Деньги и психологическое их восприятие...
 

Недавно столкнулся с одной проблемой до сих пор мучаюсь в сомненьях.

Сначала, так сказать преамбула:
Состою я на службе одного очень разветвленного и крайне многопрофильного холдинга. Около полутора лет назад при открытии очередного Южного регионального отделения (назовём так для простоты), был определен туда советом директоров в качестве "зама из центрального офиса" - эдакий Злой Визирь при добром Падишахе.
Падишах (из аборигенов) хороший - но крайне занятой. Поэтому по саб-уровню многие вопросы как стратегического так и тактического характера необходимо решать мне.

А теперь амбула:)
Южное региональное наше отделение начало достаточно агрессивно расширяться. И теперь возникла необходимость подбора топ-менеджеров на каждую область. Задача казалось бы не трудная. Если бы не одно но. Согласно корпоративному "обычаю", введенному очередным гениальным "эйчаром" из Центрального офиса, первые 2 тура собеседований на любую позицию в Холдинге проходят "вслепую". Т.е. их проводит "эйчар" сначала по региону, потом в центральном офисе.
И тут кроется мое основное опасение.
Заработная руководителя области, раз ,эдак, в 7-8 больше чем зарплата регионального "эйчара".
Сможет ли при таком раскладе финансовых потоков "эйчар" адекватно принять решение о соответствии кандидата?

При всей моей стойкой антипатии к "кадровой банде", кроме как у вас спросить не у кого.

По сему вопрос скорее лично-психологический:
Господа "эйчары", сталкивались ли вы в своей практике с собеседованиями кандидатов, чья з.п. была значительно выше вашей? Если да, то какова была ваша реакция на подобных соискателей? Какие мысли, переживания вы испытывали?

Заранее благодарен.

Сталкивались:) А в чем, собственно проблема? Если должность предполагает больший объем ответственности, большие требования, естественно, зараплата по ней будет выше. Кто на что учился:)
Я, честно говоря, не вижу связи качества подбора с соотношением зарплат рекрутер/соискатель. У рекрутера есть определенная задача - найти человека с заданным перечнем знаний/навыков/опыта/других характеристик. Он не меньше чем Вы заинтересован как можно быстрее найти нужного человека и выполнить задачу. Если рекрутер грамотный он вполне сможет осуществить первичный отбор дать Вам перечень подходящих кандидатов, даже с учетом того, что они намного выше его по статусу.

В чем проблема? Как обычно: зависть!
Что кто-то -:new_russian: более успешный, кто-то имеет бОльший дом, кто-то имеет бОльшую заплату...

Вот, проблема как раз в том, что личные симпатии/антипатии рекрутера переносятся на рабочую ситуацию. Но профессиональный специалист по подбору руководствуется не "понравился/не понравился" а соответствием заданным критериям как профессиональным, так и личностным. Он же не друзей себе подбирает, а сотрудников в компанию, которые смогут эффективно делать работу. И в любом случае на каком-то этапе от столкнется с подбором людей, которые значительно выше его по должности, по уровню дохода. И не просто будет собеседование проводить, а, вполне возможно, и переманивать их из других компаний, и "продавать" свою компанию особо интересным кандидатам. А раздражаться по уровню бОльшей зарплаты вполне можно в свободное от работы время.
А если рекрутер подбирает основываясь только на своих симпатиях, он вообще Вам хороших специалистов подбирать не сможет, не только ТОПов.

Как-то не довелось мне встречаться с завистью рекрутера к соискателю при подборе. Хотя нет, однажды довелось: в компании рекрутер подбирал себе руководителя. Сам очень хотел занять эту должность, но руководство решило Руководителя отдела персонала пригласить "со стороны". Это был один-единственный случай. Рекрутер была не я, так что по поводу переживаний ничего сказать не могу.

Именно этого от рекрутера ожидаю я, как начальник от подчиненного. Но ведь все мы в первую очередь люди-человеки. И думать о том, что начиная с 9-00 и заканчивая 18-00 мои сотрудники становятся "киборгами", которые думают только о наиболее эффективном и качественном исполнении возложенных на них обязанностей, несколько наивно.

Опасения у меня следующие.
Сидит себе рекрутер со стандартным набором: 2 высших - одно для мамы с папой, второе - психология; и умный и красивый, и весь в сертификатах курсов повышения квалификации, и хобби корпоративно правильное, и тренинг личностного роста, и власть у него в данный момент на кончике шариковой ручки. Но з.п., к примеру 800.

И приходит к нему соискатель без красивых дипломов но соответствующий моим требованиям. На з.п. 8000-10000.

Не будет ли психологического конфликта у рекрутера, который в последствии уберет остатки объективности в оценке?

Ок, имеем ситуацию: сидит у Вас квалифицированный рекрутер (диплом и образование давайте отодвинем в сторону, в данном случае это дело десятое). Предполагаю, что он квалифицированный, потому что Вы же его за что-то на работу взяли. И у него есть определенная задача - в данном случае найти ТОПа на заданный спектр задач. И у рекрутера есть выбор, за свои 800 долларов отбивать на кандидатах свои симпатии и антипатии (у тебя доход выше, зато я тебя на работу не возьму). Или выполнять поставленную задачу (искать нужных кандидатов, завлекать их, переманивать и т.п., потому что люди такого уровня очень нечасто бывают в открытом доступе).
Первый вариант тоже возможен. Но недолго (иначе зачем Вы такого специалиста держите) и для человека не очень высокой квалификации. Но профессиональные специалисты по подбору - это однозначно второй вариант. И не потому, что они киборги, не завидуют и не хотят столько же зарабатывать. А потому что для выполнения задачи они мыслят другими категориями, не "нравится/не нравится", а "подходит/не подходит". У меня была масса случаев, когда мне кандидат очень импонировал по личностыным качествам, но рекомендовала я руководителю другого, более подходящего именно для этой позиции. Потому что мои "нравится" - это мои тараканы. А от успешного выполнения поставленных задач зависит мой доход и мой карьерный рост. Тут не до личных предпочтений:)
Вот если Вы закупщик, и Вам нужны услуги, а определенный поставщик предлагает то, что Вам нужно, по оптимальной цене, но директором там человек вашего возраста, который зарабатывает в 5 раз больше, откажетесь от сотрудничества? Обратитесь в другую компанию, где услуги дороже и не такие качественные, но там Вы директору не завидуете? Если закупщик выбирает второй вариант, я бы его на работе не держала:)

Преамбула:
Сидим как-то с гендиром в его кабинете и "собеседуем" нового зама...
Встаёт вопрос о ЗП зама :smml2:
Тот мнётся... посматривая на меня...
И тут гендир выдаёт фразу, которую я запомнил навсегда:
- Не стесняйтесь, он (т.е. - я) как доктор - ему положено знать ВСЁ !

Амбула:
Поэтому, когда знаешь оклады ВСЕХ сотрудников, зависть не возникает...
Это что-то другое - со временем понимаешь, что тебе просто недоплачивают за твою работу !

Но это характерно для любого сотрудника:
независомо от должности и независимо от знания окладов коллег !!!

ИМХО. У вас странное, как для руководителя, понимание роли HRа в подборе кандидата на роль ТОПа.
ТОП–менеджеры в силу своих должностных обязанностей (делегирование полномочий, разбивка задач на подзадачи и распределение среди подчиненных) больше всего на свете не приемлют некомпетентности. С подчиненными, проявляющими систематичную некомпетентность, они быстро и без сожаления расстаются. То же самое касается рекрутеров, проводящих собеседование с ТОПом. Если ТОП не чувствует в рекрутере профессионала, то полноценного интервью не получится – соискатель закроется в себе и с раздражением будет ждать конца собеседования. Руководители не терпят дилетантов, это аксиома. Хороший интервьюер должен обязательно разбираться в отраслях, где работают соискатели конкретной вакансии, а также в бизнес-процессах и должностных обязанностях, которые должен выполнять потенциальный кандидат. Это не значит, что нужно знать бизнес досконально, но основных игроков рынка, принципы ведения бизнеса и то, чем будет заниматься кандидат на вакантной позиции, грамотный рекрутер знать обязан. Кстати, очень часто именно в этом и состоит разница между просто неплохим рекрутером и рекрутером-звездой.

Основная мотивация ТОП-менеджера при выборе места работы – это возможность осуществления собственных планов, а не высокий гонорар. Именно поэтому, так часто в данном сегменте кандидатов встречаются блистательные истории успеха. Формула проста: «Жизнь это работа, работа это жизнь».

ТОПа обычно привлекают на решение конкретных задач. 1. Носители бизнес-возможностей, т.е. специалисты, обладающие совокупностью нужных компании навыков и знаний, связей.
2. Носители технологий, т.е. специалисты, в совершенстве владеющие методикой применения каких-либо технологий. С таким капитаном компания может проводить реформаторские действия.
3. Носители воли, т.е. специалисты способные воздействовать на других людей и призывать их к действию.Как однажды сказал Джек Велли (Дженерал Электрик): «Я сам ничего не делаю, я заставляю людей делать что-то».

Если рядовых сотрудников выбирает компания (и, обычно, имеет большой выбор), то с ТОП - менеджерами так не получится – выбирают компанию они. Это связано с тем, что грамотных ТОПов на рынке труда – единицы, а, учитывая размеры зп руководителей, они обычно имеют сбережения, позволяющие спокойно искать подходящую работу месяцами, в отличие от низкооплачиваемых сотрудников, живущих от зарплаты до зарплаты. Таким образом, на собеседование в компанию приходит НЕ ПРОСИТЕЛЬ, а АУДИТОР, которого в первую очередь интересует, в каком состоянии находится компания и подходит ли она ему.

Профессиональные управленцы не размещают свои резюме в открытых источниках, обычно они уже все «пристроены» и редко откликаются на предложения о работе. Любой заказ на поиск топ‑менеджера уникален, поэтому основной ошибкой руководителей компании и специалистов по персоналу становится желание уложить этот«штучный товар» в стандартные схемы подбора.
Начиная работать с вакансией топ‑менеджера, необходимо особенно тщательно прорабатывать с руководителем заявку, проговаривая нюансы, выделяя главное и отсекая ненужные требования. Не стоит жалеть на это времени, так как в результате необходимо получить подробный и – главное – достоверный, «фоторобот» идеального кандидата.

Job-offer помогает избежать множества недоразумений. Если его нет, то у кандидата и работодателя могут возникнуть различные представления о функциональных обязанностях, вознаграждении, задачах на испытательный срок, критериях оценки деятельности, перспективах развития. Для топ‑менеджеров предварительные договоренности необходимо прописать обязательно, составить документ должен непосредственный руководитель будущего топа

С кандидатами на «топовые» должности общаются генеральный директор, собственник или акционеры совместно с HRD. На первом собеседовании озвучивается лишь диапазон вознаграждения в соответствии с заявкой руководителя и сеткой грейдов, собирается информация о зарплатных ожиданиях кандидата. Впоследствии руководитель по итогам интервью называет кандидату структуру дохода: оклад, размер премиальной части, обозначает возможные бонусы по итогам года и тд.

Уважаемый Befis !

Не примите это за лесть, но Вы всё верно написали и я могу подписаться под каждым Вашим словом. Из всего написанного организатором ветки я делаю вывод, что он не воспринимает HR-ов как стратегов. И в этом есть большая проблема. У 90 процентов компаний рекрутёры (чего греха таить и агентства недалеко ушли) действительно не проводят тщательный отбор кандидатов. За каждого представленного на суд Генсеку и собственникам кандидата рекрутёр ДОЛЖЕН вписываться головой ! А получается так: кто попался того и покажу, а они пусть выбырают сами. Таким образом перекладывается ответственность на Генсека и собственников. Да и потом: организатор ветки ещё даже не попробовал пропустить кандидатов через сито, а уже у него возникают сомнения. Мне кажется, что лучше ПОПРОБОВАТЬ и потом жалеть, чем НЕ ПРОБОВАТЬ и жалеть.