Перемещение
 

Кто-то готовил приказы о перемещении (когда согласие сотрудника не требуется)?
Ситуация в следующем. Барышня вышла на работу после отпуска по уходу за ребенком. Устно с ней договорились о работе в другом отделе, должность та же. Заявление она не написала, ее руководитель ушел в отпуск на 2 недели, она должна была уже с ним окончательно все обсудить и написать. Теперь писать отказывается. Время прошло - 2 недели.
Как ее перевести (ФАКТИЧЕСКИ ЭТО ПЕРЕМЕЩЕНИЕ) в другой отдел?
И дата - я полагаю, должна быть текущая...
А оплаченный период работы - так это выход на работу из отпуска по уходу за ребенком на предыдущем месте.

У нас кадровые переводы осуществлялись посредством издания соответствующего приказа с ссылкой на причину (в моем случае - изменение структуры организации и штатного расписания) на основании заявления работника с просьбой перевести его на новую должность в новый отдел.
Приказ, после подписи руководителя, согласован с непосредственным руководителем подразделения (его подпись).
Не забудьте ознакомить под роспись переводимого работника.

меня интересует только перемещение

может быть, мне ответит anatol_ua? Кажется, Вы сталкивались со многими неростыми вопросами...

А зачем при перемещении заявление? В п.2 ст. 32 КЗоТ указано, что "...не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві...". Только необходимо быть точно уверенным, что не изменяются существенные условия труда, что бы не нарушить ст. 31 КЗоТ. Если есть сомнения, возможно лучше применить п.3 ст. 32 КЗоТ?

А Вы готовили такие приказы? Может быть, сбросите? Потому что теоретически я это понимаю, но практически - нужно аккуратно сделать все

Привет, Albertina !

Извини за задержку, два дня не был на форуме.

Итак,

ООО "Трудовые резервы"

ПРИКАЗ

г. Киев 06.04.2007

В связи с производственной необходимостью (можно изложить поконкретнее) приказываю:

1. Иванову Анну Петровну, бухгалтера, перевести с 15.04.07 г. на должность старшего бухгалтера с окладом согласно штатного расписания (можно указать конкретно).
2. Отделу кадров (Петров И. С.) внести соответствующие изменения в штатное расписание ООО.


Директор Сидоров А. И.


С приказом ознакомлена Иванова А. П.

Где-то так... :D

Благодарю за помощь. Это приказ о повышении, а мне нужно женщину, вышедшую из отпуска по уходу за ребенком, перевести с должности бухгалтера бухгалтерии на должность бухгалтера отдела рекламы (при чем она не хочет - заявление писать отказалась). На ее месте сейчас успешно работает сотрудник, который был принят на ее место временно, пока она находилась в отпуске по уходу за ребенком, и этого сотрудника никто увольнять не собирается (хороший работник).
Наверное, я оставляю все так, как есть, и просто посмотрю. как будет развиваться ситуация.
Спасибо огромное. С удовольствием буду списываться с вами по проблемным вопросам

Без согласия работника (о чем есть свидетельство - его заявление) перемещать его в вашем случае нельзя (разные отделы - значицца изменение существенных условий труда)....

спасибо за напоминание об изменении существенных условий труда - я почему-то выпустила это из виду. А Вы пишете что разные отделы - это существенное изменение условий труда - были уже случаи в практике? Мы действительно оставили все как есть - зарплата у женщины осталась та же, пережняя, рабочее место расположили в отделе рекламы - заявление она категорически писать отказывается - поэтому и приказ не издаем. Посмотрим, как ситуация будет дальше развиваться

:D А почему Вы решили, что в этом случае имеет место изменение условий труда? Здесь их и близко нету! Бухгалтер- он и есть бухгалтер, и не важно, какие бухгалтерские операции он проводит, будь то бухгалтер по заработной плате, по МШП, выписке ппродукции или рекламным услугам. Так что переводите её спокойно без любых угрызений совести, а возразить она конечно может - уволившись!!! :twisted:

Потому и переместили физически. Понятие существенное изменение условий труда нигде законодательно не зафиксировано - потому каждый и толкует - как может. Чаще всего начинает применяться если условия труда были обычними, а стали тяжелыми, если уровень заработной платы был один, а потому уменьшился (если увеличился - никто существенным изменением условий труда это не считает) :dont know: Хотелось бы побольше случаев из практики - что по этому поподу думает Верховынй Суд - есть такие керівні роз"снення пленуму верховного суду

Переміщення може відбуватися тільки в межах тумов рудового договору. Частиною трудового договору є Посадова інструкція, в якій визначено трудову функцію працівника: набір робіт, операцій та таке інше, сфера повноважень і відповідальності (те ж саме може візначатися в трудовому договорі, укладеному в письмовій формі). Якщо ж ви переміщаєте бухгалтера з одного підрозділу в інший, то, напевне трудова функція змінюється. Тобто змінюються істотні умови праці. А це можливо тільки у випадку змін в організації виробництва і праці. І діяти тут треба відповідно до вимог частини третьої ст. 32 КЗпП У (попередження за 2 місяці....). Але тут виникає питання: чрму саме цьому працівнику суттєво змінюють умови праці? Що, саме його трудова функція скасована в бухгалтерії? Думаю, що ні. Напевне цю функцію виконує інша людина, яку прийняли за строковим трудовим договором на період відпустки по догляду за дитиною постійного працівника. То треба цю людину звільнювати, або переводити в іншій відділ.

У роботодавця є право (а не обов"язок) звільняти працівника, прийнятого на умовах строкового трудового договору - на час відпустки по догляду за дитиною. І те, що працівник, який вийшов з відпустки по догляду за дитино, вимагає звільнення працівника, що виконує його обов"язки - є грубим втручанням працівника у права роботодавця. Як не кумедно це звучить. Наскільки я зрозуміла, колєги, з дискусії - ситуація неоднозначна - і внести корективи у неї зможе тільки життчя. Якщо, наприклад, виявиться, що у відділі реклами працівникам відділу відповідно до Положень про преміювання набагато частіше дають цю саму премію, от тільки щоб її отримати, треба бути працівником саме цього відділу :thumbs up:

Як раз в цьому випадку ситуація однозначна: на період відпустки по догладу за дитиною за працівницею зберігається її робоче місце (з назвою відділу і посади, обов'язками та таке ін.). А, якщо адміністрації дуже до душі прийшовся тимчасовий працівник, то то її (адміністрації) головна боль: нехай шукає можливість залишити цього працівника на роботі, але не на робочому місці жінки, яка вийшла на роботу після відпустки.

ок - ок. :res:
Дуже дякую за відповідь. Просто бухгалтер, дійсно, може працювати на різних ділянках. З працівницею варіант виходу на інше місце обговорювався, заздалегідь, як і умови праці, от тільки вийшовши, вона заяву відмовилась писати... Чи переймається - що не потягне, чи ще щось її непокоїть... :?: Я дякую всім за відповідь і за цікаві повідомлення якщо ще хтось щось придумає - чи згадає - пишіть. :thumbs up:

С днем святого Валентина!!!!
 

Я думаю, что существенные условия труда не затрагиваются точно, только если вывеска на отделе поменяется, если изменяется трудовые обязанности - это уже спорная ситуация, ее сам КЗоТ создает т.к. ст.31 и ст. 32, мягко говоря, не очень гармонично сочетаются, усугубляется все тем, что ст. 32 не содержит полного перечня существенных условий ("та інших").
Если есть сомнение по поводу: имеет место изменение существенных условий труда или нет, значит спрогнозировать развитие событий точно не возможно (т.е. в случае спора предположить решение суда очень сложно), поэтому риск есть в любом случае.
Можно применить перевод по ч.3 ст. 32 КЗоТ, предупредить за 2 месяца (приказом) о том, что в связи с изменениями организации производства и труда (правдоподобно обставить производственными необходимостями) бух. такого-то перевести в отдел рекламы с _____2007г. Остается придумать, что работнику делать 2 месяца…
А теперь, если посмотреть с другой точки зрения: есть у меня сомнение, что этот работник будет эффективным - если она не хочет переходить, как бы грамотно с юридической точки зрения не обставить, мотивация к работе в новом отделе у нее минимальная, и отношение к компании такое же, не смотря на все заботы.... Думаю принимать решение о ее дальнейшей работе необходимо после четкого выяснения ее истинных намерений и опасений.

спасибо за консультацию.
жду - что же изменится за это время - то ли мотивация поменяется, то ли желание работать в этом отделе появится - посмотрим.
а касательно ее намерений и опасений - тоже покажет время.

Про яку мотивацію можна говорити, коли людина вийшла на роботу після довгої перерви, а їй чітко дали зрозуміти, що вона тут не потрібна і її просто пересувають у таке місце, де вона буде найменше заважати. Це - з точки зору моралі. А з точки зору законодавства - повне порушення її трудових прав (це також мотивацію не збільшить).

З точки зору моралі - працівник може працювати на будь-якому місці, і дійсно на новому місці вона принесе більше користі. Користь - для роботодавця - основна мета роботи, і всі ми, наймані працівники, повинні приносити користь. Більше сказати нічого.

При всій повазі я з Вами не згодна!!! Я теж вийшла з «декретної» відпустки рік тому і мені теж запропонували, але не тільки інший відділ, а й дещо іншу професію (HR), я погодилась, хоча розуміла, що ризикую (може мені не сподобається, може з чимось не справлюся і т.п.) головне, зробили це коректно. Зараз я дуже вдячна своєму шефу і мені на теперішньому місці набагато краще!
Якби людина була непотрібна, її би скоротили (якщо немає "протипоказань"); зменшили з/п, попередивши за 2 місяця; зробили б неповний робочий день "у зв’язку із зменшенням обсягу роботи"; від неї відкупились би (є й така практика); просто діставали би кожного дня, поки сама не написала заяву... прикладів безліч!
А робити кадрові перестановки - це невід’ємне право роботодавця, а як ще управляти головним ресурсом - людським! Головне правильно це робити, що б робітник не почувався як Ви кажете "непотрібним" це і є мистецтво менеджменту!

ура - цілком і повністю згодна з sunny - не знала, як точніше висловитись :res: я також поділяю саме таку точку зору.
"А робити кадрові перестановки - це невід’ємне право роботодавця, а як ще управляти головним ресурсом - людським!" - так ото ж

Так і я ж про те саме! Якби людині тактовно запрпонували, грамотно роз'яснили, толково вималювали перспективу і переваги..... Але на фірмі Albertina, мабуть не в достатній ступені володіють "мистецтвом менеджменту". Та до того ж, мабуть, у працівниці є підстави не довіряти керівництву: адже вона вагається і не приймає рішення! Чому? Бо невпевнена... В чому? В собі? Чи в обіцянках керівництва? Якби Albertina точно знала, чому людина змінила своє рішення, то знайшла би шлях вирішення проблеми.

Дуже довго і детально надто - пояснювати.
Причини для такого кроку були у керівництва - і доцільніше було дійсно запропонувати працівниці іншу роботу, усну згоду вона дала, я була у відпустці, тому документально зафіксувати все не було можливості - взяти її заяву - не змогла. На моїй пам"яті вперше кажуть заступникові директора - так, так, звісно, а потім відмовляються від своїх слів.
Працівниця за час роботи на підприємстві втретє міняє відділ, і з попереднього її збирались звільняти, але пішли назустріч - і перевели до іншого.
Моральні і етичні сторони цього питання мене - дійсно і чесно - цікавили менше.
З нашої дискусії я зрозуміли, що всі готували накази про переведення, брали заяви людей, або ж їхню усну згоду, ознайомлювали в наказі з переведенням.
Наказів про переміщення з учасників дискусії не готував ніхто???
Це вірно?
Тоді до наступних обговорень наступних питань.
Дякую за участь

«Статья 32. Перевод на другую работу. Изменение существенных условий труда.
…
Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Собственник или уполномоченный им орган не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
…».
Данная статья разграничивает понятия перевода на другую работу и перемещение работника на другое рабочее место. Разграничение указанных понятий имеет принципиальное практическое значение, поскольку перевод на другую работу возможен только с согласия работника, в то время как для перемещения работника на другое рабочее место такого согласия не требуется.
В п.31 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 6.11.1992 г. сказано, что переводом на другую работу является поручение работнику работы, не соответствующей специальности, квалификации или должности, определенной трудовым договором.
Если при заключении трудового договора было обусловлено выполнение работы в определенном отделе или структурном подразделении, то при перемещении в другое структурное подразделение требуется согласие работника, так как в данном случае изменяются существенные условия труда. Если же при заключении трудового договора соответствующих условий оговорено не было, собственник вправе переместить работника из одного структурного подразделения в другое, без изменения существенных условий его труда, независимо от согласия работника.
Законодательством о труде прямо не предусмотрено, что при перемещении нужно издавать приказ или распоряжение. Практика подсказывает, что оформление перемещения в приказе (распоряжении) является наиболее четкой формой закрепления этого правового действия.
Содержание приказа может быть таким:

«В связи с производственной необходимостью, на основании части второй ст. 32 КЗоТ Украины,

ПЕРЕМЕСТИТЬ:

ФАМИЛИЯ ИМЯ ОТЧЕСТВО, бухгалтера, с ДД.ММ.ГГГГ г. с рабочего места в отделе бухгалтерии на рабочее место в отделе рекламы. Сохранить прежние существенные условия труда, обусловленные трудовым договором с работником.

Основание: распоряжение директора, приказ № ЧЧ от ДД.ММ.ГГГГ г. о приеме на работу в отдел бухгалтера Фамилия И.О.»

В данном конкретном случае порядок действий может быть таким: временного работника перед выходом основного работника переместить в отдел рекламы. Вышедшего из отпуска работника восстановить на его рабочем месте в бухгалтерии и на следующий день переместить в отдел рекламы, а временного работника вернуть (переместить) обратно.

Дуже дякую. Спробуємо зробити так, якщо знадобиться.
Рішення було прийняте - рахується працівниця в бухгалтерії бухгалтером, робоче місце фізично знаходиться у відділі реклами, роботу вона виконує для відділу реклами, формально підпорядковується головному бухгалтерові, заробітна плата така сама, як і до відпустки по догляду за дитиною. Всі умови праці збережені.
Всі щасливі і заспокоєні - чи назавжди - невідомо, але це компромісне рішення, яке на даний момент всіх задовольняє.

Переміщення працівника
 

Здравствуйте, уважаемые! Подскажите как быть в такой ситуации: управляющий магазином перемещается в другой магазин ВРЕМЕННО - как это правильно оформить? (Перевод/перемещение)
Спасибо заранее

Стаття 33. Тимчасове переведення працівника
на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором

Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою.

Власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

У випадках, зазначених у частині другій цієї статті, забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.

(У редакції Закону України
від 24.12.99 р. № 1356-XIV)


Стаття 34. Тимчасове переведення на іншу роботу в разі простою

Простій — це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

У мене в схожій ситуації працівник написав заяву( а я зробила наказ) з вказанням дат перевдення. Але слово "тимчасово" ми не писали.

Переміщення працівника
 

Доброго дня всім форумчанам

Ситуація: в компаній є відділи ХХ та УУ. Працівника А.Б. з відділу ХХ з 01.03.2010 "орендують" у відділі УУ для виконання робіт (з/п, всі гарантії, умови праці зберігаються, відділи в одному офісі і т.д.). Термін виконання А.Б. завдань наперед встановити неможливо.
Питання1: 1. Як грамотно оформити "оренду" працівника?
Пропонований вихід з ситуації: підпадаємо під ч.2 ст.32 КЗпПУ - переміщення (Труд. договір і посадова написані без прив'язки до конкретного відділу. Є службова записка начальників відділів про необхідність переміщення для стабільного виконання роботи товариства, попередження простою, потім наказ про переміщення)
ПС. варіант "переведення" тут не підходить :(
Питання2-3:
2. Переміщення це =???
а. = переміщення робочого місця працівника А.Б. на час виконання робіт у відділ УУ (присвоєння відділом УУ результатів праці А.Б., оскільки юридично працівник залишається у відділі ХХ)
чи
б. це = переміщення працівника "зі всіма потрохами" в УУ (коли фактично і юридично працівник А.Б. підпорядковується начальнику відділу УУ, коли для переміщення потрібно щоб була вакансія у відділі УУ і т.д.)

3. Як оформити завершення "оренди" працівника А.Б. і повернення його у відділ ХХ?

Ось так і блукаю "між двома соснами" і сумніви не дають спокою. :redface: Допоможіть будь-ласка розібратись :dont know:
Чи хтось стикався із тлумаченнями "переміщення" - окрім ст. 32 КЗпПУ???

А чому так складно? Немає можливості організувати це по домовленості, не пускаючи в хід офіційні механізми? Для людини нічого ж не змінюється, хіба що безпосередній керівник на деякий час.

Что то очень сложно Вы это "завернули".
Часть 2 ст.32. - приказ на перевод ( его согласия не требуется) обозначили срок перевода с.. по.. -ознакомили работника. Основание: служебная записка начальника отдела.

Я так поняла он не переходит в отдел, а будет выполнять работу то там то там.....
Мы даем задания рабочим, в том числе и в другом отделе по договоренности между начальниками, без официоза.

Вика_86 - Ви цілком вірно зрозуміли. Працівник "будет выполнять работу то там то там....."

Татьяна К. - Саме тому що потрібно, щоб порядок відносно дій, начальники відділів і наполягають на офіційності (= законності) "оренди" працівників.

до chsm07@mail.ru - термін неможливо наперед визначити ж :( (це може бути як 2-3 дні так і 2-3 місяці). Також оскільки ми не прийшли до спільної думки про тлумаченнями "переміщення", пропоную розмежовувати терміни "переміщення" і "переведення" :koo-koo:

Возможно Вам подойдет такой вариант - издайте распоряжение (приказ) о командировании работника "до окончания работ"

Так оформіть це як суміщення посад. У відділ УУ введіть 0,25 штатної одиниці певної посади. Коли необхідність у цій посаді зникне - знімаєте суміщення, виводите посаду.

так. Оскільки у працівника не змінюються посада, посадові обов"язки, умови праці, а тільки - відділ, я б видала наказ про переміщення.

А як бути з "то там, то там"? :reverie:

Cудя по поведению руководителей подразделений, выполняемые работы несут серьёзный риск для жизни и карьеры, потому правильно будет взять исполнителей на части ставок в разные подразделения.
Татьяна К., пост № 7
:bow::bow::bow::bow::bow::bow:

А, я цього не побачила, пардон. :pardon:
Це залежить від того, скільки часу працівник буде працювати на кожній з посад, щоб знати, що пропонувати - сумісництво, суміщення ...
Якщо не збільшувати зп і працівник має рівну кількість часу працювати "то-там, то - там", тоді можна оформити як неповну зайнятість на обох посадах по 4 год щодня на кожній посаді.