Точки контроля для нового HR-ра
Дорбрый день! Буду очень благодарна за совет. Я работаю асистентом руководителя, поэтому некомпетентна в некоторых вопросах (в большинстве :roll: ) касательно сферы HR. У нас молодая и уже достаточно большая компания (больше 700 сотрудников). HR-депратамент пока что представлен 3-мя опытными кадровиками, которые занимаются исключительно кадровым деловодством. Руководство пришло к мысли, что надо бы пригласить на работу специалиста, который бы развил другие направления по работе с персоналом. Пригласили одного. Он раньше работал внутренним тренером в большой компании, также имеет опыт работы в рекрутенге. Приходит к нам работать в начале октября. И вот в чём возник вопрос: он самостоятельно должен составить план действий или же генеральный директор определяет, что нужно сделать в первую очередь? И как определить точки контроля его деятельности? Ну просто не знаем как правильно поступить... :dont know:
|
Re: Точки контроля для нового HR-ра
Цитата:
Конечно же вам самим сначала надо определиться, что сотрудник будет делать, как... О его видении нужно было спрашивать на собеседовании. Но еще не поздно, можете запросить его план действий (можете увидеть полезные моменты), в то же время имея свой. |
Точки контроля для нового HR-ра
Квітка, Вы берете на работу специалиста. Он должен сам изучить с Вашей помощью существующее положение в компании и предоставить Вам свое виденье, а также план работы, который необходимо будет утвердить с генеральным, и результаты, которые должны быть достигнуты к конкретным срокам. Ведь если бы генеральный был в этой сфере профи, то, возможно, Вы бы сейчас не искали специалиста.
Удачи! |
Перевести бизнес-задачи на HR-язык - а скорее, всего именно этот вопрос находится у фундамента "видения и плана работы" - эту функцию должен исполнять кто-то.
Чтобы это делал Генеральный - он должен (1) иметь описанные бизнес-цели, (2) понимать систему УЧР и владеть понятиями УЧР (это легко возможно при хорошем образовании - МВА) Чтобы это делал Эйчар - он должен (1) понимать, как конкретные бизнес-задачи могут быть связаны с конкретными УЧР-действиями - какие дополняют и поддерживают, а какие прямо конфликтуют и противоречат друг другу, (2) иметь системное мышление и способность приоретизировать задачи, со связкой с затратной частью (бюджетом). Вот и выбирайте - какое описание ближе к вашей ситуации. Если "никакое" - то минимизируйте этот gap через обучение, развитие и делегирование. А если такой путь Вам не подходит - то значит, не пришло ещё время для Вашей организации заниматься "эйчаром" (размер тут не имеет значения). |
Квітка!
Оптимально: HR работает пару недель, делает своеобразрый аудит. Потом описывает "где мы", к чему должны придти и каким образом. Утвердить (подкорректировать) у Гены и начать работать. :thumbs up: |
Большое спасибо всем за отклики :res: . С вашей помощью мы пришли к решению, которое предложил Rimusato. Новый HR уже в процесе работы :thumbs up:
|
Раз ваше руководство "пришло к мысли", то, наверное, что-то привело к этой мысли, не с Луны же она свалилась. Вот пускай и объяснят человеку новому, чего хотят. От того как грамотно они будут объяснять, будет зависеть кто будет работать в компании - нормальный HR-специалист или такой каких большинство на HR-лиге.
|
Цитата:
Цитата:
|
и правильно делаете, что не вдаетесь в подробности, иначе возникнет необходимость в удалении вашего сообщения, да и на мою порядочность вы бы своими рассуждениями бросили быт тень, а я же ведь ничего плохого не сказал. Просто констатировал факт.
|
Редактору: Вы бы не за мной следили а удаляли бы всяких ... вон опять кто-то объявление повесил непристойного характера. Или если вот лучше бы pda версию Лиги сделали, я бы чаще вас посещал.
|
Часовой пояс GMT +3, время: 22:39. |
Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2024, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2024 © МЕДИА-ПРО 2024 © HR LIGA