Ваше видение решения ситуации
 

Общалась недавно с иностранцем (управляющий в Украинском филиале международной компании). Он предложил рассмотреть ситуацию и что-то посоветовать. Моё видение я ему озвучила, он мне свое - нет. Хотелось бы спросить и Ваше, коллеги, мнение.

А ситуация такова. Кризис-менеджер приезжает в Украину. Одной из многочисленных проблем, с которой он сталкивается в украинском представительстве - middle менеджеры получают меньше, чем их обычные employees. Причем ЗП сотрудников не зависит от процентов и т.д. Это фиксированные ставки. По всем правилам middle должен получать больше, чем его подчиненный, поскольку у него больше зон ответственности и т.д. Но ситуация такова. И вот этот миддл подходит к эйчару и спрашивает, как же ему получать больше денег?

Что должен предпринять эйчар?

Re: Ваше видение решения ситуации
 

Один из вариантов, если позволяют возможности, давать мидлам процент по результатам работы отдела.

Re: Ваше видение решения ситуации
 

Да, интересный вариант, но больше для отечественно компании. Международники, как правило, имеют четкую структуру, фискированные ставки (стараются избегать таких переменных, как процент), определенный зарплатный бюджет, за рамки которого не хочется выходить, и все нововведения по ЗП приходится обсуждать с головным офисом. Как тогда? :dont know:

Из любой ситуации всегда есть выход, и как минимум 3 варианта.
1.Серьозный разговор с главным офисом(но шансы судя по всему не очень большие).
2. Предложить бонус из другого "серого" фонда, который всегда есть.
3. Предложить искать новую работу.
:D

лучше всем урезать зарплату, кроме разумеется этих самых миддлов

Самый лучший и простой вариант предложить миддлу занять один из постов обычных employees :wink: Интересно, что на мое предложение ответил бы тот иностранный управляющий

Коллеги, у кого еще какие варианты? :)

Катя, вообще ситуация смешная, хотя и похожая на реальность. Вообще я хочу сказать, что с этими миддлами полный облом. Когда я был молодой и красивый (many years ago) я прочитал умную книжку про американский бизнес. Что мне запомнилось. Там все время шпыняли средний менеджмент. Как только американская компания начинает расти, сразу набирают миддлов, как только реструктуризация какая-нибудь - они первые под сокращение. Ну судьба у них такая. Поэтому из общей скудной информации в твоем так сказать кейсе, можно дать такой совет - провести реструктуризацию компании, часть миддлов уволить, переформировать отделы, возможно укрупнить и поставить над ними оставшихся миддлов, естественно добавив им немножко деньжат сэкономленных на безвременно ушедших. :lol:

Как это ни странно звучит, согласна с Кичкаевым... :( И общий бюджет на зп не пострадает, да и работа может стать более качественной...

А почему странно звучит? Нормально звучит. Мы ж тут мнениями делимся. :wink: Просто хочу рассмотреть как можно больше вариантов :)

dreamcatcher

Странно, потому что жесткое решение... А я чаще мягкий человек :)

Процесс реинжиниринга для компании может быть очень болезненным. Вы ж не просто будете тасовать людей, а разбивать сложившиеся коллективы, перераспределять обязанности, за один день подобное никто не провернет. Неопределенность растянутая во времени(кого оставить, с кем оставить) грозится снижением продуктивности, ростом демотивации, текучкой и прочими прелестями. Такие методы применяют для вывода компании из кризиса, а не для увеличения ставки мидлам. Все равно что бегать с ружьем за мотыльком.

Я не предлагал палить по метеликам патронами. Можно и прикладом да по башке, по башке :twisted:

Ну, видимо из-за кризиса и приехал в Украину кризис-менеджер. :wink: :)

Думаю, что в таком случае им нужен кризис - менеджер с хорошими навыками шоковой психотерапии!!! :res:
Ну если из кризиса будут выходить так же, как политики это делают в Украине, то думаю, что нужно сразу искать новую работу, причём всем :D

Вы знаете, я и не говорила про то, что это будет легко... Я говорила про результат, а не процесс.
Не думаю, что мидлы сейчас мотивированы. И где высокий процент текучести большее зло: в нижнем звене или в среднем? Кого легче найти: грузчика или руководителя отдела?
Такая ситуация, которая описала dreamcatcher, уже признак неэффективного менеджмента, а это отображается не только на заработных платах сотрудников, но и выполнении стратегических целей компании.
[/b]

Правда, пусть даже горькая - лучше полуправды! :wink:
Лучше бы спросили, есть ли опыт в этом реинжиниринге!
За него ведь не всякий и возьмется, а в данном случае возможно нужно одобрение центрального офиса, а это не так быстро, бюрократия :wink:

Re: Ваше видение решения ситуации
 

Может ввести мотивационный пакет, который бы перекрывал разницу в ставках. Что-то вроде увеличение оплачиваемого отпуска или оплата спортзала. Подобные меры можна аргументировать для центрального офиса дефицитом квалифицированных кадров на рынке (вроде как своих надо удержать любыми способами, а то хедхантеры и тут и там). Как вариант, финансовая аргуметация - поиск нового, обучение, адаптация, среднерыночная з/п и сравнить со стоимостью удержания сотрудника. Если граммотно оформить предложение и аппелировать именно финансовыми выгодами, большой шанс на его утверждение.

А результат как раз таков, что в состоянии неопределенности будут прежде всего именнно мидл менеджеры (кого ж сокращать то собрались) и уйдут первыми наиболее квалифицированные (наиболее востребованые на рынке труда). Кроме того отличная ситуация для хантинга сотрудников :wink:
По поводу мотивации мидлов сейчас - у нас с вами нет точной информации. Ведь есть большая вероятность , что з/п у них ниже чем у работников, но выше среднерыночной (компания вроде как с иностранным капиталом). И результатом будет не текучесть, а (и тут вы правы) снижение результативности.
Думаю для более точного ответа нужно побольше информации, каковы же негативные последствия такой оплаты труда?

Тема реинжиниринга - эта отдельная дискуссия. Так как мне лично она знакома. И если акцентировать только на удобствах сотрудников, то толку от процесса не будет. Если только ломать и крушить, не взирая на личности, то и вскоре не будет с кем в офисе утречком поздороваться. Лютое изменение требует подготовки и планирования.
Просто аспекты внедрения изменений и реформ - это как-раз детали, которые описывает yara, а кейс требует общего стратегического решения.

Ну так любые изменения с головой на плечах нужно проводить, а не по наитию. И много компаний проходило через сокращения, нестабильность. Что же Вы предлагаете: лучше спокойное банкротство, но все сотрудники на местах?

выплата премий)

А кто-нибудь из HRов вообще со своими лайн-менеджерами когда-нибудь общался и спрашивал чего бы им хотелось и как они смогли бы этого достичь, а? :?

Это вопрос общий для всех участников форума или вопрос по данной ситуации?
Если по ситуации, то в украинском представительстве этой компании нет эйчара. :? Возможно у кризис-менеджера возникнет идея по найму оного.

Можно, конечно, переложить всю ответственность на менеджера по персоналу и потом вызывать его "на ковер" и вычитывать, получая удовлетворение от того какой ты классный парень. Однако, это стратегия кратковременного успеха, так как являясь кризис-менеджером, от которого все ждут результата (то есть вывода компании из кризиса), этот человек отвечает за этот самый результат. Это самый худший вариант, который может произойти с HRM, самим менеджером и компанией, но бывает и такое.

Что бы сделала я?

Во-первых, поговорила бы со своими линейными менеджерами (чтобы понимать на что рассчитывают люди и возможно ли это).

Во-вторых, выяснила бы при каких обстоятельствах формировалась такая система оплаты, которая существует на сегодняшний момент в компании.

Что бы вы сделали в-третьих? Давайте, думать вместе.

Важно ещё - з/п рабочих просто выше з/п мжров или ещё и завышенная по отношению к рынку? Если она опережает рынок, то можно постепенно (при ежегодном пересмотре з/п) повышать только мидлам, а рабочим оставлять прежнюю. Если же з/п мидлов ниже з/п рабочих, да ещё и значительно отстаёт от рынка - то скоро они просто утекут. И вообще непонятно, почему они тогда ещё приходят на работу.
Исследуйте рынок, и если вы отстаёте, то менять надо таки бюджет!

Если для вас цель "сохранить бюджет", то скорее всего вариант с реорганизацией и укрупнением на мидловом уровне.

Где же проблема?
 

Друзья мои, я не вижу проблемы... Как эта ситуация отражается на мидлах, как она отражается на сотрудниках? Ничего об этом не сказано. Может быть десяток причин, почему мидлы получают меньше сотрудников.
Почему это беспокоит автора? Только потому, что это вроде не принято?
В чем проблема?

Re: Где же проблема?
 

Хочу еще раз сказать, что ситуация - не в моей компании. Потому, уточнить условия "кейса" вряд ли удастся. Основную проблему иноземный кризисник обозначил именно как "так не принято". Если Вы сталкивались со структурой западных компаний, то наверняка можете себе представить, как они любят, чтоб все по правилам и "как принято" было.

Хорошо зная рынок труда и ЗП в этом сегменте, могу лишь отметить, что уровень ЗП рядовых сотрудников выше, чем в украинских компаниях, но не завышен искуственно. А вот миддлы - либо ровня, либо даже меньше имеют, чем имели бы в отечественных компаниях.

Надеюсь, что мой собеседник уже выработал какую-то тактику. При следующей встрече с ним - обязательно расспрошу, что же он предпринял для разрешения ситуации. :)