KPI для менеджера по персоналу
 

Нужно разработать для самой же себя KPI.
Должность новая, я единственный менеджер по персоналу.

Просмотрела разные показатели, не знаю, какие выбрать.
Традиционно это:
1. Закрытие вакансий в установленные сроки
2. Количество людей, прошедших испытательный срок
3. Текучка кадров в компании
4. Выполнение поручений руководителя
5. Кадровое делопроизводство

Но по срокам закрытия вакансий и текучке кадров директор не согласен (я, собственно, тоже). Вакансии у нас сложные из-за специфики продукции и рынка, сроки, как считает директор ставить не справедливо.
Текучки у нас нет. Практически все вакансии это расширение компании.

Прохождение испытательного срока опять таки, не так и от меня зависит. Товар, которым торгуем, сложный, кто-то не справляется и уходит в первые дни-недели . Хотя обучение есть, люди готовы пробовать, компания во всем устраивает, но видя в процессе работы, что это сложно, более того, сразу зарабатывать большие бонусы нереально из-за специфики рынка, люди уходят опять таки сразу. хотя на собеседовании мы честно говорим, что первые месяцы это учеба, вникание в рынок, специфику работы и тп.

Те, что остаются и проходят ИС- приживаются надолго.

Кадровое делопроизводство я не веду - только личные дела и внутренний табель приход-уход сотрудников.

Подскажите, пожалуйста, какие еще возможны варианты по KPI?

А то по сути остаются только задачи руководителя.

Ну если Вы как hr-менеджер не влияете ни на один из ключевых hr-бизнес процессов-сидите на ставке и повышайте корпоративную культуру компании))

Ну как бы компании 24 года и никогда тут не было HR-а.
Мне кажется было бы странно ожидать, что как только должность появилась, человек сразу бац, и начал существенно влиять на процессы в компании, и все начало сразу существенно меняться. Процесс же явно не на один месяц и не на два. А работаю я только 2 месяца.
Или я ошибаюсь и во многих компаниях сразу глобальные перемены с приходом менеджера по персоналу?

Подбор,адаптация,оценка и развитие-это 3 ключевых эйчар-процесса, на которых выстраивается система KPI.
Если ,как Вы пишите всего этого у Вас нет и от Вас ничего не зависит- вариант ставка,не городите огород:dont know:

Оценки и развития сейчас нет, но в будущем планируется. Также как и обучение.
Сейчас подбор, дописываю программу адаптации.
Но да, есть вопросы, например, уровень ставки и зпл, на которые я не влияю. Есть опыт и нюансы рынка, есть мнение руководителя и учредителя по этому поводу. Я могу внести предложение, обосновать, по пока остается по старому.
Из-за чего директор понимает, что есть проблемы с поиском, плюс сложность оборудования, поэтому считает, что не справедливо оценивать мою скорость закрытия вакансий, например.


Все сотрудники на KPI, соответственно и мне нужно (слова директора, не мои)

сорри конечно,но я искренне не понимаю,как в компании,где 24 года не было даже менеджера по персоналу,была выстроена система KPI. Хотя,возможно ,отдавали на аутсорс. Но это,конечно,не к Вам вопрос..
Если очень хочет директор: сделайте как показатель не скорость закрытия вакансий,а качество закрытия вакансий,который будет измеряться кол-вом людей,которые прошли испытательный срок.

то есть показатели:
-кол-во прошедших ИС
-выполнение заданий руководителя

а еще каких можно 1-2 пункта?

Еще раз перечитала Ваш функционал,ничего не придумала,не умею высасывать из пальца. Второй показатель,как по мне,это Ваша непостредственная обязанность:dont know: Формулируйте тогда хотя бы "выполнение заданий руководителя в установленные сроки",т.е. тогда он будет измерим,он ставит Вам задачу и ставит четкую дату выполнения этой задачи.

Да я сама теряюсь по поводу критериев. Как по мне, то в моем варианте я вполне отдала бы решение о бонусе на усмотрение руководителя. Но она так не хочет

Выполнение поручений руководителя, понятно, что в срок оговоренный и надлежащего качества

Ну и достаточно Вам будет 2-х критериев.
Каскад из 4-5 KPI вовсе не говорит о большой рез-ти сотрудника:они могут быть выставлены,но не выполнены,а качественное выполнение 2-х отразится и в деньгах для сотрудника,и в результате для компании
Руководителю нужен не процесс, а реальный измеримый результат:yes: