Olyka, а что они ГОВОРЯТ?

Хочу вам сказать, что система мотивации, которая полностью удовлетворяет сотрудников, это утопия. Система мотивации отдела продаж особенно. Потому что она априори должна быть трудной в достижении. Для того что бы определить проблему для начала проанализируйте саму систему в разрезе каждого из показателей: какие то могу оказаться легко выполнимыми(т.е. вопрос в шкале установленной), а какие то недостижимыми вообще. Посмотрите динамику факта начислений за период. Желательно не менее года. Так как все товары в той или иной мере сезонны. И сравните факт начислений со средней зп на рынке труда в вашем регионе. А уже потом соберите самых толковых из продажников и совместно в формате мозгового штурма разработайте новую мотивационную карту. Как то так.

Они говорят следующее: у них нет мотвиации на групповую работу (т.е. проектные продажи, которые являются наиболее важными). Именно групповая работа приносит больше денег компании. А по существующей системе мотивации менеджеру выгодней работать одному, чем с кем-то делиться.

Нужно смотреть мотивацию. Могу что-то посоветовать. Пишите в личку

Было принято следующее решение (происходит изменения в организации работы и оплаты труда отдела продаж):

1. Донести до сотрудников цель исследования;

2. Провести анализ/диагностику уровня удовлетворённостью существующей системы мотивации.
Методики:
- тест Motype - построение мотивационного профиля (В.И.
Герчикова);
- тест Белбина на выявление командных ролей (что для нас
тоже очень важно);
- личная беседа (направленная на выявления возможных дополнительных мотивов неудовлетворённости).

3. Проанализировать результаты исследования.

4. Предоставить сотрудникам отдела продаж обратную связь.

5. Разработать новую систему мотивации опираясь на бизнес цели компании и результаты исследования.


Коллеги, насколько правильно или корректно подобраны методики? Кто ими пользовался?

Хочу уточнить, что с мотивацией я не работала, поэтому, набиваю шишки впервые:) Прошу понять и простить если что не так.

Методики хорошие и позволят комплексно подойти к мотивации персонала. Исследования которые вы проведете позволят вам составить план мероприятий по нематериальной мотивации персонала. Мотивационные карты стоит выстраивать с учетом стратегических целей компании. Идеально если выполняя стратегические цели компании сотрудники четко понимают принцип начисления зп. А это уже другой вопрос.

Для чего проводить опрос на определение уровня удовлетворенности сотрудников компании?
 

Со своей стороны, я считаю, что это является формой обратной связи от сотрудников, определяет внутренний имидж компании и ее привлекательность как работодателя.

Руководство не понимает, что это и зачем, т.к. "Ну конечно все напишут, что зарплата маленькая, работа тяжелая" и т.д.

Кто проводил? Какие цели Вы преследовали и какой результат получили?

Для того, чтобы этот уровень повысить.
Иначе, на мой взгляд, опрос только навредит.

Здравствуйте.:D Работаю менеджером по персоналу месяц, до этого работала инспектором оп кадрам. в мои обязанности не входило проводить всякого рода опросники среди сотрудников, поэтому опыта в этом деле нет.:redface: Руководство поставило задачу в начале года провести оценку по удовлетворенности персонала. Из множества анкет, опросников, представленных в интернете выбрала опросник анкета по изучению организационных условий, удовлетворенности трудом и профессиональным развитием, составленная профессором университета г. Мюнхена, доктором А. Майером (A. Maier). Сижу, смотрю и вроде все понятно. Представляю как буду анализировать ответы и прочее, но не могу понять есть ли ключ к этому опроснику? :dont know:Или методика быстрого вычисления процентов, с помощью подсчета ответов. Заранее спасибо, кто подскажет пока дилетанту в этом деле:redface:

По-быстрячку нарыл.
Посмотри...