Пересмотр заработной платы
Коллеги, нужна помощь. У меня есть бюджет на пересмотр ЗП (пересмотры ЗП в Компании проводим ежегодно, иногда 2 раза в год). Поделитесь опытом - каким образом вы распределяете данные бюджеты. Не хочется просто добавить всем определенный %. Есть идея пересмотреть ЗП, основываясь на ежегодной оценке. Кто то такое делал на практике? Буду очень благодарна за Ваши советы.
|
Честно говоря, вопрос вообще не понятен:reverie: Сейчас объясню почему. Вы пишите:
Цитата:
Цитата:
А если говорить об этой фразе: Цитата:
|
Спасибо за ответ! Да, делаем регулярно, но до этого был принцип разделения фонда на пересмотр на усмотрение руководителя. Сейчас же нужна система, правила.
Хотелось бы конкретики, т.к. в интеренете ничего конкретного не нашла. Вот и решила спросить у коллег, которые это уже проходили. Понимаю, что у руководителей, да и у сотрудников будет очень большое сопротивление, т.к. они привыкли у повышению по принципу выравнивания. А я хочу сменить этот принцип на мотивацию к эффективной работе, личному вкладу. |
Цитата:
|
Спасибо за обратную связь. Хотела бы уточнить, что оценка персонала в компании проходит по компенсациям. Соответственно есть группы, по которым разделены все сотрудники. Хочу пересмотр связать не с выравниванием ЗП, а именно сделать акцент на "отличившихся".
|
Цитата:
Сотрудники почти всегда разделены по группам, т.е. отделам. У каждого отдела свои задачи, которые базируются на общем бизнесс-плане или стратегии. Следовательно, руководитель каждого отдела ставит цели перед своими подчиненными индивидуально, отталкиваясь от знаний, навыков и сферы влияния каждого работника. В любом случае это вкратце не описать, т.к. процесс этот масштабный и его нужно серьезно продумывать. |
HeadHR, Вам нужно для начала определить:
1. Это исключительно Ваша инициатива или Вы делаете действительно нужное бизнесу дело. Дело в том, что меня несколько смутила Ваша фраза: Цитата:
2. Нужно связать с целями бизнеса. На первый взгляд, это стандартная фраза, но не всем нужны показатели о которых Вы говорите. Нужна сильная аргументация 3. Определиться какая из существующих систем подходит именно Вашей компании (это будет следствие п.3): грейды, KPI, компетенции или что-то совсем иное. 4. Изменить что-то одно в системе не получится, надо будет затрагивать все аспекты. Ваша компания готова? |
Цитата:
|
Цитата:
Цитата:
|
При внедрении любой системы мотивации будут ошибки и корректировки. Это надо понимать. Исходить надо от целей и ценностей компании. Сопоставить что есть сейчас, что из этого не устраивает и что ваша компания хочет получить в итоге. От этого Вы исходите и определяете из существующих систем то, что поможет Вам в достижениях целей. Это не означает, что берёте какую-то одну систему. Вы изучаете их все, отмечаете что подходит именно Вам в той или иной комбинируете и пробуете. Главное, чтобы сотрудники четко и ясно понимали за что им платят, за что они могут получить больше и за что их депремируют (если планируете такое). Прозрачность и регулярность системы - самые важные составляющие.
|
Часовой пояс GMT +3, время: 12:31. |
Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2024, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2024 © МЕДИА-ПРО 2024 © HR LIGA