Роль HRa в компании
 

Уважаемые коллеги!
Сегодня еще, к сожалению, имеет место ситуация, когда руководство компании не до конца понимает значение менеджера по персоналу для компании и его роль. Иногда и самы эйчары не понимаю своей роли в компинии. Зачастую полномочия, зафиксированные на бумаге, в реальной жизни не существуют, т.е. нет у HRa влияния на процессы, происходящие в компании. В крупных компаниях встречается и такая ситуация, что в некоторых подразделениях/филиалах HRa не знают вообще. А о том, чтоб менеджер по персоналу где-то выступал от имени компании и речи быть не может. Никакой публичности! Как, по-вашему, должен ли HR быть публичной персоной? Как это должно проявляться.

Мне кажется, что все зависит от политики самой компании. Я например, считаю что менеджер по персоналу не должен быть публичен. Он скорее невидимый тыл. Мы скорее должны воздействовать на бесперебойную работу. Мы главные поставщики персонала, который в свою очередь и двигает компанию к достижениям вершин бизнеса.

Все зависит от уровня менеджера по персоналу...
Точне, менеджер по персоналу - человек внутри компании.
А вот директор по персоналу - публичный человек...
Но не публичность не значит, что этот человек не должен иметь влияние на жизнь компании.
Просто большинство менеджеров по персоналу не дотягивают до уровня принятия решений в компании по разным причинам.

Ребята, что за советские представления ?

Это в советское время отдел кадров возглавлял обычно или КГБ-ник или отставной военный, которые себя не выставляли и вообще не показывались на людях лишний раз.

В наше время, я считаю, HRушник должен быть публичным человеком, иметь широкие контакты (внутренние и внешние), вызывать доверие и уважение не только у соискателей, но и у "своих".

"Теперь к людям надо мягше, а на вопросы смотреть ширее..."

Я согласна, что менеджер по персоналу, либо директор влияет на жизнь компании, но я считаю что его слово не является определяющим в развитии компании.

Публичность HR-а во многом зависит от публичности компании. Увы, многие компании на сегодняшний день не являются публичными по разным соображениям, например, из-за использования серых схем, или из-за опасности атак, со стороны враждебных структур, в том числе и государства. Зачем нужна в таких условиях публичность? Она будет опасна. Недавно столкнулся с этим лично, когда одна американская компания отказалась в последний момент участвовать в публикации из-за определенных опасений (не буду вдаваться в подробности). Наверное многие сталкивались в прессе с понятием первичное публичное размщение акций IPO. А вот теперь ответьте на вопрос - многие ли украинские компании делали эту процедуру? Ответ однозначный - нет. Одна из причин - нужно быть прозрачной компанией, чтобы торговаться на бирже. Я веду к тому, что вопрос о публичности HR-а вторичен. Публична компания - публичен HR, другого там держать вряд ли будут. Непублична компания - не публичен HR. Все просто. Кстати недавно один российский журнал составлял рейтинг HR-ов. Один из критериев - публичность HR-а, то есть участие в СМИ, семинарах, тренингах, конференциях. В результате на огромную Россию набралось 200 более менее узнаваемых HR-ов из которых была составлена 30-ка.
Так что еще раз повторюсь - ваш вопрос чисто риторический

Если чье-то слово являеться полностью определяющим в компании, то зачем вообще остальные сотрудники??
Стратегические вопросы решаються часто коллективно, и каждый принимает участие в рамках своей компетенции.
Например, компания решила открывать филиал в г. Н, и директор смаху принял решение, что через две недели все должно быть сделано, не обсуждая... Люди сделают, но качество этого филиала будет не то чтобы на нуле, а ниже нуля: ни продажи, ни персонал, ни бухгалтерия, ни ИТ к такому не готовы, а на подготовку необходимо достаточное время.
И HR определяет, сколько времени необходимо на подбор персонала, какой уровень зп в данном регионе и т.д.
Считаете, он в этот момент только пешка??

Он выполняет свои функции.
Наша работа заключается в том, что при решении создать какой-то отдел - подсчитать затраты на персонал, его подбор, обучение и.т.д. Но, согласитесь мы же не решаем создавать нам этот отдел или нет.

Я тоже за публичность директора по персоналу. Но публичность не может быть безграничной. HR должен действовать лишь в рамках той стратегии, которая выбрана предприятием. А насчет того что HR учавствует или нет в определении этой стратегии, так тут я с Ilit не согласна. Если каждое распоряжение директора будет выносится на совместные обсуждения-это уже не будет вертикалью власти, а какое-то размытое дву- три-четыреначалие.
Я считаю, что наша задача - обеспечить самые выгодные условия по своему направлению для достижения выбранной руководителем стратегии.

Придя в компанию работать, на своей практике столкнулась с тем, что многие сотрудники не знали и не понимали функции отдела управления персоналом. Привыкли к тому, что это просто отдел кадров, который «возиться бумажками»... Выяснив потребность «Клиентов», т.е. сотрудников, провела презентацию функций и задач отдела. После проведения диагностики организационной культуры, Директору сообщила «о больных» местах и чем можно лечить… и т.д. Теперь сегодня, ко мне приходит Директор, сознательно понимая, что Директор по персоналу необходим в создании стратегии и развитии компании.
Вывод: свою необходимость можно доказать только делом и результатами работы.