по переводу вообще супер
 

Еще и принесет письмо на перевод, тем самым подтверждая намерения работника

Не изобретайте велосипед.
Если человек хочет уйти не дожидаясь проведения сокращения пусть уходит, но только заявление напишет либо по ст. 38 либо п.1 ст.36, вот и все. Не создавайте предпосылок для обжалования неправомерных действий при увольнении.

Сокращение штата
 

Скажите, если одна должность сокращается на 0.5 ставки в новом штатном расписании, то что нужно проводить реорганизацию предприятия?

Зачем? :eek:

Так говорит Инспектор по вопросам труда. как правильно оформить сокращение должности на 0.5. Нужно ли какое-то обоснование к новому штатному расписанию, почему мы сокращаем эту должность?

Должности в ШР всегда вводят/ликвидируют приказами, в преамбуле указывают причину.
Должность вакантна или занята? Работник работал на ставке, и 0,5 сокращаете или что?
:dont know:

Должность занята, работник работал на ставку

уважаемый/ая krez,
Для того, чтобы правильно прокомментировать слова инспектора по вопросам труда, нужно знать ваш вопрос и его предисторию. А я из вас по слову вытягиваю информацию, чтобы вам же помочь.
:? :roll:

Мне нужно узнать, как правильно обосновать сокращение должности на 0.5 в новом штатном расписании?

Изменение существенных условий труда, не связанное с изменениями в организации производства и труда, может быть обжаловано работником в суде. :!:
Исходя из этого, обоснование сокращения должности вам лучше написать самому, исходя из конкретных причин на предприятии.

Адміністрацією підприємства 05.02.2008 р. видано наказ згідно з яким з 10.04.2008 р. передбачається скорочення посад у відділах (дві займані та вакансії) . Один з працівників, посада якого скорочується, знаходиться на лікарняному з 05.02.2008 р. і ознайомити його з вищезазначеним наказом під розпис не встигли. Є підозра що «хворіти» працівник збирається тривалий термін. Чи вважатиметься правомірним повідомлення працівника про майбутнє звільнення, яке надіслане цінним листом з описом вкладення за місцем проживання працівника? Підкажіть будь ласка яким чином у такому випадку повідомити працівника про майбутнє звільнення дотримавши вимог ст. 492 КЗпП щодо персонального попередження за два місяці ?

Потрібно надіслати лист-попередження про майбутнє вивільнення рекомендованим листом з повідомленням про вручення. Дата звільнення повинна бути не раніше ніж через 2 місяці після дати, проставленої працівником у повідомленні про вручення. Навіть якщо працівник ознайомиться пізніше запланованої дати скорочення, його необхідно буде вивести зі штату, але не звільняти.

Дякую olievych за відповідь.
Чи потрібно в такому випадку надсилати працівнику копію наказу або буде достатньо попередження про майбутнє вивільнення ?
Можливо хтось має іншу думку з вищезгаданого питання?

допоможіть будь-ласка, у нас в організації проводиться скорочення шт. к-ті працівників. як керівництво повинно вирішити ситуацію відносно осіб, що перебувають на лікарняному та у відпустці, якщо двох місячний термін закінчуеться завтра і завтра ми їх повинні вивільнити

Добрый день! Помогите пожалуйста.
Какие категории людей считаются еще зашещенными законом при сокращении численности (допустим дети войны, инвалиды). Где можно об этом прочитать подробней, на что ссылаться???

КЗоТ рулит :cool: :

Trine
Спасибо огромное :)

Сокращение персонала
 

Коллеги, прошу помощи. У нас производственное предприятие, ИТР службы образца 85 года. Естесттвенно раздутые и большей частью не нужные. Руководством поставленна задача провести сокращение и привести численность к определенной норме, причем все равно сколько людей из каких отделов сокращать. Вопрос, как провести обьективную оценку, если каждый руководитель отдела доказывает, что его отдел самый нужный и именно его люди не заменимые? Поделитесь пожалуйста инструментами или методиками оценки

Я думаю, что Вам вместе с руководством для начала надо создать организующую схему предприятия, которая должна быть эффективна с учетом современной обстановки.
Затем уже имеющихся людей расставлять на эту схему. Это позволит действительно понять кто Вам нужен и упростит саму процедуру увольнения.
Если же Вы ввяжитесь в аттестацию персонала, то Вы вряд ли чего-то добъетесь, тем более наши ИТРовцы достаточно умные люди, и эти аттестации они пройдут.

Орг. структура есть и с ней более менее понятно, но как оценить людей кто нужен, а кто нет? Была мысль прописывать бизнес процессы, но при численности персонала 1700 человек это займет очень много времени. По аттестации согласна с Вами, они все хорошие спецы, но возможно многие функции уже не нужны

Понятно, что у вас есть организационная структура, которая отражает существующее положение вещей. Я Вам советую начать создавать функциональную схему, которая бы учла не только производственную составляющую, но и функции продвижения вашей продукции, функции развития и многое другое.
Для того, чтобы вы в перспективе занимались не просто сокращением персонала, нужно начать заниматься построением структуры предприятия. Все равно без этого не куда не деться. Механичесие сокращения это не выход. Должна быть стратегия, анализ существующего положения, после чего должно последовать создание новой структуры, а уже как следствие,- сокращение персонала.

У нас сокращается должность юрисконсульта. Оформила все как положено, и за 2 месяца. Вот только профсоюза у нас нет. Зато есть представитель от трудового коллектива.. Надо ли его как то задействовать? Да и время уже пошло....Если надо его согласие , то как теперь это можно оформить?

Обязательно надо! Протокол совместного заседания уполномоченного представителя трудового коллектива и представителей администрации. В котором излагается обращение к УПТК с обоснованием на сокращение должности и взвешенное решение УПТК. Только у Вас теперь это получится лишь задним числом. Правда сам протокол никуда не предъявляется, а остается у Вас в документах. Загвоздка может быть в случае, если после нужной Вам даты уже изданны другие протоколы, или в случае неподдержания инициативы администрации этим самым УПТК!

Хм..А присутствие самого сокращаемого наверно нужно? И можно навоять этот протокол с получением согласия днем предупреждения о сокращении?

Увольнение по сокращению
 

Подскажите пожалуйста, в каком размере выплачивается компенсация при увольнении по сокращению штата?

Re: Увольнение по сокращению
 

Компенсация за что? За неиспользованный отпуск? В полном размере.
А если вы о выходном пособии, то ст. 44 КЗППУ - не менее средней зп.

Почитайте, пожалуйста, ст. ст. 40, 44 и 83 КЗоТ Украины :wink:

у меня вопрос - если приказ о сокращении, ознакомление, отчет в ЦЗ происходят 02 декабря, то датой сокращения считать 01, 01 или 03 февраля???

Вам необходимо только дождаться окончания срока больничного либо отпуска, а потом можна будет уволить таких сотрудников по сокращению.

Так, ч. 3 п. 8 ст. 40 КЗППУ:
Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

понеділок, 2 лютого 2009 р.
Стаття 241-1 КЗППУ. Обчислення строків, передбачених цим Кодексом

Я сегодня услышала, что при сокращении штата нужно уведомлять не только лицо сокращаемое, а и социальные службы. И тоже за 2 месяца. Центр занятости, например. У меня вопрос чисто теоретический, потому как на практике это пока не надо :). Это где написано?
И второе. При сокращении штата, как я поняла тут, нужно согласие предстваителя трудового коллектива. Всегда? И где это написано?

1. Стаття 49-2 КЗППУ
2. Стаття 43 КЗППУ.

А еще п. 5 ст. 20 ЗУ "Про зайнятість населення":
5. При вивільненні працівників (у тому числі працюючих пенсіонерів та інвалідів) у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємств, установ, організацій, скороченням чисельності або штату працівників, підприємства, установи, організації, незалежно від форми власності, повідомляють про це не пізніш як за два місяці в письмовій формі державну службу зайнятості, вказуючи підстави і строки вивільнення, найменування професій, спеціальностей, кваліфікації, розмір оплати праці, а в десятиденний строк після вивільнення - направляють списки фактично вивільнених працівників, зазначаючи в них інвалідів. { Частина перша пункту 5 статті 20 в редакції Закону N 3483-IV ( 3483-15 ) від 23.02.2006 }
У разі неподання або порушення строків подання цих даних стягується штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного вивільненого працівника. Ці кошти зараховуються до Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття і використовуються для фінансування заходів по працевлаштуванню та соціального захисту вивільнюваних працівників.

Дуже дякую :).
З державною службою зайнятості я таки пропустила. Тим більше що в КзПП так розпливчато написано "водночас".. тим більше що перед цим йде закінчення речення "...працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно". Водночас з цими його діями аж ніяк не означає "за два місяці". А речення велике і вкрай поширене. :) Але витяг з другого закону мене переконав повністю :).
А щодо повідомлення представника трудового колективу - то це тільки якщо це профспілковий представник. Тільки тоді його треба повідомляти. І тільки у випадку, коли той, кого звільняють, є членом первинної профспілкової організації (ст. 43-1).
Або я щось знову пропустила :)

Уважаемые коллеги, долго искала по поиску, но не нашла.
У нас наступил срок увольнения работника по сокращению - 2.12.08 (он был предупрежден за 2 месяца), сотрудник с 05.11.08 по телефону отвечает, что он болеет, последний раз сказал, что может быть закроет больничный 05.12.08.
Правильно ли я понимаю, что в этом случае днем его увольнения будет понедельник 08.12.08 - первый рабочий день после больничного. Где об этом можно почитать, что в таком случае не нужно вторичное предупреждение о сокращении.

В связи с этим у меня вопросы:
1.Какими документами мы можем себя обезопасить, если вдруг он не принесет больничного вообще.
2. Если будет больничный и он вдруг начнет требовать нового предупреждения о сокращении (мол вы же не уволили меня 02.12.08, значит оставили на работе).
Уж очень сотрудник стремный, можно от него ждать чего угодно и всем понятно что б/л купленый, он в этот период еэдил воду пить в Миргород.

Правильно - день звільнення - перший робочий день після хвороби.
Стаття 49-2. Порядок вивільнення працівників
Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.
Тобто ви можете і за 3 місяці попередити, це не заборонено. Єдине - якщо у вас є профспілка, то її згода на звільнення діє 1 місяць. Якщо цей термін сплинув, треба знову звертатися до неї за погодженням про звільнення працівника.
Можете акт про відсутність працівника з невідомих причин скласти.

А если такой случай, что работника предупредили за два месяца, но в день запланированного увольнения не издали приказ на увольнение, не произвели расчет и не выдали трудовую, а приказ на увольнение издается позже. Означает ли это, что предупреждение утратило свою силу? И Можно ли данную ситуацию оспорить в суде?

Вышлите и мне пожалуйста, очень нужно. Спасибо.

Коллеги, подскажите, а какие выплаты предусмотрены при сокращении и в течении какого срока? По КЗОТ Украины.
Заранее спасибо!

Увольнение по сокращению штата
 

Уважаемые коллеги, большая просьба помочь.
Сотрудникам, чьи должности должны быть сокращены с 01.02.2009 предложили работу на декретные должности. Они написала заявления на перевод с 10.01.2009, 14.01.2009 сотрудница, которая находилась в отпуске по уходу за ребенком написала заявление о выходе на работу с 20.01.2009.
Как поступить с тем сотрудником, который подлежал сокращению, но был переведен на декретную должность до срока сокращения?
Нужно ли его обратно переводить на должность, которая сокращена или можно уволить по п.2. ст.36 и не выплачивать ему выходного пособия?
Заранее спасибо.