Сокращение персонала
 

Коллеги, добрый день!
В связи со сложной ситуацией, сложившейся в нашей стране, наша компания, к сожалению, вынуждена прибегнуть к сокращению персонала. Процедура понятна. Но вот в чем вопрос - где-то прочитала (и знакомый юрист это подтвердил), что в случае сокращения персонала, в ШР нельзя вводить новые единицы в течение 1 года. Подтвердите, пожалуйста, или опровергните. Я лично нигде не могу найти эту норму и думаю, что ее не существует.

Вы правы, такой нормы не существует.
Но в КЗоТе существует другая норма:
То есть речь идет о том, что если вы сократили слесаря Иванова, то в течении года вернуть в штат должность слесаря вы можете, но Петрова вы принять на эту должность можете только в том случае, если вы Иванова пригласите вернуться, но он откажется.
По этому поводу было много судебных прецедентов, общая практика - в случае введения в штат в течении года ранее сокращенной должности письменно уведомлять сокращенного работника о возможности вернуться на прежнее мест о работы, и только если он не вернется можно принимать нового.

Спасибо! Про другую нормы я знаю. Но это не наш случай.

Других норм, запрещающих введение должности в штат, не существует.
А ваш юрист, скорее всего, читал Закон «Про зайнятість населення», где прописано:
Сама постановка вопроса таким путем - "..в случае сокращения персонала, в ШР нельзя вводить новые единицы в течение 1 года" - абсурдна! Мало ли что может у вас произойти - например, поменяли технологию, и вам требуется уволить электросварщиков, а вместо них ввести должность газосварщиков, или в связи с изменениями в учебном процессе в школе перестали изучать английский язык а вместо него ставли учить китайский - так что, ждать, пока год пройдет, и только потом вводить в штат новые должности?!
Минсоцполитики в своем письме от 13.03.2012 г. №40/06-187-12 «О веденииштатного расписания» пишет:

Я к сожалению, могу предположить любые абсурдные формулировки в нашем законодательстве. По-этому и обратилась к экспертам

А еще вопрос, если не возражаете. Эта формулировка в ст. 39 Закона «Про зайнятість населення» к каким случаям? А то мой директор (он иностранец) сомневается. Не могу его убедить, что сократив численность персонала по процедуре, мы сможем, при необходимости, ввести другие штатные единицы.:?

ст.39 относится к аутсортингу.
Аутсортинг - это, если примитивно объяснить, аренда персонала - когда работники, которые работают у вас, трудоустроены на другом предприятии, которое сдает их нам в аренду.
И ст.39 запрещает замещать сокращенных работников арендованными, чтобы не поощрять работодателей увольнять своих работников.

Я так и думала :thumbs up:

Сокращение штата
 

Добрый день! Подскажите пожалуйста нужен ли кворум 60 % учредителей для решения о сокращении штата?
Как ещё можно подойти к этому вопросу?
Требуется сократить приблизительно 3 % сотрудников от штатной численности.

Учредителей этот вопрос вообще не должен касаться - они наняли для управления предприятием директора, который управляет предприятием и в соответствии с ч.3 ст.64 Хозяйственного кодекса Украины самостоятельно определяет организационную структуру, устанавливает численность работников и штатное расписание и имеет право заключать трудовые договоры (если, конечно, иное не предусмотрено уставными документами, контрактом на управление предприятием или другими документами).

Спасибо Вам большое за ответ.
К сожалению, я не видела лично устав.
Мне сказали, что в уставе предприятия сказано: кворум больше 60 % определяет организационную структуру. Но не сказано о штатной численности и штатном расписании.
Что порекомендуете?

во первых, порекомендую самой ознакомиться с уставом. во вторых - разобраться, чем оргструктура отличается от штатной численности - это разные вещи.
у вас предприятие какой формы собственности?

Я устав запросила. Должны дать.
у нас ООО

И сколько, интересно, у вас всего учредителей, если для для решения о сокращении штата нужен кворум 60 % учредителей?А от кого, кстати, вы услышали об этих 60 % ?

учредителей 5
А услышала от одного нашего адвокатика, который ссылался на статью 60
из З А К О Н А У К Р А Ї Н И Про господарські товариства http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/1576-12/page2

Я прочитал ст.60, нет там ни слова о том, что решение о сокращении штата относится к компетенции загальних зборів учасників.
По прежнему считаю, что этот вопрос находится исключительно в компетенции работодателя, то бишь директора. Включаем логику: учредителям все равно, наймет директор одного работника с зарплатой в 10000 грн или пять с зарплатой в 2000 грн - им лишь бы работа была сделана и прибыль получена!

сократить юриста
 

Добрый день. На предприятии идет сокращение и появилась необходимость уволить юриста. В штате он один и подчиняется он начальнику план.эконом.отдела (в отделе 1 юрист и 5 еще экономистов). Можно ли его сократить? Нужно ли для этого какая-то веская причина? Какую причину для сокращения в данном случае можно указать? На что ссылаться? Или нельзя его сокращать??? Заранее спасибо.

А почему вы, имея 5 экономистов и 1 юриста, решили сократить именно юриста?Неужели юрист - самое слабое звено и самый ненужный работник? Обычно отсутствие юриста рано или поздно неприятно аукается...
А целых 5 экономистов то вам зачем? Может и 4-х хватило бы?
Сократить можно всех, работодатель вправе сам определять структуру и численность предприятия.
Веской причиной могут быть изменения организационных или технологических условий труда, перепрофилирование предприятия, сокращение затрат на персонал, изменение структуры предприятия с целью оптимизации.
Ссылаться при увольнении надо на КЗоТ:

Детальнее о увольнению по п.1 ст.40 вы можете прочитать тут

Таким образом директор решил избавиться не от слабого звена, а от человека который ему неугоден.
Спасибо за ответ.

В какие сроки после сокращения должности можно вводить ее снова и принять на эту должность нового работника?

Исходя из положений ст. 64 Хозяйственного кодекса предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, устанавливает численность работников и штатное расписание.
Формально ввести вновь в штатное расписание ранее сокращенную должность предприятие может в любое, удобное для него время.
Но при этом я бы вам посоветовал принять во внимание, что если должность будет восстановлена сразу же после увольнения работника, в случае возникновения спора вам будет довольно сложно доказать в суде, что сокращение произошло не в целях избавления от "неугодного работника", и весьма вероятно, что в такой ситуации увольнение будет признано незаконным, и вашего юриста восстановят на работе.
Потому повторно ввести в штатное расписание ранее сокращенную должность можно не ранее, чем через месяц после увольнения работника, в течение которых он может обжаловать свое увольнение в суд:

Добрый день? Подскажите пожалуйста:
1. Сокращение должности которую занимает внутренний совместитель происходит по той же схеме что и основного работника?
2. Выплачивается ли выходное пособие внутреннему совместителя?
3. Если профсоюз не дает соглашение на сокращение численности что делать? А сократить надо 9 чел.

Да. Совместители имеет те же права, что и другие работники.
Профсоюз должен предоставить обоснованный отказ. Отказ может быть обоснован отсутствием на предприятии реальных оснований для сокращения численности, тогда профсоюз может вносить предложения об отмене мероприятий, связанных с увольнением работников, или привлекать к этому процессу органы государственной власти, надзорные органы и органы контроля.
Какие именно действия предпринял профсоюз?

Скорочення спеціалістів в держустанові
 

Прошу надайте будь-ласка відповідь на таке питання:
У разі скорочення спеціалістів держустанови, кого звільнять першим з двох працівників, які працюють в одному відділі, мають однаковий ранг та категорію, але один працівник працює у данному відділі 3 роки, а інший кілька місяців тому шляхом переводу перевівся з іншого відділу в цій же установі?
Дякую за відповідь.

Перечень оснований для преимущественного оставления на работе изложен в 42 статье КЗот:
Как видите, о стаже работы там сказано так:
То есть неважно, кого когда перевели в этот отдел - во внимание принимается общий стаж работы на данном предприятии.

Спасибо большое )))

Коллеги, добрый день.
На нашем предприятии начался период сокращения численности. Мы ознакомили людей, попавших в списки на сокращение, с вакансиями, многие выбрали себе по несколько сразу. Мы провели с ними собеседование, выявили кто из них сможет работать (тех перевели), а кто - не сможет (тем продолжаем предлагать новые вакансии если они появятся). Теперь для тех, кто нам не подошел по тем или иным причинам
нужно составить протокол о несоответствии работника выбранной им вакансии.
Кто-нибудь составлял подобные протоколы? По какой форме их делать, чьи подписи там нужны? Должен ли ознакомиться и подписаться в протоколе сам работник, и если он откажется, составлять акт об отказе или нет?

Очень мало информации и потому - очень много вопросов:
Первое - чем вызвана необходимость сокращения численности работников?
Второе - почему в штате есть много вакантных должностей, если у вас проводится сокращение?
Третье - По каким критериям вы определяли, что работники не соответствуют выбранной ими вакансии? Что за должности вы им предлагали, если "... нам не подошел по тем или иным причинам"? По каким причинам - из за состояния здоровья или из за отсутствия необходимого образования, положенного по закону для такой должности? Недостаточная квалификация - а как вы это выявили, если он еще не работал по предлагаемой должности и у вас нет оснований утверждать, что он работу выполняет некачественно или не выполняет норму?
И вообще как так получается, что человек у вас работал, и вам подходил, а теперь вдруг не подходит? Так не бывает...

Что касается протоколов, то протоколы о несоответствии работника занимаемой должности могут быть составлены в том случае, если это несоответствие выявлено в процессе трудовой деятельности работника.
А в таких случаях, как у вас, их составлять нет смысла: что вы там напишете? Что вы рассмотрели кандидатуру бухгалтера Белкиной на вакансию уборщицы, и считаете, что у нее недостаточно образования, умения и навыков для выполнения этой работы?:dont know:

В любом случае очень советую вам прочитать эту статью, она даст вам ответы на многие вопросы

Вопросов действительно много, но уже много работы было сделано и рассказывать об этом очень долго. Протоколы затребовало вышестоящее руководство для того, чтобы был зафиксирован либо отказ человека от должности в связи с тем, что он не справится с объемом работ, либо наш отказ ему в связи с несоответствием образования или опыта для работы.

Как то все запутано. Если основная идея - сократить затраты на оплату труда через сокращение персонала - то логично было бы перед этим пересмотреть штатное расписание и убрать оттуда лишние вакансии, а потом уже проводить сокращение, чтобы не возиться с такими вот протоколами.
Но если уже дело сделано, то сделано:
"Пропозицію щодо переведення слід оформлювати письмово. У разі відмови працівника від запропонованих вакансій слід запропонувати йому зазначити про це (наприклад, “від запропонованих вакансій відмовляюсь” або просто “відмовляюсь”, “не згоден”) і поставити дату та підпис. Це варто робити, адже у випадку виникнення спору суд, відповідно до пункту 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9, буде зобов’язаний з’ясувати, які є докази того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу. Якщо працівник відмовляється засвідчувати свою відмову, доцільно скласти про це відповідний акт.
З пропозицією про переведення роботодавець має звертатися до працівника не лише при попередженні про наступне звільнення, але й протягом усього строку попередження, якщо на підприємстві з’являються нові вакансії (наприклад, при звільненні працівників інших категорій). При цьому слід зазначити, що працівнику може бути запропонована і робота за строковим трудовим договором (наприклад, на час відпустки по догляду за дитиною іншого працівника), робота на умовах неповного робочого часу тощо. Невиконання цього правила може стати свідченням того, що роботодавець виконував свої обов’язки неналежним чином.
Слід мати на увазі, що при проведенні звільнення роботодавець вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника (п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9)."
- я так думаю, что это можно оформить "Листом-пропозицією". А утвержденной формы акта вроде как нет, так что это можно в произвольной форме: перечень предложенных вакансий, дата предложения, отказ, подписи, даты. Ну как то так

Будьте предельно осторожны:отказывать в связи с несоответствием образования можно только в том случае, если это образование положено для этой должности по закону (например, нельзя принять на должность хирурга человека, не имеющего соответствующего диплома, или на должность водителя человека, не имеющего удостоверения на право управления автомобилем), а вот ссылаться на то, что он не справится с объемом работ(вы же не всевидящие, откуда вы можете знать?) или на то, что у него нет опыта (в таком случае выпускников и прочих молодых специалистов вообще на работу принимать нельзя - у них же нет опыта?! :)), я бы вообще не советовал бы!

Добрый день! У нас на предприятии ликвидируется производственный участок людей мы по их желанию перевели на вакантные места на другое производство. Осталось два мужчина и женщина. В охране предприятие увольняеться охранница, мы хотим предложить место мужчине должность которого собираемся сократить, если он откататься то можно ли взяли человека с улицы, не предлагая эту должность женщине.

А чем женщина хуже мужчины?!
В квалификационном справочнике нет требований касательно пола работника...

В справочнике нет а в жизни есть. Но не может женщина работать ночным охранником на предприятия.

Почему не может?!
У нас таких аж две, причем одна из них работает сторожем уже 8 лет.

Допоможіть бьудь ласка порадою, дзонила сьогодні на гарячу лінію і так і не додзвонилась. В нас на підприємстві скорочення. у відділі додрукарської підготовки скорочують всіх працівників окрім начальника відділу відповідно не може бути начальника відділу без працівників, я так розумію, що потрібно напередодні ввести якусь посаду (напиклад головний дизайнер) в апараті управління і його туди перевести? І друге питання: Як виключити з штатного розпису відділ додрукарської підготовки?

Ну, чому ж "не може"? Тут у нас є ціла тема, присвячена даному питанню

дякую відповідь прочитала. А ще скажіть будь ласка як виключити службу охорони з штатного , якщо немає там жодної людини вісі звільнились, а нам ця служба не потрібна

Как обычно, приказом. Тут есть рекомендации.

Пользуйтесь, пожалуйста поиском.

Оооох, не исповедимы пути нашего великолепного суда...Идёт судебное разбирательство по поводу сокращения сотрудника. Вся процедура нами соблюдена, всё ОК. Нет одного: разрешения профсоюза на сокращение - мы все документы, письма подали вовремя, но профсоюз нам не ответил. Знаете, что сказала судья??? Что мы нарушили процедуру, коль у нас нет письменного согласия - и теперь (уже после увольнения сотрудника по сокращению) мы должны собрать заседание профсоюза, пригласить этого бывшего сотрудника, и принять решение!!!
И что теперь делать со ст.43 КЗоТ, где чётко написано ""...виборний орган профспілкової організації повідомляє про прийняте рішення...у письмовій формі...У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду.."? Вот мы и считаем, что профсоюз автоматом согласился, не ответив нам на наше письмо. А вот судья считает, что наоборот - профсоюз не согласен с нашим решением о сокращении сотрудника, и поэтому проигнорировал наше письмо и не ответил...
Коллеги, как вы считаете? Может, это я неверно КЗоТ читаю???

Да, так и есть.