Мотивация для директора по продажам
 

Уважаемые коллеги!
Поискала, не нашла ничего нового.Нужна система мотивации для Директора по продажам в секторе B2B. В подчинении Региональные менеджеры по Украине(регионы), Ставка и % - слабо работает, та как хотим видеть еще качество выше и командную работу. Как возможно "подвязать" эти желаемые показатели к мотивации финансовой - возможно к резкльтатам работы подчиненных что ли...

Здравствуйте!
Новое, может, и не нужно... Нужно эффективное и работающее именно у Вас.
Это очень общее описание. Ставку и % тоже можно по-разному построить. Кстати, почему эта система не работает?
Знаете как именно?
Из последнего "что ли" видно, что Вы не совсем представляете результат, то чего вы хотите в итоге. У директора по продажам должна быть очень четкая выгода от самих продаж (т.е. напрямую зависеть от работы его подчинённых). Этого нет?

Я четко понимаю, что получая ставку и %, наш текущий сотрудник находится в зоне комфорта и не хочет давать лучше результат,хотя и может. Нас не устраивает и качество ведения переговоров с клиентами, все механически, нет вовлеченности в процесс. Исходя из всего этого и других факторов, есть желание мотивировать на активные действия этого сотрудника путем изменения системы мотивации. Под результаты сотрудников сейчас он не "подвязан" вообще никак.

Если он не получает дохода от региональных продаж, то нужно сделать так, чтобы получал.
Можно внедрить показатели эффективности и привязать з/п к ним

Оплата процентом от продаж - прошлый век системы материального стимулирования. И по очень многим причинам... к сожалению, формат форума не позволяет детализировать. В продажах эта система "умерла" в средине 90-х. Однако ж у многих "живее всех живых".
Нужна система оплаты:
во-первых, многокомпонентная, завязанная на ПЛАНОВЫЕ показатели (KPI) не только по объёму продаж, но и по другим показателям (поищите в интернете - материалов - море!)
во-вторых, показатели необходимо ранжировать по весам в зависимости от бизнес-задач.
в-третьих, нужно иметь инструментарий управления ростом ЗП относительно роста итогов. И не факт, что это будет самая "тупая" по эффективности прямая зависимость.
в четвёртых, нужно разделить коллективные показатели и личные. У директора по продажам его личный план - это план всей подчинённой ему структуры, т.е. коллективный показатель. А у менов могут быть, скорее всего, личные (тоже многокомпонентные) планы, а, допустим, 20% ЗП связана и с корпоративным показателем.
Короче: Вам нужна КОМПЛЕКСНАЯ СИСТЕМА стимулирования и оплаты, а не отдельные её фрагменты.
По "качеству ведения переговоров с клиентами": должен быть стандарт компании и не только по этой теме. И связать ЗП с нарушениями, допускаемыми конкретными виновниками.
И всё это должно быть в единой системе. И со своим софтом (врукопашную такие массивы инфо обработать и превратить в живые денежки просто невозможно.

Чуток перефразирую предыдущего автора: "Закажите эту недешовую комплексную услугу у профессионала, а лучше у меня";):rofl:

KPI - в инете много литературы. У Вас есть возможность приемлемую для Вашей компании выстроить батарею показателей с весом каждого показателя. Удачи

Главное не перестараться:lol: даже для руководителя больше 5 показателей, имхо, "занадто".

Надо четко понимать бизнес компании.
Возможно есть бренды, новые продукты...
Как выстроена Система продаж: Лид генов, Лид конверт, Эккаунт-менеджмент?
Апселл, Кроссел, маржа, - все в числах, в графике.
Сначала анализ, потом постановка целей и увязать с оплатой труда:redface:

Да,тут я с Вами соглашусь,нужна большая работа подготовительная перед созданием этой мотивации..Хочу с чего-то начать. Работала в розничном бизнесе,все там более проще измеримо и понятно. Сейчас это рынок B2B, продажа оборудования монтажным и проектным организациям..