Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига

- Увольнение (http://forum.hrliga.com/forumdisplay.php?f=74)

- - Сокращение штата (http://forum.hrliga.com/showthread.php?t=1104)

Адміністрацією підприємства 05.02.2008 р. видано наказ згідно з яким з 10.04.2008 р. передбачається скорочення посад у відділах (дві займані та вакансії) . Один з працівників, посада якого скорочується, знаходиться на лікарняному з 05.02.2008 р. і ознайомити його з вищезазначеним наказом під розпис не встигли. Є підозра що «хворіти» працівник збирається тривалий термін. Чи вважатиметься правомірним повідомлення працівника про майбутнє звільнення, яке надіслане цінним листом з описом вкладення за місцем проживання працівника? Підкажіть будь ласка яким чином у такому випадку повідомити працівника про майбутнє звільнення дотримавши вимог ст. 492 КЗпП щодо персонального попередження за два місяці ?

Потрібно надіслати лист-попередження про майбутнє вивільнення рекомендованим листом з повідомленням про вручення. Дата звільнення повинна бути не раніше ніж через 2 місяці після дати, проставленої працівником у повідомленні про вручення. Навіть якщо працівник ознайомиться пізніше запланованої дати скорочення, його необхідно буде вивести зі штату, але не звільняти.

Дякую olievych за відповідь.
Чи потрібно в такому випадку надсилати працівнику копію наказу або буде достатньо попередження про майбутнє вивільнення ?
Можливо хтось має іншу думку з вищезгаданого питання?

допоможіть будь-ласка, у нас в організації проводиться скорочення шт. к-ті працівників. як керівництво повинно вирішити ситуацію відносно осіб, що перебувають на лікарняному та у відпустці, якщо двох місячний термін закінчуеться завтра і завтра ми їх повинні вивільнити

Добрый день! Помогите пожалуйста.
Какие категории людей считаются еще зашещенными законом при сокращении численности (допустим дети войны, инвалиды). Где можно об этом прочитать подробней, на что ссылаться???

КЗоТ рулит :cool: :

Цитата:

Стаття 42. Переважне право на залишення на роботі при
вивільненні працівників у зв'язку із змінами
в організації виробництва і праці

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;
2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;
5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту";
6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України;
9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

(Із змінами і доповненнями, внесеними згідно з Указом Президії
Верховної Ради Української РСР від 19.05.89 р. N 7543-XI;
Законом Української РСР від 20.03.91 р. N 871-XII;
законами України від 16.12.93 р. N 3706-XII,
від 19.01.95 р. N 6/95-ВР,
від 28.02.95 р. N 75/95-ВР,
від 05.07.95 р. N 263/95-ВР)

Стаття 421. Переважне право на укладення трудового договору
у разі поворотного прийняття на роботу

Працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 цього Кодексу (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу надається особам, зазначеним у статті 42 цього Кодексу, та в інших випадках, передбачених колективним договором.

Умови відновлення соціально-побутових пільг, які працівники мали до вивільнення, визначаються колективним договором.

(Доповнено статтею 421 згідно із
Законом України від 19.01.95 р. N 6/95-ВР)

Trine
Спасибо огромное :)

Сокращение персонала

Коллеги, прошу помощи. У нас производственное предприятие, ИТР службы образца 85 года. Естесттвенно раздутые и большей частью не нужные. Руководством поставленна задача провести сокращение и привести численность к определенной норме, причем все равно сколько людей из каких отделов сокращать. Вопрос, как провести обьективную оценку, если каждый руководитель отдела доказывает, что его отдел самый нужный и именно его люди не заменимые? Поделитесь пожалуйста инструментами или методиками оценки

Я думаю, что Вам вместе с руководством для начала надо создать организующую схему предприятия, которая должна быть эффективна с учетом современной обстановки.
Затем уже имеющихся людей расставлять на эту схему. Это позволит действительно понять кто Вам нужен и упростит саму процедуру увольнения.
Если же Вы ввяжитесь в аттестацию персонала, то Вы вряд ли чего-то добъетесь, тем более наши ИТРовцы достаточно умные люди, и эти аттестации они пройдут.

Орг. структура есть и с ней более менее понятно, но как оценить людей кто нужен, а кто нет? Была мысль прописывать бизнес процессы, но при численности персонала 1700 человек это займет очень много времени. По аттестации согласна с Вами, они все хорошие спецы, но возможно многие функции уже не нужны