Вторая попытка, или Что делать после неудачного собеседования
 

Коллеги, а Вы что думаете по этому поводу? Нужны ли компании такие Павлы? Хорошо ли, если человек, ещё неустроившийся на работу уже нарушает внутренние правила компании? А с другой стороны это показывает его настойчивость в достижении цели...:dont know:
упс:lol: ссылочку забыла :redface:
http://www.hrliga.com/index.php?modu...p=view&id=5815

Если кандидат не подходит только по недостатку опыта, но обладает таким желанием и стремлением, то я бы дала ему второй шанс при условии, что нет другой кандидатуры, более подходящей. А если в наличии только наглость, то вряд ли. Приходил однажды такой кандидат, который после отказа как-то выяснил телефон производства и пытался прорваться прямо туда, но я пресекла эти попытки, потому как кроме наглости там ничего собственно и не было. Однажды провожу собеседование на рабочую специальность, и кандидат мне кажется смутно знакомым. Трудовую книжку естественно «забыл» дома, спрашиваю, как давно уволился с последнего места работы, говорит, что месяц. Он уходит. Я поднимаю архивы, да был такой товарищ полгода назад, также «забыл» трудовую и на с того же самого последнего места работы месяц как уволился.

Да, безусловно нужны.

Статья, правда, не вполне корректная:
1. Пусть по Вашей просьбе чел со стороны узнает у секретаря Вашей компании имя, должность, телефон любого из директоров:lol:
Если инфа уйдёт, значит секретарю пора искать новую работу.
2. Попробуйте управлять в креатив-бизнесе авторитарными методами.
3. У Павла шансы остаться работать в этой компании (если креативный директор впечатлится талантом соискателя и пренебрежет мнением НОКа) в прямой зависимости от прищемленого самолюбия НОК, с её мнением и отсутствием "тараканов в голове".
Да, да, их давно сожрали твари покрупнее:lol:

Согласна с katsol в том, что
Если кандидат на столько без стопов, что готов еще не попав в компанию прыгать через головы ... могу себе представить, что он сможет себе позволить попав в компанию.

:thumbs up::good::thumbs up:

Могу представить сколько толковых кандидатов отсеяла героиня статьи по "Своим внутренним" критериям:lol:

Я не совсем, честно говоря, понимаю, что ВЫ хотели сказать этой фразой ... :redface:
Но! Со своей точки зрения, как я это вижу, - попробую прокомментировать. Во-первых, я для себя всегда четко разделяю понятия "хороший парень", "толковый кандидат" и "подходящий кандидат" ... Всем известно, что "хороший парень" - не профессия.

Второе - как бы ни был хорош кандидат, будь он хоть семь пядей во лбу, но если у меня к нему есть вопросы по личностным качествам - я ему откажу, и поверьте, как показал мой опыт подобных ситуаций, - жалеть не буду!!! Проще отказать нежели потом разбирать внутренние дрязги в коллективе, которые не лучшим способом влияют на общую эффективность работы.
Всегда нужно накладывать определенную персоналию на корп. культуру принятую в компании, на то как именно этот человек сработается с руководителем, с коллегами и т д и т п... Какой будет эффект от прихода в коллектив именно этого человека ...

А если простыми словами будь человек Звезда (именно с большой буквы З) и лучший из лучших, но если, простите на слове, человек - гнилой - не будет с этого толку ... не бу-дет!

Мы обсуждаем статью:
"Спрашивала меня об образовании, профессиональных успехах, ....на папку с моими работами даже не взглянула, ...сказала, что талант оценивает не она, а креативный директор

Небольшой опыт работы послужил официальной причиной отказа. По мнению сотрудницы, полтора года — срок чрезвычайно маленький для столь маститой компании.... ""

Напоминаю, изначально искали креативщика.:bow:

По поводу остальной части комментария: согласна на 100%:bow::bow:

В этой части, конечно согласна с вами!:bow:
Как по мне, тут тогда на лицо недоработка того персональщика, который смотрел.
На кандидата в любом случае нужно смотреть в комплексе. Все аспекты соизмерять и обьективно оценивать.

слишком сложно объединить все случаи и сделать едиснтвенный вывод - нужны или не нужны.
каждый случай уникален и рассматривается индивидуально. если дело обстоит так, как описано в статье, то проще поменять НОКа. однако, вполне реальны (сама сталкивалась) ситуации, когда нахальный кандидат просто напролом лезет туда, куда не вписывается. в таких ситуациях свое берет сработанность специалиста по подбору с руководителем.