Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига

Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига (http://forum.hrliga.com/index.php)
-   Обучение и развитие персонала (http://forum.hrliga.com/forumdisplay.php?f=14)
-   -   Выявления потребности в обучении (http://forum.hrliga.com/showthread.php?t=2554)

shkoda 26.02.2008 12:03

Выявления потребности в обучении
 
Как выявить потребность в обучении персонала?

Uspeh 26.02.2008 12:09

Зависит от того, чему учить... Можно, например, провести оценку или аттестацию и по результатам провести обучение.

shkoda 26.02.2008 12:16

Я просто мыслю так:если есть потребность, то можно ее определить, например, анкету сделать. Поэтому я и интересуюсь у кого какой материал есть?

bantser 26.02.2008 12:17

Как выявить чему именно учить? - я бы так поставил вопрос.
Потому что потребность в обучении - это норма, выявлять нужно только отсутствие такой потребности, чтобы вовремя заметить болезнь в организационном поведении.

А что вы хотите решить с помощью обучения, какие проблемы в работе компании?

shkoda 26.02.2008 12:25

Для меня это представляеться таким образом: развитие персонала необходимо и компании и персоналу (в данном случае торговому). я хочу провести пилотажку для определения потребности в обучении.
Хочу понять в каком направлении торговый персонал вообще хочет развиваться.

Uspeh 26.02.2008 12:28

Мне кажется, что нужно выявить чему персоналу нужно обучиться, а не чему он хочет. Мало ли, может, они мечтают крестиком вышивать и очень профессионально :D Предприятие отправит на такие курсы? :)

bantser 26.02.2008 12:35

Цитата:

Сообщение от shkoda
Для меня это представляеться таким образом: развитие персонала необходимо и компании и персоналу (в данном случае торговому). я хочу провести пилотажку для определения потребности в обучении.
Хочу понять в каком направлении торговый персонал вообще хочет развиваться.

Сделайте тестовый тренинг по коммуникативным способностям, примите в нем участие, посмотрите.

Персонал не хочет развиваться. Хотят развиваться люди, каждый в своем направлении и каждый по-своему.
Более важно, мне кажется, определить, какие вы хотите развить у них навыки, чтобы они хорошо работали?
Например, для продавцов, как я вижу, уже упомянутые мной коммуникативные навыки: общение, поведение в конфликтах, работа с манипуляциями (противостояние манипуляциям покупателя), умение вести переговоры, а также собственно тренинг продаж, где все это шлифуется в профессиональном аспекте.

Распишите это в столбик и попросите сотрудников выставить отметки проблеме (по уровню ее актуальности для каждого). Так и определите наиболее проблемные места. Это самое простое, как мне кажется...

shkoda 26.02.2008 12:55

bantser, понимаете, торговые - это такие люди которым если задавать в анкете вопросы прямого типа, то они будут давать соц. значимые ответы, и тогда такие результаты можно выкинуть. такой способ для хорошо осознанных людей, при этом прямые вопросы такого характера я б задал, если б проводил внешний тренинг и ко мне приходили люди, которые хотят развиваться, а в ситуации внутренних тренингов наверно необходимо другие вопросы.
Также я надеюсь, что кто-то уже работал с этим из участников форума.
Потому ж надо понять, что именно тренировать.

bantser 26.02.2008 13:12

Цитата:

Сообщение от shkoda
bantser, понимаете, торговые - это такие люди которым если задавать в анкете вопросы прямого типа, то они будут давать соц. значимые ответы, и тогда такие результаты можно выкинуть. такой способ для хорошо осознанных людей, при этом прямые вопросы такого характера я б задал, если б проводил внешний тренинг и ко мне приходили люди, которые хотят развиваться, а в ситуации внутренних тренингов наверно необходимо другие вопросы.
Также я надеюсь, что кто-то уже работал с этим из участников форума.
Потому ж надо понять, что именно тренировать.

Да, скорее всего, если задать прямо, то люди (не только торговцы) будут отвечать так, чтобы получить одобрение. Но вопрос можно сформулировать по-разному.
Я бы все же тренировал их на то, на что вы бы хотели их тренировать, а не на то, что они хотели бы. Ведь речь идет о работе, а не о личностном развитии.
Но, вы правы, возможно есть те, у кого был подобный опыт...

shkoda 26.02.2008 13:36

bantser, я против такого подхода, когда тренеруют, тому чего хочет руководство или кто-то еще! Ведь тренер имеет дело с реальными людьми и с реальной средой. И для меня успешная организация - это та в которой развиваються обои участника процесса (организация, получая доход, например, и персонал).
вопрос для меня остаеться еще актуальным

Uspeh 26.02.2008 14:10

shkoda писал (а):
Цитата:

я против такого подхода, когда тренеруют, тому чего хочет руководство или кто-то еще! Ведь тренер имеет дело с реальными людьми и с реальной средой. И для меня успешная организация - это та в которой развиваються обои участника процесса (организация, получая доход, например, и персонал).
Возникло несколько вопросов после Вашего поста :)
1. Руководство платит за это удовольствие. Это не клуб, а работа. И тренинги должны повышать эффективность персонала для достижения целей предприятия. Ваше руководство будет оплачивать бесполезный тренинг?
2. Разве будет организация получать доход, если она будет обучать сотрудников тому, что нужно им, а не самой организации?

bantser 26.02.2008 14:42

Цитата:

Сообщение от shkoda
bantser, я против такого подхода, когда тренеруют, тому чего хочет руководство или кто-то еще! Ведь тренер имеет дело с реальными людьми и с реальной средой. И для меня успешная организация - это та в которой развиваються обои участника процесса (организация, получая доход, например, и персонал).
вопрос для меня остаеться еще актуальным

Хороший тренинг - это в любом случае развитие команды (коллектива) и личности. И это уже задача тренера, а не директора по персоналу, иметьь дело с людьми, а не с функцией.

Или вы и есть тренер?

shkoda 26.02.2008 14:56

Цитата:

Хороший тренинг - это в любом случае развитие команды (коллектива) и личности. И это уже задача тренера, а не директора по персоналу, иметьь дело с людьми, а не с функцией.
Или вы и есть тренер?
хочу попробывать себя, хотя должность у меня ейчар

shkoda 26.02.2008 15:00

Цитата:

Сообщение от Uspeh
Возникло несколько вопросов после Вашего поста :)
1. Руководство платит за это удовольствие. Это не клуб, а работа. И тренинги должны повышать эффективность персонала для достижения целей предприятия. Ваше руководство будет оплачивать бесполезный тренинг?
2. Разве будет организация получать доход, если она будет обучать сотрудников тому, что нужно им, а не самой организации?

1.У персонала должна быть энергия на развитие
2.Будет, если не расматривать организацию как отдельное от персонала

Uspeh 26.02.2008 15:23

Цитата:

1.У персонала должна быть энергия на развитие
Правильно! И задача HR-а развить это в нужном организации русле :!:

shkoda 26.02.2008 15:26

ДА, так нужно понять какая это энергия, на что она направлена у персонала

1910 26.02.2008 15:53

Руковожу "Корпоративным университетом". Начинала с выявления потребности в обучении, оплачивали тренинги, учили сами по заявкам - кто чему хочет, а на выходе получили кучку увольнений. "Товарищи" поумнели и пошли трудиться в другие организации - продавать за дорого знания, которые преобрели за наши деньги. :dont know:

Uspeh 26.02.2008 15:55

Я говорю о том, что Вы, как HR, должны управлять этой энергией и Вы должны её направлять! Вы же - управляющий персоналом :!: :) Поэтому не думаю, что стоит идти на поводу у персонала, а нужно корректировать желания и эту самую энергию. Проведите оценку персонала или анкетирование, как Вам уважаемый banster подсказывал, для выявления потребностей персонала в обучении. И Вы, работая в данной организации и постоянно тем или иным способом, оценивая сотрудников должны сопоставлять цели организации с потребностями сотрудников.
Для начала, я бы Вам посоветовала ответить на вопрос с какой целью Вы хотите обучать? Чему учить? Чтобы тренинг принёс пользу Вашей организации, а не был тренингом ради тренинга. Когда Вы ответите на эти вопросы и увидите цель, Вам будет легче подобрать способы и методы выявления потребностей в обучении.

26.02.2008 17:33

Цитата:

Сообщение от shkoda
ДА, так нужно понять какая это энергия, на что она направлена у персонала

Для выявления оного хорошо подходят программы teambuilding,
заодно и время весело проведёте :lol:

shkoda 27.02.2008 09:06

vector_krm@mail.ru, раскажите про teambuilding и потребность в обучении

bantser 27.02.2008 11:36

Цитата:

Сообщение от 1910
Руковожу "Корпоративным университетом". Начинала с выявления потребности в обучении, оплачивали тренинги, учили сами по заявкам - кто чему хочет, а на выходе получили кучку увольнений. "Товарищи" поумнели и пошли трудиться в другие организации - продавать за дорого знания, которые преобрели за наши деньги. :dont know:

Потому как обучение само по себе является мотивацией в комплексе с другими мотивирующими факторами.
Никто никому не обязан, если не взял таких обязательств. Если это были ваши инвестиции, то надо составлять договор об ответственности сторон: мы даем тебе образование, ты возвращаешь затраченные средства путем а) работы в комппании на протяжении такого-то периода после последнего обучения, б) выплатой фиксированной суммы, расходованной на твое обучение в последние такого-то периода...

Люди вольны выбирать свое поведение, как и компания в отношении них. Вопрос договоренностей.

bantser 27.02.2008 11:38

Цитата:

Сообщение от vector_krm@mail.ru
Для выявления оного хорошо подходят программы teambuilding, заодно и время весело проведёте :lol:

Да любой тренинг для этого годится. Можно и партнерского общения, и работы в условиях неопределенности, и командообразования - главное, чтобы в нем не принимал участие директор или его замы, чтобы люди работали не на оценку...

tavianu 29.02.2008 16:49

Вкратце:
собственно перед обучением я делаю анализ потребности в обучении, а именно GAP-анализ. То есть, учитываю мнения двух, так сказать сторон: руководителя и сотрудников. С руководителями общаюсь лично, запрашиваю всю сущетсвующую нормативку,а к сотрудникам применяю на выбор либо метод анкетирования, либо интервьюирования. После готовлю отчёт по анализу потребности в обучении, где прописываю предварительную программу обучения, а также, если выявилось в ходе анализа, обозначаю, что можно решить тренингами (например, у людей знаний не хватает), а где нетренинговое решение (мотивация, тяжёлая психологическая обстановка в коллективе и пр.)

Вот, приблизительно так...

sergver2001 31.03.2008 08:48

Цитата:

Сообщение от bantser
Цитата:

Сообщение от vector_krm@mail.ru
Для выявления оного хорошо подходят программы teambuilding, заодно и время весело проведёте :lol:

Да любой тренинг для этого годится. Можно и партнерского общения, и работы в условиях неопределенности, и командообразования - главное, чтобы в нем не принимал участие директор или его замы, чтобы люди работали не на оценку...

Здравствуйте!
Я прочитал ветку, но так и не понял. Может быть "в танке" :)
Скажите, пожалуйста, Вы определяете цель обучения персонала или нет? И если определяете, то как измеряете?

Спасибо.
С уважением Сергей.

Мельник 31.03.2008 11:31

И прочитала и мало что поняла ...
В компании есть проблемы? Какие?
Плохо продают? Что именно делают плохо? Не хотят или не могут? Не могут что?
Для того, чтобы определить потребность в обучении надо определить узкие места компании. Может, проблема не в продавцах, а в товаре, маркетинге, системе стимуляции...
Надо садиться с руководителями и вытаскивать настоящие проблемы и уже после анализа думать об обучении.

bantser 31.03.2008 13:58

Цитата:

Сообщение от sergver2001
Цитата:

Сообщение от bantser
Цитата:

Сообщение от vector_krm@mail.ru
Для выявления оного хорошо подходят программы teambuilding, заодно и время весело проведёте :lol:

Да любой тренинг для этого годится. Можно и партнерского общения, и работы в условиях неопределенности, и командообразования - главное, чтобы в нем не принимал участие директор или его замы, чтобы люди работали не на оценку...

Здравствуйте!
Я прочитал ветку, но так и не понял. Может быть "в танке" :)
Скажите, пожалуйста, Вы определяете цель обучения персонала или нет? И если определяете, то как измеряете?
Спасибо.
С уважением Сергей.

Вы меня спрашиваете?

sergver2001 01.04.2008 07:09

Цитата:

Сообщение от bantser
Вы меня спрашиваете?

Здравствуйте!
Не только. Я просто пытаюсь понять, что являетс отправной точкой для выбора системы обучения. И что происходит дальше.
Для чего вообще строится эта система?

Спасибо.
С уважением Сергей.

03.04.2008 22:27

Привет Всем!!!!!
Хочется отметить, что если учить не понятно чему, то естественно получится не понятно какой результат, а ведь ничего не делается просто так.
Исходя из этого, считаю первой необходимостью повести тестирование на знание своих должностных инструкций и стандартов на каждом этапе торгового персонала, а после проверить их выполнение в полях.
После чего будет пища, для ума; что есть, что знают, что необходимо знать!!!!
Желаю Удачи!!!!!!

Павел 04.04.2008 11:29

Цитата:

Никто никому не обязан, если не взял таких обязательств. Если это были ваши инвестиции, то надо составлять договор об ответственности сторон: мы даем тебе образование, ты возвращаешь затраченные средства путем а) работы в комппании на протяжении такого-то периода после последнего обучения, б) выплатой фиксированной суммы, расходованной на твое обучение в последние такого-то периода...
Коллеги, а можно ли ограничивать работника в его праве на увольнение по собственному желанию в любое время? Насколько правомочно то, что мы хотим заставить работать человека еще какой-то определенный срок, дабы "отработать обучение"?

viking24 04.04.2008 11:35

Цитата:

Сообщение от Павел
Коллеги, а можно ли ограничивать работника в его праве на увольнение по собственному желанию в любое время? Насколько правомочно то, что мы хотим заставить работать человека еще какой-то определенный срок, дабы "отработать обучение"?

С моральной точки зрения, если вы изначально объясняете условию работнику, то ИМХО все честно.
А с юридической - вопрос в составлении трудового договора. Обычно право на увольнение не ограничивается, просто работник должен будет выплатить неустойку.

Белочка 04.04.2008 13:52

Цитата:

Сообщение от Павел
Коллеги, а можно ли ограничивать работника в его праве на увольнение по собственному желанию в любое время? Насколько правомочно то, что мы хотим заставить работать человека еще какой-то определенный срок, дабы "отработать обучение"?

Выдержка из Положения об обучении (она и содержит ответ на Ваш вопрос...хотите подробнее - пишите в личку):

"...4.5.1.С сотрудниками, проходящими индивидуальное обучение за счет Компании на сумму более ... $ единовременно, заключается Ученический договор.
4.5.2.Договор определяет условия обучения сотрудника, в том числе, срок, который сотрудник должен отработать в Компании по завершении обучения и сумму компенсации, которую он должен выплатить в случае увольнения ранее оговоренного срока без уважительной причины..."

Avator 11.04.2008 16:48

Цитата:

Договор определяет условия обучения сотрудника, в том числе, срок, который сотрудник должен отработать в Компании по завершении обучения и сумму компенсации, которую он должен выплатить в случае увольнения ранее оговоренного срока без уважительной причины...
А это не противоречит законодательству?

kichkaev 22.04.2008 16:08

Я не знаю как в Украине, но в Беларуси, формально, такой проблемы не существует. Все решается на уровне гражданско-правовых отношений, то есть стороные не выступают как наниматель и работник. Заключается договор, можете назвать его как угодно, где фиксируется сумма за обучение и сроки отработки, а также вовращение средств при невыполнении обязательств по отработке.

EllE HRD 23.04.2008 10:36

Цитата:

Сообщение от Белочка
4.5.2.Договор определяет условия обучения сотрудника, в том числе, срок, который сотрудник должен отработать в Компании по завершении обучения и сумму компенсации, которую он должен выплатить в случае увольнения ранее оговоренного срока без уважительной причины..."

а что значит это "без уважительной причины"????

Avator 24.04.2008 19:00

Цитата:

Сообщение от kichkaev
Я не знаю как в Украине, но в Беларуси, формально, такой проблемы не существует. Все решается на уровне гражданско-правовых отношений, то есть стороные не выступают как наниматель и работник. Заключается договор, можете назвать его как угодно, где фиксируется сумма за обучение и сроки отработки, а также вовращение средств при невыполнении обязательств по отработке.

Вот и мне интересно законодательство.

Оффтоп: не думаю, что если человек решил уйти, он будет полноценно "отрабатывать" свой срок.

veronika82 07.06.2008 22:15

Re: Выявления потребности в обучении
 
Цитата:

Сообщение от shkoda
Как выявить потребность в обучении персонала?

Но тут должна быть еще портебность у директора компании в развитии персонала, поскольку персонал может и рад поучиться, но директор считает, что в его компании и так все отлично. тут может быть огромнейшая потребность со стороны персонала, но кому это нужно тогда?

Robin 19.08.2008 23:55

Re: Выявления потребности в обучении
 
Цитата:

Сообщение от shkoda
Как выявить потребность в обучении персонала?

1. Задайте четкие бизнес-требования к персоналу.
2. Разработайте критерии оценки, хотя бы удовлетворяет - требует развития
3. Проведите аттестацию, согласно этим требованиям.
4. Кто попал под "требует развития", того и развивайте.

Dicher 20.08.2008 08:37

Re: Выявления потребности в обучении
 
Цитата:

Сообщение от shkoda
Как выявить потребность в обучении персонала?

Если у Вас торговый персонал, проведите для начала "тайного покупателя". Посмотрите на результат и от него отталкивайтесь.

Mavpochka 20.08.2008 12:05

По результатам Таинственного покупателя хорошо планировать обучение для торгового персонала розницы. Планировать хорошо в принципе. Но сложнее обучать, так как торговый персонал с результатами ознакомится, сделает умный вид и ничего больше. Поэтому согласна с участниками форума, что иногда обучать нужно именно тому, в чем пробелы. В противном случае сотрудники скажут - не хотим учиться в принципе, дайте нам спокойно работать. или еще пример ответов (поразивший меня навсегда) - а нам за этот день, когда мы на тренинге будем заплатят дополнительно? :eek:
ну что тут скажешь? :dont know:

Dicher 20.08.2008 12:09

Цитата:

Сообщение от Mavpochka
По результатам Таинственного покупателя хорошо планировать обучение для торгового персонала розницы. Планировать хорошо в принципе. Но сложнее обучать, так как торговый персонал с результатами ознакомится, сделает умный вид и ничего больше. Поэтому согласна с участниками форума, что иногда обучать нужно именно тому, в чем пробелы. В противном случае сотрудники скажут - не хотим учиться в принципе, дайте нам спокойно работать. или еще пример ответов (поразивший меня навсегда) - а нам за этот день, когда мы на тренинге будем заплатят дополнительно? :eek:
ну что тут скажешь? :dont know:

Почему же только розница? У нас и корпоративный с диллерским отделами так проверяли. Они тоже с клиентами работают. А исходя из результатов уже можно решать что им необходимо, а не просто сообщать результаты.


Часовой пояс GMT +3, время: 07:26.

Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2020, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2020 © «МЕДИА-ПРО» 2020 © «HR-Лига»