HR стратегия для HR? Печальные реалии жизни
 

НR Стратегия, на практике, оказалась нужна только НАМ.
Вот такие ситуации бывают с НАШИМ БРАТОМ......
Компания: 10 лет работы. Москва. 2 больших гипермаркета товаров народного потребления. Общее количество персонала 2 тыс. человек. 400 – продавцы торгового зала. Продавцы на окладе.
Подчинение: напрямую директору сети ТЦ.
Отдел персонала: Создан в декабре 2007 г. Состав: Начальник Отдела, Зам. Нач. по обучению и развитию персонала, Менеджер по ДМС и корпоративной одежде, Секретарь.
Проблемы: текучка продавцов 90 %, За 10 лет отсутствие отдела HR. Сложности набора персонала. Низкое качество: обслуживания. Продавцы для руководства – «Мясо». За малейшую провинность – увольнение (при катастрофической текучке кадров). Корпоративная культура основана на сплетнях, подсиживаниях и «своих людях на местах». Все решения, от количества дырочек в пуговицах на жилетках кассиров, принимаются Ген. Директором. Куча бюрократических подразделений и «пустых» должностей. Руководство всех уровней, линейный менеджмент, административное звено на 90 % «восточной национальности». Все процессы в компании пронизаны культуральными особенностями.
Задачи отдела (сформулированные путем долгих переговоров с руководством):
Исходя из проблем и…
Разработка и внедрение:
технологии подбора персонала
программы адаптационного периода
программы наставничества
системы Внутреннего Обучения (СВО)
технологии оценочных мероприятий торгового персонала.
схем мотивации и поощрения персонала.
Сделано к маю 2008г:
-Разработаны все вышеперечисленные процедуры.
-Внедрена система адаптации и наставничества (обучение наставников, «Стажерский курс», «Зачетный лист» и т.д.).
-Подписан документ о повышении заработной платы продавцам (мониторинг З/П и обоснование были сделаны).
-Проведена аттестация продавцов торгового зала.
-Идет обучение стажеров (на местах, тренинги)
-С середины мая планируется тотальное обучение продавцов, аттестация других подразделений.
Реалии:Перед проведением аттестации был подписан документ о повышении з/п продавцам всех уровней. Цель аттестации: диагностика уровня профессиональных качеств продавцов ТЗ, для корректировки и внедрения процедур обучения и развития персонала. По итогам аттестации из 200 человек, 10 на повышение должности, 2 уволено, 5 понижены, у остальных статус подтвержден. В общем результаты неплохие.
Перед аттестацией, сознательно, руководством был пущен слух о корректировки з/п, конечно в сторону повышения. Продавцы, у которых з/п не повышалась 3 года, с нетерпением и трепетом ждут итогов аттестации, вот уже 3-ю неделю.
Сначала, руководство отменило решение о повышении зарплаты, боясь что будет «большой бунт» среди кассиров, контролеров-охранников и др. подразделений.
Сейчас, получили распоряжение «Сокращение штата продавцов на 20%».
Соответственно, и увольнение и не повышение з/п, народ увяжет с аттестацией и деятельностью молодого отдела персонала. О каком развитии персонала может идти речь. А руководству нужно, чтобы продавцы имели «довольную улыбку» разгружая коробки в зале и иногда консультируя покупателей.
Что скажете, дорогие коллеги???
:roll:

Re: HR стратегия для HR? Печальные реалии жизни
 

Вы сами себе ответили... :( Эта стратегия была нужна только Вам. Это действительно бывает очень часто, и встречается во многих компаниях, когда такие нововведения нужны только отделу персонала. Только ответьте на вопрос честно: зачем Вы решили создавать именно эти процедуры и вообще что-то делать новое???

Я считаю что вы немного переусердствовали, нельзя врываться и пытаться одним махом решить все проблемы, чем сложнее ситуация на предприятии, тем мягче и лояльней должно быть воздействие.

И еще попытайтесь оценить ситуацию не как HR, а с позиции руководителя , подумайте насколько выгодна ваша стратегия в плане прибыли, и преподнесите конечный результат начальству, ВОЗМОЖНО ОН ВАМ ПОВЕРИТ) и даже если реакция руководства будет отрицательной, вы будете подстрахованы и предупреждены о возможных трудностях :D

Для чего все это мы делалали????
 

Для чего все это мы делали:
1. Построение систем адаптации, обучения и развития, оценки сотрудников в крупной компании с "0"- это был достаточно амбициозный профессиональный вызов (лично мне, а потом еще одному коллеге нашего отдела).
Вызов меня заинтересовал уже на первом собеседовании в кадровом агенстве. До нас в компании что-то "варилось", но на очень слабеньком огне: поздравление сотрудников с ДР. Лучший сотрудник месяца.
2. Как ни крути, а не могу вытрести из себя заботу о людях. Реально тяжелое положение у наших продавцов: отношение руководства, з/п, отсутствие карьерного роста по профессиональным качествам.
3. На предыдущем месте работы (недвижимость) был достаточно успешный результат подобного проекта: снижение текучки, укрепление командного духа, повышение общей валовой прибыли на 37%. Замеряли 7 параметров до во время и после проведения проекта + KPI.
И самое интересное и "ужасно" смешное, что по итогам проведения подробного 2-месячного SWOT-анализа, у нас стоял один вопрос: А зачем все планируемые изменения нужны руководству и компании?
"Устный" ответ получали достаточно адекватный, правильный. На деле, руководство довольно получаемой прибылью, и новая головная боль, и, более того изменение ментолитета, корпоративной культуры совершенно им не кстати.
Теперь, в связи с последними руководства, я неустанно задаю руководству вопрос: "А за чем вам нужен отдел персонала?"
И получаю тот-же ответ (утрирую): "Чтоб продавцы улыбались".
Стараюсь донести до Умов мысль крылатой фразы:
"Однодневным тренингом телефонных переговоров, не решить экономический кризис компании".
Буду рад продолжить дискуссию :)

[чем сложнее ситуация на предприятии, тем мягче и лояльней должно быть воздействие.

Да, возможно стоило бы и помягче. Опасность в том, что если, в нашей ситуации, не гнуть настойчиво свою линию, то прогнут нас. И будут с горем пополам идти нерезультативные тренинги (тренинг - это не только тренинговые дни).

На позицию руководства встаем, но чего-то там не стоиться.
Вопрос повышения прибыли не очень то их интересует.
И так все хорошо - народ доиться. А зачем учить? Чтоб самооценка персонала поднималась, да запросы росли - этого не надо.

:)

Re: Для чего все это мы делалали????
 

Радует, что Вы понимаете, что это был личный вызов Вам. И то, что Вы
Так это не только для Вас характерно. А для большинства управленцев в сфере управления персоналом.
Очень часто успешное внедрение на одной компании далеко не означает, что это заработает, и что главное, далеко не "НУЖНОЕ" новому Вашему работодателю.
У управленцев в сфере персонала вообще есть тенденция воплощать вызовы и создавать процедуры, которые были бы интересными именно лично им, с точки их зрения. Но... Без анализа, а зачем это компании. Владелец не в состоянии сказать Вам, что Вы должны делать. Он знает, как заработать денег, а Вы - должны решить, что из Вашего ящичка инструментов управления пригодится для этой компании с ее стратегическими целями.
Я тоже делала такие же ошибки... Думаю, все это проходили.

Что делать в данном случае?
Есть личный ответ: ищите ту компанию, где Ваш вызов будет актуален, действительно актуален. Или же, воплощайте вызовы в мелочах, а общую политику подстраивайте под руководителей. Ну не возникнут у них менеджерские знания и виденье сразу и в полном объеме!!!

Vadimus писал (а):
Воооот! Это проблема есть у многих, кто занимается персоналом! :dont know: А надо думать о том чего хочет руководитель и исходить из этого. Т.е. понятно, что он хочет чтобы "все было хорошо" и все работали и желательно бесплатно :lol: но не факт, что он хочет этого именно так, как хотите этого Вы и видит так, как это видите Вы....

Далее планируем, таки, сконцентрироваться на закреплении работы адаптационной программы, и проведении тренингов продаж. Посмотрим что из этого выдет. А через несколько месяцев, растопив лед, вернемся к системному подходу.
А как бы вы поступили??

Самое интересное, что во всем этом активно борятся две силы: Одна - поднимает руки, а другая - опускает. Надеюсь, что побидит та, которую больше подкормим. :D

Победит та сторона, которая принесет прибыль и она будет очевидна и понятна учредителю.
В противном случае можно стать Дон Кихотом и воевать с призраками. :lol:

кхэ-кхэ... с мельницами :) они побольше :)