Нужно реорганизовать работу HR-отдела
Появилась задача. Есть классический отдел кадров в котором представлены функции подбора персонала и учеба. Так вот такой классический отдел нужно преобразовать в два отдела - это просто.
Но эти отделы нужно сделать с современной орг. структурой и сделать для них некие показатели эффективности. Вот начиная с орг структуры: начальник, далее главный специалист (заместителя убираем вообще), ведущий специалисты (ведут подбор отбор и все делопроизводство), специалисты (ведут пенсионный сектор), в функции начальника и главного специалиста тоже вменены подбор и комплектование, но только немного в меньшей степени. Пока такие мысли, а дальше, прошу Вашей помощи и мнений. |
Розмір компанії? Сфера діяльності? Потреби в рекрутингу, навчанні?
А де оцінка персоналу, С&B? І чому ви об"єднали рекрутинг і діловоство? |
Розмір компанії більш 9000 робітників, сфера промислове виробництво. Потрібно з відділу кадрів (в якому є діловодство з підбором на навчанням) зробити два відділи
|
На мою думку, при такій кількості працівників кадрове діловодство треба виділяти в окремий відділ, а все інше в другий.
Щоправда, якщо рекрутинг у вас лише в тому, щоб розмістити зявку в ЦЗ, а потім прийняти заяву на роботу і оформити працівника, тоді може варто їх залишити, як Ви писали в першому пості. |
Согласна с предыдущим оратором:) Я бы делопроизводство отделила бы от остальных функций. А что по рекрутингу? У вас текучесть какая?
|
Текучесть где-то 13-15 %
|
Цитата:
Кому это потрибно? И почему потрибно?:reverie: Наблюдала структуру ОК на крупном предприятии - 10 тыс... У них в ОК (единственный отдел) входит все, но: определенный человек занимается определенными функциями: - непосредственно начальник ОК - менеджер по персоналу(подбор и обучение) и дальше пошло: - инспектор ОК: прием-увольнение - инспектор ОК: отпуска - инспектор ОК: перевод - инспектор ОК: остальное разное (ЛН, справки, прогулы, отстранение....пенсии и т.д....) И все они подчиняются начальнику ОК. У них и окошечки разные, так написано на каждом: Прием-увольнение, Отпуска, Перевод. Когда приходит народ по своему делу - знает- в какое окошко стоять (их три, естественно, остальное - то, что внутренне - в кабинетах, не в открытом доступе посещения посторонних: приемо-увольняюще-переводящихся)....и никто никому не мешает... В результате - каждый выполняет строго свой объем работы...ни на что другое не отвлекаясь... Мне показалось очень удобным и рациональным такое решение.... Цитата:
На производстве в 10 тыс это не совсем те направления, которые надо объединять.... Цитата:
зачем столько руководящих звеньев? начальник, гл специалист, ведущий специалист....Гл. специалист что делает? Чем главенствующе занимается? По моему скромному мнению убирать заместителя нач. ОК на крупном предприятии - вообще ни к чему... Но это я так думаю.... |
Да, действительно, можно и не разбивать, но раз уж нужно...
Рекрутинг однозначно нужно отделить. Его можно совместить с обучением. А вообще, какие задачи? Нужно ли включать мотивацию, компенсации и т.д.? Или только 3 направления: подбор, обучение, делопроизводство? |
Только три направления. Рекрутинг, делопроизводство, обучение
|
Я вот, все равно, не пойму: зачем из одного отдела делать целых три? :reverie:Это: в три раза больше начальников...Очень круто, если сейчас позволяют себе повышать ФЗП....
Но, действительно: Цитата:
Верно?;):D |
Часовой пояс GMT +3, время: 22:44. |
Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2024, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2024 © МЕДИА-ПРО 2024 © HR LIGA