Разделение ответственности тренер/группа
 

Хороший вопрос. Могу точно сказать, что не в том, чтобы удовлетворять все хотелки заказчика, это, знаете ли, несколько к другой профессии относится. :)

Группа ДОЛЖНА тоже отвечать за результат. Взрослые люди, нечего за свое безделье сваливать ответственность, тренер- не нянька. ИМХО.

сразу скажу, что не претендую на абсолютность своего утверждения, но, в свое время, когда я была тренером, нас учили, что за все происходящее на тренинге (начиная от орг.моментов и заканчивая активностью участников) отвечает тренер. ИМХО, я по прежнему так считаю. в этом и есть отличие хорошего тренера от лектора.

Лишать взрослых людей ответственности, значит, обкрадывать их. Кто Вам дал такое право?

Предложение- может, вопрос о разделении ответственности оформить как отдельную тему?

На самом деле это серьезная тема, обсуждение будет полезно и тренерам, и заказчикам.

давайте. формулируйте тему.

Разделение ответственности ТРЕНЕР-ГРУППА.

Кто отвечает за то, чтобы участники -таки получили знания?

Вопрос о компетентности тренера в таком разрезе не стоит. Халтура, "срубание бабок", тренер- недоучка и вообще неизвестно кто-это другой вопрос.

За все что происходит на тренинге отвечает тренер и если он не сумел "разогреть" группу до желания работать, то кто виноват?

Группа тоже должна отвечать за результат. Тренинг - это не лекция в ВУЗе, это та же работа+обучение. И если пришли люди, настроенные на то, что тренер им разжует, положит в рот, они придут на работу и по мановению волшебной палочки все станет на свои места - что тогда? кто виноват?

по-моему происходит некоторая подмена понятий. тренер не несет ответственности за то, будут ли в реальности после тренинга учасники применять полученые знания, навыки.

тренер (в некоторых моментах тренинговая компания, для сокращения количества знаков буду говорить просто тренер) несет ответственность за:
1. качественное принятие заказа, т.е. выяснение нужд заказчика и, соответственно, что ожидается от тренинга. Иногда надо иметь мужество сказать, что этот заказа Вы выполнить не в состоянии.
2. подготовка тренинга (орг.моменты + организация)
3. адаптация тренинга под конкретную группу. иногда приходилось прямо по ходу перестраиваться. именно здесь зарыта основная часть собаки.
4. тренер - это часто эксперт-консультант и необязательно, если Вы не обещали пост-тренинговую поддержку, но на все вопросы заданные участниками (в перерывах или в ходе тренинга) надо ответить.

вот в кратце мое понимание роли тренера. забирать ответственность у обучающихся, конечно, не надо. однако их, так же как и детей, надо мотивировать. и тот факт, что компания за них заплатила - это не аргумент.

а и еще, тренеру вряд ли стоит рассчитывать, что люди приходят на тренинг и ожидают услышать что-то непонятно-важно-сложное, а потом еще в поте лица пытаться это уразуметь.

тренер не разжовывает, он вовлекает, иногда провоцирует, заинтересовывает и добивается понимания и "разделения"

Есть предтренинговая диагностика участников. Там можно посмотреть на группу и принять решение, какой тренинг им нужен, также проявляются особенности восприятия (научим/не научим/как научим). Если это не делается - это минус в квалификации.

Далее. Трудные участники - у трудных тренеров.
Конечно, можно сколько угодно вести полемику про ответственность группы, но разгоняет группу именно тренер. Он управляет так, как может. Если нет - это еще один минус в квалификации.

Еще одно. Зачем так жестко высказываться о "плохих" заказчиках, участниках и т. д.?
Если трудно держать себя в руках - это минус в квалификации.

P.S. Давайте конструктивней?

Когда все навешивают на тренера- это МИНУС в квалификации закачика- HR-а.

Тренинги обычно заказывают тогда, когда у самих не хватает чего-то, чтобы правильно управлять людьми.

А стрелочник, он всегда виноват...

успешность предприятия завист от того, ищут стрелочника или решают поставленную задачу.

Айрам, полностью согласна. :)

У вас звучат какие-то обвинительные нотки. Конечно, тренинги заказывают, когда не хватает каких-то знаний. Иначе вы, как тренер останетесь без работы. :)
По моему мнению, тренер на 100% отвечает за то, как проходит тренинг и за то, чтобы все участники получили необходимые знания/навыки.
Другое дело, он не отвечает за то, будут ли люди потом применять эти знания, или вернутся к привычной схеме. Это уже выбор конкретного взрослого человека.

Тренинги заказывают еще, когда чему-то хотят научить :lol:
Управлять людьми? Есть должность такая - руководитель ;)

Согласна с Elenna. Тренер несет ответственность за работу группы. Это его работа: разбудить участников, мотивировать их, научить... К сожалению, многие тренера считают, что люди приходят на них посмотреть и за это платят деньги. А они приходят получить знания!!!

Если не хотят использовать полученные знания, это проблема человека в отдельности.

Такое чуство, Выжва, что Ваши тренинги часто считают неудачными, уж слишком Вы наежжаете на заказчиков. Вам не кажеться, что платить 1000 - 2000 за тренинг слишком дорогая цена для стрелочника???

Я очень слежу за тем, чтобы тренинг выполнял ту задачу, которая на него возложена. И никакую больше.
Естественно, выкладывать сумму за "удовольствие" поглазеть на звезду вещь малопривлекательная, да и пользы немного от этого.

Что часто получает заказчик? И на что он здорово " покупается"?
На тренинг, расписанный поминутно, где все понятно исходя из здравого смысла.
Вот и кочуют такие тренинги от одного заказчика к другому. Думаю, вы и сами с этим сталкивались неоднократно. Группа "зажигает", все довольны, тренер воспринимается "на ура" итд. Приходят с тренинга довольные, так много всего узнали... Проходит 3-4 недели - и все. И пыл прошел, и задор, и знания куда-то улетучились... Встает вопрос- а почему, собственно?

Так вот ответственность группы в этом процессе играет немаловажную роль. Никогда я не буду вести тренинг, если люди туда идут из-под палки. Это бессмысленная трата времени и сил.

У меня нет базовых программ, я от такой практики отказалась несколько лет назад, так как убедилась на практике в их полной бесполезности.
У меня есть БАЗОВЫЙ ПОДХОД.
Суть в следующем.

Во-первых, это проведение организационной диагностики.

Дело в том, что есть разница в контексте того, как заказчик формулирует заказ и что он на самом деле понимает под этим заказом. Например, если речь идет об информационных потоках, то дело здесь не только в наличии или отсутствии инструментальных навыков- ведь говорить они умеют, как-то ж они работают? Нужно найти - где и почему происходит потеря информации. Если это- вопрос правильного формулирования своих идей, то тогда да, нужно просто научить людей этому и проблема исчезнет. Тогда тренинг будет навыковый, причем, я буду тренировать именно тот навык, которого не хватает. Соответственно и тренинг будет строиться вокруг этого навыка: нет умения правильно презентовать- будем учиться этому, нет этикета- будем учиться этикету ну итд. Если народ просто не имеет каких-то конкретных знаний, ну тогда проще устроить семинар.

Однако, если в процессе диагностики выяснится, что на предприятии есть другие причины, формирующие потерю информации - тогда я определяю эти причины и уже пляшу от этого. Но это уже совсем другая работа. Иначе- можно тренировать сотрудников до посинения составлять правильные речи, но если там у них латентный плавающий конфликт, то, уверяю Вас, все это мертвому припарки,- они недели 3-4 после тренинга на эйфории продержатся, а потом вернуться на круги своя.

Во-вторых, после диагностики я уточняю запрос, вместе с руководством мы еще раз корректируем цели тренинга, все обсуждаем, определяем желаемый результат, распределяем СФЕРЫ ОТВЕТСТВЕННОСТИ Естественно, все фиксируем.

В-третьих, исходя из пп.1-2, я готовлю конкретно тренинг под уточненный запрос. При этом учитываю все- уровень участников, их образование, опыт , участие в других тренингах итд..
Почему так? Потому что в разных случаях тренинг строится по-разному, упражнения подбираю с учетом конкретных людей - к примеру, если народ таков, что ролевые игры не поймут, то и вводить это на тренинг смысла нет, ну разве что в самом конце, предложив поэкспериментировать.

В-четвертых, провожу уже сам тренинг.

В-пятых, обязательно послетренинговое сопровождение. В какой форме- это по договору с руководством. Бывает и так, что просто достаточно телефонного звонка, а бывает, что и устраиваем несколько встреч с группой,- люди-то разные.

Я раньше опасалась, что мой подход уменьшит количество заказов, но время доказало мне обратное. Людям уже до смерти приелись однотипные тренинги с нэлперским уклоном, есть серьезная потребность у народа в том, чтобы на тренинге их не накачивали упражнениями, а заставляли осмыслять свой опыт, развивали личностные качества. Под этим часто понимают некую психотерапию, но в том-то и дело, что никакой психотерапии тут нет и быть не может, это очень тонкий момент - к сожалению, психологи часто грешат такой перестановкой ( сама психолог, знаю, о чем говорю).
Психологические знания однозначно должны использоваться тренером, но в нужном контексте,- это большая и отдельная тема. Для того, чтобы правильно обучать людей необходимо учитывать их психические процессы, физиологию, групповые процессы итд. Но при этом совершенно недопустимо "расковыривать" человека по принципу "ты хочешь поговорить об этом?", для этого существуют другие тренинги. Всему свое место и время.
Если тренер путает эти понятия- это всего лишь вопрос его профессионализма. Пусть учится.

Что я могу Вам сказать? Желаю развиваться.

Я бывала на тренингах. И скажу одно - некоторые из них оказались очень удачными и для группы, и для заказчика. Следует заметить, что при этом тренеры пользовались абсолютно разными методиками, да и группа действительно хотела получить необходимые знания.

А бывало и обратное - после тренинга со "звездой". На себе почувствовала - проходит пыл, и все... и по нулям.

Я последнее время скептически отношусь к "звездам"-тренерам. Со многими общалась, кто проходил тренинги у таких специалистов. Чаще всего проблема в том, что профессионали когда проводят тренинги, жадные на открытие информации. Что-то чуть дают, а все остальное - эмоции от общение со звездой. Это конечно хорошо, но... :(

Очень Вас понимаю, сама неоднократно видела, как эти звезды устраивают личное шоу перед группой... И группа это принимает, молчит, а если бы приняла решение- вполне могла бы задать вопрос: а что мы здесь, собственно, делаем-то?

Если тренинговая группа не отвечает за результат, то ответственность перекладывается на тренера. Таким образом, тренер по отношению к группе находится в родительской позиции, а группа, соответственно, в детской. Разве дети задают вопросы родителям? Нет, родитель лучше знает, что хорошо для ребенка, а что-нет.

Таке поведение сотрудников на корпоративном тренинге может многое сказать грамотному HR-у.
Так или иначе, но любое поведение состоит из очень устойчивых шаблонов. Самые "махровые" из них обязательно проявятся при групповом взаимодействии, в т.ч. и с тренером.Отсюда следует, что сотрудники, не желающие брать на себя ответственность (СВОЮ!!!) в процессе обучения точно так же склонны перекладывать ее на других и на работе.

Так что, вопрос ответственности в разрезе ТРЕНЕР/ГРУППА имеет весьма далеко идущие выводы.

Почему командный метод работы эффективен? Немаловажную роль играет разделние ответственности: команда отвечает за достижение общей цели не только вместе, но и лично каждый.
И у тренера, и группы есть общая цель- знания. Тогда почему эффективность оценивается только по действиям тренера?

Из своего опыта могу сказакть, что полученные знания применяют те, кто соответственно относился к своей работе на тренинге.

Выжва, я не совсеж поняла вашу позицию, за что все-таки несет ответственность тренер? Вы больше писали о том, за что он не отвечает, и об ответственности группы.
Я как HR свое мнение написала и хочу знать вашу позицию как тренера.

Тренер отвечает за процесс достижения результата, за сам результат отвечает группа

Тренер не нацелен на результат?

Сформулируйте критерии результата.

Вы говорите, что тренер отвечает за процесс. Зачем заказчику процесс? Заказчику нужен результат. Да и тренеру, думаю, тоже.

Еще раз. Сформулируйте критерии результата.

Еще раз: вы говорите о процессе, я привык говорить о результате.

Если же говорить о критериях результата, то это удовлетворение потребностей заказчика, группы и тренера. Не думаю, что Вы не знаете, что такое постановка целей. Хотя...если это действительно так - поищите, есть очень хорошие тренинги как раз по работе с целями :wink:

Это не критерии, это общие слова.

Сформулируйте четко по каким критериям вы определяете- достигнут результат или нет.

Это Вы мне экзамен решили устроить, вместо ответа на вопросы? Глупо. Зачем мне сдавать экзамены? Кому?

НКПН, большое спасибо за пиар.:)

Мне вообще интересен конструктив, принципиальные моменты. А конфликты - они и в Африке конфликты, и на форуме. Так что предлагаю прекратить это баловство.

Если Вы действительно хотите разобраться конструктивно, то почему бы Вам не сформулировать-таки критерии. По крайней мере, у нас будет возможность прийти к общей системе координат и скорректировать эти критерии.

Скорректировать критерии? Забавно, но ОК. Пример: торговый представитель достигает 10% успешных встреч (подписание договора, начало сотрудничества, первая заявка). Если после тренинга он начинает достигать 20% успешных встреч (при том же или большем количестве визитов), значит - это результат (возросла его эффективность в работе с клиентами). Соответственно, критерий привязан к показателям числа ошибок согласно стандартов работы персонала. Если же заказчика интересует другие показатели: число единиц, затраты времени, число жалоб - будем иметь дело с ними.

Хотя я никогда не гарантирую повышение продаж на 20-30% (вставить любые цифры)
:lol:

ОК!

Но вот вам ситуация- Вы отработали, научили, на тренинге человек показывает, что навык взят. На работе не применяет.

Налицо- невыполнение условий договора.
А теперь скажите- тренер тут при чем?

Так погодите же. Сопровождение обучения все и покажет. Если заказчик сталкивается с отсутствием мотивации к работе - это уже другая песня. Здесь HR может оценку произвести и все вылезет, как на духу.

НКПН,
Тема называется - "разделение ответственности ТРЕНЕР/ГРУППА"

Полностью поддерживаю уважаемую Выжву.

Особенно на корпоративных тренингах нельзя считать, что за всё отвечает тренер.

Научить невозможно, если обучающийся этого не хочет.

Здесь необходимо говорить:
1. О мотивации участников тренинга на обучение.
2. О мотивации персонала на проявление изученных на тренинге навыков в своей повседневной работе.

И тренер не может ( и не должен) контролировать обе эти мотивации.

И та, и другая мотивации - дело работодателя!

По моему, ушли в прошлое времена, когда тренер прыгал и скакал перед обучающимися - и создавая им мотивацию на обучение. И - трясясь, что персонал не будет проявлять навыки на работе.

Я, когда заключаю контракт с Заказчиком, обговариваю с ним два условия:

1. Он отвечает за степень мотивированности персонала на обучение. "Ваши люди должны быть торчком на моих занятиях! - говорю я ему, - И если они не будут мечтать о том, чтобы чему-то научиться - то я расцениваю это как нарушение нашего с Вами контракта".

2. "Людям должно быть ради чего обучаться и применять эти навыки в работе. Если Вы нечестны с ними - не ждите результатов от тренинга!"