Что важнее - оценка компетенций или внутренней мотивации?
 

Коллеги! По долгу службы очень часто дисскутирую со специалистами в области оценки персонала. Внутренний потенциал, внутренние мотивации кандидата или сотрудника практически никого не интересуют. Им важнее компетенции - что знает, что умеет, как ответит и т.п. Или наш украинский рынок еще не совсем готов вкладыват в персонал, в его развитие и обучение? Ведь это доказанный факт: наличие внутренних побуждений к определенным видам деятельности гарантируют выполнение этой работы с удовольствием и легкостью. Т.е. будет энтузиазм, который не надо стимулировать искусственно (помните, что такое "стимул" в переводе с греческого? такая острая палочка, которой тыкали скот). Выявили внутренние потребности - далее подучили (если компетенции не на должном уровне). По этому поводу вопрос: что приоритетнее: компетенции или потенциал внутренний?

На той стадии управленческой культуры, на которой находится большинство наших компаний, компетенции важнее.

Но именно "важнее", а не:
Интересуют, конечно, работник, который все умеет, но ничего не хочет, и соответственно ничего не делает тоже не нужен.

Причины следующие:
1. Обучать долго и сложно. И вопрос не обязательно в деньгах. Допустим, что я директор компании, которая торгует вениками. Где гарантии, что кто либо из моих сотрудников сможет правильно организовать обучение, чтобы добиться нужного результата. То же самое касатеся и внешних тренеров...

2. Откуда я знаю, что данный индивидуум стоит того, чтобы его обучали. Вы, как психолог, предоставили мне результаты каких-то тестов? Я (в образе директора вениковой фабрики) могу не особо в это верить. Опять же, где гарантии?

3. Внутренняя мотивация - это не селезенка, которая есть у человека на протяжении всей жизни. Где гарантии, что я вложу деньги в обучение, а она у него не исчезнет?

4. Опять же извечная проблема - я обучу, а его перекупят. Вы можете все правильно говорить об удержании, конкурентой зарплате, мотивации, но во-первых это риск, от которого никуда не деться. А во-вторых чисто экономически, если я вкладываю деньги сейчас, то естественно я захочу их вернуть, то есть экономить на этом сотруднике.

5. Ну и особенность бизнес-менталитета: к долгим инвестициям большинство наших предпринимателей не готовы. Хочется прибыль прямо сейчас, вложенные деньги вернуть через год и т.д.

Ну и еще от себя добавлю, что на самом деле не все так плохо. Ситуация меняется, рынок движется, и в обучение вклыдвают все больше и молодых сотруников набирают.

Но не надо ждать моментальной перемены, до всего мы дойдем...

Могу поспорить. Как раз внутренняя мотивация дается с рождения и практическине меняется со временем. А вот по поводу селезенки - бывает и не всю жизнь :wink:
А гарантии - это вообще штука виртуальная. Современный работодатель не должен думать о гарантиях, он должен создавать условия, при которых эти гарантии волей-неволей будут выполняться.
Если мы говорим о современном и цивилизованном рынке труда, о современных бизнес-процессах, тогда наличие в компании полноценной системы обучения и развития персонала подразумевается как обязательный фактор, иначе компания не будет конкурентной и не будет развиваться.

Спорить не стоит, ибо спор будет бесконечным :wink:
Скажем так, вектор этой мотивации может поменяться настолько, что не будет соответствовать вектору компании...
Что за категоричность? Должен / не должен... :dont know:
А если я вам такую ответку кину, вам понравится? "Современный HR не должен думать о всякой психологической ерунде, а должен быстро и качественно обеспечивать мое предприятие необходимыми квалифицированными кадрами" :wink:

А еще вот такую "Современный потребитель не должен думать о гарантиях, а должен создавать такие условия, чтобы товар не ломался" :lol:

Оценка рисков - неотъемлимая часть управления бизнесом...
Во-первых, не такой уж он сейчас и цивилизованный.

Во-вторых, система развития - это не цель, а средство. У компании есть собственные бизнес цели, для достижения которых ей необходим квалифицированный персонал. Какими средствами обеспечить этот персонал - личное дело каждого. Кто-то перекупает, а кто-то обучает.

Ну а в-третьих, система развития конечно нужна. Только почему даже при ее наличии я должен отказываться от попыток найти уже квалифицированных сотрудников :?:

Согласна с viking24 в том, что нет никаких гарантий, а работать надо сейчас и сегодня... кроме того еще и хорошо. Если проблема с мотивацией внутренней, то сам работник недолго продержиться. Вот тут и можно поймать рыбу за хвост - попробовать ротацию при условии совершнно лояльного отношения к работодателю.

Важнее всего - насколько личные ценности сотрудника совпадают с ценностями компании. Чем больше степень того, что сотрудник разделяет ценности компании, тем выше его лояльность. Поэтому мерять надо за этими двумя параметрами: профессиональная компетентность и система ценностей.

Естественно. Оценить риски - первое, а дальше - должен создать модель максимально исключающую эти риски.

Поясните по поводу системы ценностей.

Существует четкая зависимость мотивации на работу в вашей компании по параметрам: "принимает/разделяет ценности". Сейчас у меня нет времени - ухожу на лекции. Напишите мне - я вам вышлю часть конспекта моей лекции на эту тему.

http://nlping.ru/?id=716F4063-F45B9-4B9C778A
/подборка материалов по ценностям (и не только)