Увольнение строптивого
Здравствуйте, коллеги!
Прошу вашего совета по поводу того, как грамотно уволить практически "неувольнябельного" сотрудника. Ситуация: человек занимает должность старшего научного сотрудника (по штатному расписанию на этой должности только один человек - этот самый сотрудник) После реорганизации список обязанностей поменялся таким образом, что задачи, которые он выполнял, теперь на предприятии упразднились за ненадобностью, и ему была предложена альтернативная работа с менее интересной для него работой. Сотрудник формально согласился и формально эту работу выполняет. НО. Результаты деятельности, равно как и поведение в коллективе не соответствуют нормам, принятым на предпрятии, хотя формальных поводов для выговора он не дает. Кроме того, сотрудник является единственным кормильцем в семье, имеет троих детей, и все инвалиды по слуху, хотя документально сотрудником это не подтверждено - копий справок об инвалидности у нас нет. Вопрос - как грамотно уволить сотрудника в подобном случае? Мы наверняка знаем, что он будет оспаривать это увольнение в суде, поэтому хотелось бы адекватно оценивать и понимать все риски, которые могут быть связаны с последствиями увольниния. Заранее благодарю за ваши мысли, примеры из собственной практики и экспертные рекомендации! |
|
И всё-таки нужно бы предварительно провести с ним воспитательную беседу
(с упором на необходимость заботы о детях)... |
Цитата:
|
п.6 ст.36 КЗпП.
|
Свое согласие на перевод человек дал, однако задокументировано это не было - в штатном расписании название его должности не изменилось, изменился просто круг проектов на которых он работает. То есть, по сути, перевода на другую должность не было.
Воспитательные и увещевательные беседы проведены неоднократно, не помогают. Рассматривали различные варианты увольнения: - ст36 п1 (по соглашению сторон) - не подходит, сторона сотрудника явно намерена остаться :-/ - ст 40 п2 (несоответствие должности) - и соответствует, и знает, и умеет даже больше, чем нужно. Но не хочет. - ст 40 п3 (систематическое неисполнение обязанностей без уважительных причин) - повода для выговора формально не дает - не прогуливает, практически вовремя сдает работу, но результаты находятся на краю мимнимально приемлемого качества. - сокращение численности и штата тоже не подходит: предполагается, что когда мы его уволим, на его позицию возьмем другого специалиста. Более того, на эту же позицию сейчас открыта дополнительная вакансия, то есть это по сути не сокращение, а расширение штата. Ситуация усугубляется предписаниями ст 42 п1 (семейный с иждивенцами в налиии более 2), ст. 42 п2 (лицо, в семье которого нет других работников с самостоятельным заработком). В связи с вышеизложенным очень интересует, как можно уволить этого сотрудника, чтобы увольнение было "чистым" и действенным? У кого-то есть подобный опыт? |
Цитата:
А Почему же Вы пишете: Цитата:
а фактически - это по факту... :dont know::reverie::? |
Цитата:
Цитата:
Стаття 42. Переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: |
Так чего же он хочет ???
В конце концов, подыщите ему через КА вакансию и пусть уходит подобру-поздорову... (п. 1 ст. 36 или даже ст. 38 !!!) |
А что если сократить должность, а для новых сотрудников назвать должность по другому?:reverie:
|
Часовой пояс GMT +3, время: 02:40. |
Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2024, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2024 © МЕДИА-ПРО 2024 © HR LIGA