Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига

Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига (http://forum.hrliga.com/index.php)
-   Мотивация персонала (http://forum.hrliga.com/forumdisplay.php?f=19)
-   -   Удовлетворенность персонала (http://forum.hrliga.com/showthread.php?t=3368)

06.06.2008 11:58

Удовлетворенность персонала
 
ЗДравствуйте, дорогие коллеги. Предлагаю поразиышлять над следующими "проблемами"
Работаю в крупной строительной компании, недавно провела анонимный опрос косательно удовлетворенности персонала работой.
Особой необходимости в этом не было, так как текучка единичная, но того требует система качества ISO.
В исследовании приняло участие 39 человек (22%)
В целом результаты порадывали ...сотрудники в среднем удовлетворены на 85 процентов,
На вопрос чем нравится работа в Компании, сотрудники чаще всего отвечали:
20-30 лет
Социальные гарантии, официальная з/п, возможность реализации профессиональных планов, возможность карьерного роста , график работы.
30-40 лет
Возможность развиваться,
Хорошие отношения с руководством, с коллективом
Хорошо организовано рабочее место
50-60 лет
Виден результаты труда на построенных объектах.
Социальные гарантии
Профессионализм коллег

но есть и проблеммы:
4 человека подумывают перейти в другую организацию....
На вопрос чем не нравится работа в Компании, сотрудник чаще всего отвечали:
20-30 лет
Отсутствие профессионального и карьерного планирования .
Низкий уровень культуры сотрудников.
Месторасположение, отсутствие служебного транспорта.
Шум промбазы
Отсутствие возможности роста з/п.

30-40 лет
Неудачное месторасположение
Однообразие в работе
Низкий уровень з/п

50-60 лет
Отсутствие карьерного роста
Жесткий график работы (проходная)

На вопрос что могло бы содействовать повышению Вашей трудовой активности сотрудники чаще всего отвечали :
20-30 лет
Четкая постановка задач
Планирование карьеры
Повышение з/п, внедрение системы материального стимулирования
Похвала за проделанную работу
Повышение квалификации
Сокращенный день в пт.
30-40 лет
Повышение квалификации
Разнообразие работы, необходимость решать новые задачи
Возможность карьерного роста
Материальное стимулирование
50-60 лет Материальное стимулирование

Какие предложения (конкретные)по оптимизации труда Вы бы предложили в такой ситуации???

psy2 06.06.2008 12:51

Re: Удовлетворенность персонала. Вот такие результаты!!!
 
Цитата:

Сообщение от lenochi
...сотрудники в среднем удовлетворены на 85 процентов,

Плачу просто :lol:

EllE HRD 06.06.2008 13:33

хм.. а Вам не кажется, что ответы Вам уже дали сами сотрудники? или руководство не очень хочет что-то менять?

maksimova_vera 06.06.2008 13:43

lenochi, добрый день!

Рискую впасть в критиканство, но - имхо - вопросы анкетирования стоило строить исходя из кадровых бизнес - процессов и бизнес-стратегии, а не наоборот. А так вы получили кучу бесполезных ответов, а что теперь с ними делать не знаете; да и в глазах сотрудников компании HR-служба будет выглядеть ... не очень ... если не будет практического результата от проведенного мероприятия (можно конечно на общественное мнение наплевать, но в следующем HR-мероприятии люди будут участвовать весьма и весьма неохотно).

А если исходить из данных, о которых вы писали, я бы лично разделила все полученные ответы на группы; их, если обобщить, три: заработная плата, карьерный и профессиональный рост и условия труда. С ними и надо работать; например, если в планах службы персонала стоит задача привести оплаты труда к среднерыночным, то стоит сделать мониторинг по отрасли. Если зп в компании попадают в медиану, это один разговор, если ниже нижнего квартиля - то другой.

Но есть существенный нюанс: все три фактора сильно зависят от HR-стратегии предприятия, поэтому рецепты со стороны дать невозможно (в конце-то концов, как это не печально, даже большая текучка персонала может органично вписываться в стратегию бизнеса).

rmv56 13.06.2008 11:02

Во первых - очень маленький процент охвата опроса!
Второе- если судить получился вполне закономерный результат - судя по возростным группам и ответы по различным приоритетам соответствующие!

Kassiopeya 19.06.2008 12:38

Подумайте, что можете осуществить из того, о чем сказали сотрудники и сделайте это. То, что не смогли доведите до сведения всех, почему не смогли.

mosann 02.07.2008 23:46

Re: Удовлетворенность персонала. Вот такие результаты!!!
 
Если уж размышлять, так вместе :wink:
1) Вы проводили подобные опросы ранее?
(насколько инструктированными и анонимными они были... :) )

2) С какой целью было использовано разделение на возраст участников?
(без других фильтров оно не столь показательно...вот и получается -просто данные)

3) 39 человек - это те, кто отважился заполнить? :)
Сколько же планировалось?

4) Перечень вопросов, которые вы разместили не определяют самой сути и аспектов уровня удовлетворённости пока нет изначальности заданности целей ИУ (процессы в компании, бизнес-план и т.д...)

Предложения:

1) Сотрудники уже дали почву для составления опросника, который учтёт нужную Вам информацию для планирования интересов.Судя по вашему описанию, хорошо получилось узнать их те нужды, которые не заданы в опроснике, а писались самостоятельно (вручную). Хотя без самого опросника анализировать это трудновато.

2) Для исследования целесообразно разработать исследуемые "Блоки" (например, "Условия труда"\ "Перспектива роста" и др., интересующие Вас). Они будут включать тот перечень удовлетворённости \неудовлестворённости потребностей, которые менять нужно "срочно" либо "не срочно", либо не стоит инвестировать средства вовсе. Это прекрасно и покажет вам Квандрантая карта.

3) Планирование оптимизации труда будет возможным тогда, когда будет чёткость. Вот таков мой отзыв :)

Татьяна Гриценко 02.12.2010 15:35

Удовлетворенность персонала
 
Коллеги!
В данный момент мы проводим анкетирование сотрудников: пытаемся выяснить удовлетворенность персонала. Для этого вывешиваем анкету на корпоративный сайт, и все желающие анонимно ее заполняют.
Ряд вопросов касается возрастной, половой идентификации, стаж работы в организации. Далее идет вопрос о степени удовлетворенности различными показателями (оплата труда, уборка, социальный пакет, должностное продвижение, взаимоотношения с коллегами). Также мы спрашиваем, что делает работу в нашем вузе (МЭСИ) привлекательной (престиж заведения, стабильность, самореализация, коллектив, возможность видеть результаты труда, желание находиться в интеллектуальной среде, престиж профессии, стремление к общению с молодежью).
Предлагаем дать характеристику непосредственному руководству:
Компетентен по всем профессиональным вопросам
Внимательно относится к нуждам сотрудников, улучшению их социально-бытовых условий труда
Осуществляет общий мониторинг реализации поставленных задач, оказывает содействие в решении проблемных вопросов
Инициативен, берет на себя ответственность за реализацию задач своего структурного подразделения
Успешно планирует и организует работу отдела, правильно распределяет обязанности, ставит четкие и конкретные цели, задачи
Также есть вопросы:
Какие поощрения за особые достижения в труде являются для Вас наиболее важными? Каковы Ваши планы на ближайшие 1-3 года? Как Вы относитесь к сверхурочной работе?

Интересно, проводятся ли у Вас тесты по удовлетворенности персонала и какие вопросы при этом поднимаются.

Yaska 02.12.2010 15:44

Я в ближайшем будущем планирую провести опрос по удовлетворенности.
Ко всему вышеперечисленному внесла еще пунктик про внутренние коммуникации. Для нас это актуально - большая компания + регионы.

Татьяна Гриценко 02.12.2010 16:17

Спасибо, верно замечено, у нас тоже много филиалов.

Uspeh 02.12.2010 17:02

Я проводила подобные исследования в разных компаниях. Что хочу отметить:
1. Без какой-либо конкретной цели (удовлетворенность не в целом работой у нас, а: з/п, условия труда и т.д.) это анкетирование не имеет смысла. Почему? Потому, что Вы спршиваете в общем и получаете такие же общие ответы. Даже если у Вас очень развернутая анкета и там много вопросов в блоках (блок вопросов, направленных на удовлетворенность з/п, блок - на условия труда и т.д.), персонал старается дать общий, нейтральный ответ.
2. Очень важно грамотно объяснить цели такой процедуры и дать обратную связь! Многие компании переживают кризисные времена и сотрудники будут опасаться сокращения или понижения з/п или ещё чего-нибудь.
3. Одно анкетирование, по личному опыту, дает мало результатов и они достаточно прозрачны. Как у вас с обратной связью? Я в свое время использовала, как дополнение: а) личная беседа; б) корпоративная почта (существовал некий почтовый ящик, куда сотрудники могли вкладывать письма с пожеланиями, предложениями, жалобами, просьбами и т.д. - все ананимно); Ну, и можно всего ещё очень много придумать. Так как удовлетворенность очень тесно связана с мотивацией, я использовала и результаты этих исследований.

Yaska 02.12.2010 17:18

У нас есть специалист, отвечающий до доведения целей таких исследований до сотрудников. ДЛя того и делаем, чтобы понять чего народ хочет и работать над этим. А иначе смысл?
По поводу личной беседы для нас не вариант. Даже если разбить по регионам и с каждым побеседовать, жизни не хватит.
А про почту оччччень понравилось - нужно будет своим идею закинуть. Спасибо!

tipatov 02.12.2010 17:21

Важный момент
перед самим исследованием имеет смысл запустить пилотный опрос - например несколько человек через интервью. Так вы можете примерно прогнозировать результаты. И важно - имеет смысл сразу продумывать - что вы будете делать после получения этих результатов? Будут ли конкретные действия или так просто узнать?

уже неоднократно в беседе с коллегами отмечали, что бездействие после опросов резко подрывает доверие к следующим опросам. то бишь, опрашиваемые ожидают, что после опроса их мнения что-то будет меняться на основе их высказываний. В противном случае можно получить:
- А-аааа опять эти ваши опросы... задолбали уже!

Uspeh 02.12.2010 17:29

Да, для больших компаний, да и для средних - личная беседа - не актуально:) Личная беседа имеет смысл не тогда, когда припекло делать исследование:) а в целом, когда мы по ходу работы беседуем с сотрудниками. Все зависит от коммуникаций в компании и обратной связи.
Еще одно дополнение к почтовому ящику! Все обязательно проходит анонимно, но обратная связь должна присутствовать. Допустим, в корпоративной газете...

hrtata 02.12.2010 17:34

Я тоже проводила подобное исследование. Я выбрала несколько аспектов работы, о которых хотелось узнать руководству, и строила вопросы в анкете так, чтобы узнать не только удовлетворенность персонала этими аспектами, но и их ВАЖНОСТЬ для персонала.
Например, руководство думало не сменить ли нам местонахождения офиса. В анкете был по этому поводу вопрос: "Оцените степень Вашей удовлетворенности местом расположения офиса" по шкале. И другой вопрос: "Насколько для Вас важны следующие критерии..." одним из которых также был "время, которое Вы тратите на дорогу от дома до офиса".
Выяснилось, что большинство сотрудников не очень удовлетворены местом, но в то же время выяснилось, что это не очень и важно. Приняли решение ничего не менять.

tipatov 02.12.2010 18:03

Цитата:

Сообщение от hrtata (Сообщение 121671)
"Оцените степень Вашей удовлетворенности ..." по шкале. И "Насколько для Вас важны следующие критерии..."


хорошие конструкты,
1. Сами направления можете взять здесь, в тесте Херцберга - там есть примерный перечень гигиенических и мотивационных факторов. Одни работают на удержание, другие на привлечение. Там схема простая, разберетесь http://b-t.com.ua/test_hertcberg.php
2. Если человеку дается выбор из нескольких вариантов, тогда имеет смысл ограничивать в количестве выборов. Например, выберете только 3 из 8 (самых важных для вас) или 5 из 12... тогда у вас проявится ТОП.

Uspeh 02.12.2010 20:54

Цитата:

Сообщение от Yaska (Сообщение 121662)
У нас есть специалист, отвечающий до доведения целей таких исследований до сотрудников. ДЛя того и делаем, чтобы понять чего народ хочет и работать над этим. А иначе смысл?

Смысл может быть разным, в зависимости от собственника,HR-a и т.д. Меня собственники не всегда понимали в том плане, что нужно сотрудникам довести цель мероприятия и дать обратную связь, но я всегда это делала... И был когда-то случай, что сотрудник с ТОП позиции увольнялся и при личной встречи с генеральным сказал, что он пришел работоать в компанию из-за меня, но видя, что я, делая все, что в моих силах, создаю неповторимый имидж компании, он, в свою очередь, не выполняет своих обещаний.
Поверьте, это был не комплимент мне, я же, как директор по управлению персонала должна действовать ЗА руководителя и во имя его и вроде так и делала, просто не уследила за изменением плана...
Вообще, наладить хорошую обратную связь и коммуникации - это 50% работы HR-a

Катерина 02.12.2010 21:36

Тоже проводила подобную оценку.
Кроме удовлетворенности персонала, областями исследования были: знание, понимание и разделение сотрудниками Миссии, Видения и целей компании, целей отдела, удовлетворенность организацией, системой и стилем менеджмента, культура "Мы", развитие карьеры, лояльность и т.д.

Все области были прописаны, исключительно исходя из целей оценки и имели свой смысл.

Большинство вопросов были а ля "отметьте по шкале от 1 до 5".
Плюс было 3 открытых вопроса:
- Я считаю самыми сильными сторонами нашей компании:
- По моему мнению, нам стоит улучшить:
- Мне очень нравится в моей работе:

Естественно, у каждого вопроса и каждого пункта в анкете был свой смысл и каждый задавался не просто так и не "от фонаря", а очень даже целенаправленно. :) Мы четко понимали, что важно выяснить и прояснить этим исследованием и для чего это нужно.


Согласна с теми, кто уже писал:
В подобных исследованиях крайне важно:
1. Объяснить/донести сотрудникам цели исследования и повысить его важность и значение.
2. Анонимность.
3. Обратная связь (донесение до людей затем результатов).
4. Мероприятия и действия, предпринятые после анкетирования, чтобы люди видели, что их мнение учитывается, что есть стремление и тенденция к улучшению и т.д.

Мы проводили исследования, и потом подводили итоги по всей компании и по отделам.
На корпоративном портале были вывешены результаты в целом по компании; начальники отделов получали результаты по своим отделам (результаты были в виде таблиц, графиков и текста).
Проводили мы исследования несколько лет подряд. Поэтому затем появилась возможность сравнить прошлый и текущий годы и делать выводы, основываясь также и на этом.
Могу сказать, что при повторном проведении большинство показателей по компании (и по отделам) выросли. В том числе, благодаря тому, что мнения и пожелания сотрудников были учтены, по результатам были сделаны выводы и делались мероприятия по тому, чтобы вырастить тот или иной показатель (включая обучение и т.д.).

Татьяна Гриценко 03.12.2010 10:01

Цитата:

Сообщение от Uspeh (Сообщение 121656)
Одно анкетирование, по личному опыту, дает мало результатов и они достаточно прозрачны. Как у вас с обратной связью? Я в свое время использовала, как дополнение: а) личная беседа; б) корпоративная почта (существовал некий почтовый ящик, куда сотрудники могли вкладывать письма с пожеланиями, предложениями, жалобами, просьбами и т.д. - все ананимно); Ну, и можно всего ещё очень много придумать. Так как удовлетворенность очень тесно связана с мотивацией, я использовала и результаты этих исследований.

При исследовании удовлетворенности персонала важно использовать индивидуальный подход. Личная беседа и корпоративная почта может стать хорошим инструментом для выявления удовлетворенности. У нас в этих целях также используется специальный форум на корпоративном сайте. Он позволяет сотрудникам быть искренними и объектиными.

hrtata 03.12.2010 10:23

Цитата:

Сообщение от Катерина (Сообщение 121745)
Естественно, у каждого вопроса и каждого пункта в анкете был свой смысл и каждый задавался не просто так и не "от фонаря", а очень даже целенаправленно. :) Мы четко понимали, что важно выяснить и прояснить этим исследованием и для чего это нужно.

Мы поступили точно так же. Можно сделать огромный опросник, получить очень много информации, но нужно четко знать, что потом с этой информацией делать.
Обратная связь очень-очень важна. Если ее не будет, то лучше такое анкетирование вообще не проводить - можно потерять доверие персонала.

У нас тоже были открытые вопросы:
- На чем, на Ваш взгляд, основываются успехи компании?
- Что является основной причиной неудач?
- Назовите две основные, с Вашей точки зрения, проблемы, стоящие перед компанией сегодня
- Что Вас не устраивает во взаимодействии с другими подразделениями компании?
- Что, на Ваш взгляд, является однозначным свидетельством непрофессиональной работы сотрудника Компании?

Для нас в тот момент важно было выяснить мнение персонала по этим вопросам.
Мы проводили такое исследование несколько лет подряд, раз в 6 месяцев, результаты оглашались на общем собрании.

anatol_ua 03.12.2010 10:26

Цитата:

Сообщение от hrtata (Сообщение 121775)
Мы проводили такое исследование несколько лет подряд, раз в 6 месяцев, результаты оглашались на общем собрании.

Что-то поменялось (в т.ч. в самой компании) ?
и какова динамика ?
в какую сторону ?

hrtata 03.12.2010 11:50

Сфера деятельности компании – разработка и внедрение ERP-системы

Анкета была разделена на несколько блоков:
1 Условия работы
2 Система материального поощрения
3 Администрирование и политика компании
4 Содержание работы
5 Управленческое взаимодействие
6 Признание, уважение руководством
7 Коллектив, общение с коллегами
8 Возможности развития
9 Стабильность, безопасность

Наиболее критичными (разница между важностью и удовлетворенностью составила более 40%) оказались показатели:
Справедливая и понятная система оплаты труда

Все вопросы блока «администрирование и политика компании»
А понимание перспектив развития компании и подразделения
Б налаженное взаимодействие с сотрудниками других отделов компании
В достаточная информация о том, что происходит в компании

Все вопросы блока «Возможности развития»
А возможность профессионального роста
Б возможность приобретения новых знаний и навыков
В возможность карьерного роста

Что было сделано:
1 . Проанализировали содержание работы консультантов, разделили одну общую для всех должность «Эксперт-консультант» на несколько:
- специалист
- специалист 2-й категории
- специалист 1-й категории
- ведущий специалист
- аналитик
- руководитель работ
- руководитель проектов
Прописали к ним требования.

2. Разработали систему оплаты труда, ставка стала напрямую зависеть от категории

3. Разработали и провели оценку персонала. Она получилась сдвоенная: оценка по компетенциям+оценка по целям. По результатам оценки присвоили категории всем сотрудникам. Некоторым сразу поняли ставку в соответствии с положением об оплате. Прописали планы по развитию каждого сотрудника в зависимости от его пожеланий и планов руководства.

Уже при проведении исследования удовлетворенности второй раз наметилась положительная динамика, хотя все перечисленные мероприятия не были закончены в течение 6 месяцев. Далее положительная динамика увеличивалась, настроение в коллективе заметно улучшилось.

Это кратко.

anatol_ua 03.12.2010 12:29

:good: :thumbs up: :bravo:

Спасибо !

N.B. Всегда готов благодарить участников,
которые приводят конкретные (пусть и маленькие) результаты,
конкретные (пусть и не очень важные) ответы ...
Ведь это всё - наш коллективный опыт !

Mark 21.01.2011 19:19

У меня есть опыт проведения исследования на уровень удовлетворенности с помощью тестов и кейсов, и есть другой опыт - проведение ассессмента, где в целях/сценарии было зашито такое-же определение. Разница колоссальная. Во время первого исследования, картинку получили очень приблизительную. Все-таки люди боятся написать правду - кто его знает, как будут трактовать и пр. А во время деловых игр, ролевых игр, удовлетворенность отсвечивает вполне реально и экспертам даже напрягаться не надо, чтобы воочию увидеть реальную картину.

stas50 28.01.2011 00:44

Уважаемые коллеги! Недавно написал новую методику для оценки профиля корпоративной культуры в компании. В начале персонал дает оценку по основным параметрам существующей культуре, а потом предлагает такие изменения, которые позволят компании совершить рывок в своем развитии. Метод - анонимное анкетирование. Вопросов в анкете мало. В результате мы получаем два профиля, первый отражает взгляд персонала на нынешнее состояние корпоративной культуры, а второй то к чему он желает стремиться. По сути, эти исследования близки к изучению удовлетворенности персонала работой. Конечно на все вопросы методика не ответит, но основные ориентиры вы получите. Мне будет интересно узнать, как она работает. Жду ваших предложений.

Olenka_K 21.04.2011 18:06

Катерина, а можно посмотреть как выглядит анкета?
В данный момент работаю над созданием анкеты и форматом отчета результатов опроса.
Заранее благодарна!

Катерина 21.04.2011 18:43

Цитата:

Сообщение от Olenka_K (Сообщение 139894)
Катерина, а можно посмотреть как выглядит анкета?
В данный момент работаю над созданием анкеты и форматом отчета результатов опроса.
Заранее благодарна!

Olenka_K, если это вопрос ко мне, то увы: вся информация осталась в компании, где я тогда работала HR-ом, а это было 3-4 года назад.

vildana 22.04.2011 12:34

Да,проводим регулярно,как самостоятельно,так и с помощью внешних провайдеров(если глобально,много и вся Украина(у нас очень большая компания).
Если самостоятельно,то вывешиваем анкету на внутрикорпоративном сайте,для тех ,у кого нет доступа к ВК сайту,на филиалах,заводах есть опечатанные урны,которые потом доставляются к нам в ЦО.

Olenka_K 27.04.2011 11:24

Цитата:

Сообщение от Катерина (Сообщение 139897)
Olenka_K, если это вопрос ко мне, то увы: вся информация осталась в компании, где я тогда работала HR-ом, а это было 3-4 года назад.

Очень жаль.
Катерина, спасибо огромное за желание помочь! ;)

Olyka 23.01.2012 11:41

Диагностика существующей системы мотивации
 
Добрый день, коллеги!

Прошу вашей помощи: сейчас происходит реорганизация отдела продаж и стало известно, что нынешняя система мотивации (в частности материальной) полностью! не удовлетворяет сотрудников. Были проведены беседы, которые это подтвердили.
Перед началом построения новой системы, хотелось бы узнать чем именно недовольны сотрудники и чего они хотят.

Подскажите, какими методиками можно измерить уровень удовлетворённости существующей системы мотивации сотрудников, а главное, ЧТО именно их не устраивает (критерии, конкретные пункты) и чего хотелось бы!

Буду благодарна за помощь.

Методику Элерса уже включила в список.

Мельник 23.01.2012 12:09

Olyka, а что они ГОВОРЯТ?

Светлана Анатольевна 23.01.2012 13:13

Хочу вам сказать, что система мотивации, которая полностью удовлетворяет сотрудников, это утопия. Система мотивации отдела продаж особенно. Потому что она априори должна быть трудной в достижении. Для того что бы определить проблему для начала проанализируйте саму систему в разрезе каждого из показателей: какие то могу оказаться легко выполнимыми(т.е. вопрос в шкале установленной), а какие то недостижимыми вообще. Посмотрите динамику факта начислений за период. Желательно не менее года. Так как все товары в той или иной мере сезонны. И сравните факт начислений со средней зп на рынке труда в вашем регионе. А уже потом соберите самых толковых из продажников и совместно в формате мозгового штурма разработайте новую мотивационную карту. Как то так.

Olyka 25.01.2012 15:29

Цитата:

Сообщение от Мельник (Сообщение 162409)
Olyka, а что они ГОВОРЯТ?

Они говорят следующее: у них нет мотвиации на групповую работу (т.е. проектные продажи, которые являются наиболее важными). Именно групповая работа приносит больше денег компании. А по существующей системе мотивации менеджеру выгодней работать одному, чем с кем-то делиться.

Светлана Анатольевна 25.01.2012 15:33

Нужно смотреть мотивацию. Могу что-то посоветовать. Пишите в личку

Olyka 25.01.2012 15:46

Было принято следующее решение (происходит изменения в организации работы и оплаты труда отдела продаж):

1. Донести до сотрудников цель исследования;

2. Провести анализ/диагностику уровня удовлетворённостью существующей системы мотивации
.
Методики:
- тест Motype - построение мотивационного профиля (В.И.
Герчикова);
- тест Белбина на выявление командных ролей (что для нас
тоже очень важно);
- личная беседа (направленная на выявления возможных дополнительных мотивов неудовлетворённости).

3. Проанализировать результаты исследования.

4. Предоставить сотрудникам отдела продаж обратную связь.

5. Разработать новую систему мотивации опираясь на бизнес цели компании и результаты исследования.


Коллеги, насколько правильно или корректно подобраны методики? Кто ими пользовался?

Хочу уточнить, что с мотивацией я не работала, поэтому, набиваю шишки впервые:) Прошу понять и простить если что не так.

Светлана Анатольевна 25.01.2012 16:09

Методики хорошие и позволят комплексно подойти к мотивации персонала. Исследования которые вы проведете позволят вам составить план мероприятий по нематериальной мотивации персонала. Мотивационные карты стоит выстраивать с учетом стратегических целей компании. Идеально если выполняя стратегические цели компании сотрудники четко понимают принцип начисления зп. А это уже другой вопрос.

Alice Lee 24.08.2012 18:40

Для чего проводить опрос на определение уровня удовлетворенности сотрудников компании?
 
Со своей стороны, я считаю, что это является формой обратной связи от сотрудников, определяет внутренний имидж компании и ее привлекательность как работодателя.

Руководство не понимает, что это и зачем, т.к. "Ну конечно все напишут, что зарплата маленькая, работа тяжелая" и т.д.

Кто проводил? Какие цели Вы преследовали и какой результат получили?

Mardge 27.08.2012 13:15

Цитата:

Сообщение от Alice Lee (Сообщение 176772)
Для чего проводить опрос на определение уровня удовлетворенности сотрудников компании?

Для того, чтобы этот уровень повысить.
Иначе, на мой взгляд, опрос только навредит.

Инна-HR 28.12.2012 11:40

Здравствуйте.:D Работаю менеджером по персоналу месяц, до этого работала инспектором оп кадрам. в мои обязанности не входило проводить всякого рода опросники среди сотрудников, поэтому опыта в этом деле нет.:redface: Руководство поставило задачу в начале года провести оценку по удовлетворенности персонала. Из множества анкет, опросников, представленных в интернете выбрала опросник анкета по изучению организационных условий, удовлетворенности трудом и профессиональным развитием, составленная профессором университета г. Мюнхена, доктором А. Майером (A. Maier). Сижу, смотрю и вроде все понятно. Представляю как буду анализировать ответы и прочее, но не могу понять есть ли ключ к этому опроснику? :dont know:Или методика быстрого вычисления процентов, с помощью подсчета ответов. Заранее спасибо, кто подскажет пока дилетанту в этом деле:redface:

Rimusato 29.12.2012 01:59

Вложений: 3
Цитата:

Сообщение от Инна-HR (Сообщение 183284)
в начале года провести оценку по удовлетворенности персонала.

По-быстрячку нарыл.
Посмотри...


Часовой пояс GMT +3, время: 15:52.

Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2024, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2024 © МЕДИА-ПРО 2024 © HR LIGA