. А кто с вашими ездит?

Более подробно о филиале:

Во-первых , нет единого руководителя в филиале, подчинения подразделений централизовано ( руководителям соответствующих отделов в ЦО в другом городе). Эта одна из причин, по которой нет сплоченности в коллективе, нет видения общих целей и т.д.

Во-вторых. По структуре, у нас 5 отделов продаж. Каждый состоит из СВ и 4-х ТП. Не все СВ оформлены у нас, двое из них работают от завода-производителя, но по факту находятся у нас на офисе. Это осложняет процесс, т.к. этих СВ мы не можем дополнительно мотивировать или влиять на них. Тем более, как я указала, они подчиняются своим руководителям и никому больше.

В-третьих, нет корпоративной культуры, и как следствие, отсутствие приверженности и лояльности.

Таким образом, когда появляются вакансии ТП, зачастую, их вводит в должность работник, который увольняется. И как понимаете, частенько вносит негативную нотку в отношении к компании. Или вводит в должность СВ, на которого мы не всегда имеем рычаги влияния.

1." Во-первых , нет единого руководителя в филиале, подчинения подразделений централизовано ( руководителям соответствующих отделов в ЦО в другом городе)" - А значит и нет контроля:dont know:,я уверена. А процесс адаптации, если это не фикция, надо контролировать. Если руководителя нет на месте постоянно- как вариант,к примеру набрали вы 2 новых ТП, пусть руководитель из ЦО организовует командировку " по месту" ну хотябы на неделю,т.е. 5 рабочих дней,чтобы ввести в курс дела. По- другому - никак,иначе- забудьте про адаптацию и просто меняйте ТП, как повезет.
2"мы не можем дополнительно мотивировать или влиять на них. Тем более, как я указала, они подчиняются своим руководителям и никому больше"- Странно.Обычно мотивация СВ привязана к общему бонусу по команде ТП в той комапнии, где он работает. И даже если он не оформлен у вас,он все равно заинтересован в сильных ТП. Обычно СВ производителя часто проводят тренинги на филиале дистрика.:reverie:
3. "В-третьих, нет корпоративной культуры, и как следствие, отсутствие приверженности и лояльности"- Ну так формируйте..Зачем тогда вы там?
4. "Таким образом, когда появляются вакансии ТП, зачастую, их вводит в должность работник, который увольняется. И как понимаете, частенько вносит негативную нотку в отношении к компании. Или вводит в должность СВ, на которого мы не всегда имеем рычаги влияния. "- Если хотите все испортить- дайте увольняющемуся ТП ввести в должность нового)))))Повторюсь- СВ,даже без вашего влияния, не заинтересован в некачественной команде- это его деньги.:yes:

Буду банальна, но приверженность и лояльность зачастую обеспечивает стабильность работы с достойным и справедливым уровнем финансового вознаграждения.
Ну не буду я лояльна к компании, которая заплатит мне меньше, чем другая, даже если корпоративы будут раз в неделю устраивать, и приверженность моя не повысится, если даже плюшками меня увешают : ) А то, что уборщица склада будет получать 20 000, при моих "приемлемых" (для меня, для других компаний) 10 000 - вообще сдемотивирует напрочь, даже если у большинства в компании будет 5 000 .
У вас есть данные по системам мотивации и их адекватности?

2 СВ - не ваши.. А система адаптации, которую вы пропишите - будет на них распространятся, или в вашей "юрисдикции" только 3 оставшихся?