Применение ст.42 КЗоТа
 

Может ли работник добровольно отказаться от своего «переважного права на залишенні на роботі при вивільненні працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці»?
Ситуация такая: Сокращается одна шт.единица. Из десяти человек, работающих на этой должности, один согласен, чтобы сократили его. При равной квалификации, он имеет преимущество как «працівник з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві». Как уволить именно его?

Пусть пишет заяву для начала, что он хочет (не против) чтобы именно его уволили по сокращению... а там по логике его заяву надо согласовать с профсоюзом и, если все будет ОК, можно увольнять.
Сам лично не сталкивался, поэтому если что не так - коллеги подправят...

Альтруист, однако, у Вас работник :lol:. А по собственному желанию слабо?:wink:

А по собственному он потеряет трехмесячную компенсацию и два месяца для поиска новой работы, альтруист альтруистом, но что он враг себе чтоли?:lol:

Каковы бы ни были его мотивы, нас устраивает, что он уйдет.
Заявление о том, чтобы "при выборе кандидатуры на увольнение не принимали во внимание его преимущественное право..." взяли. Только вот насколько это правомерно?

А Вы позвоните в минтруда и соцполитики (не представляясь кто Вы и откуда) и попросите у них консультацию на эту тему, не думаю, что Вам откажут :-D

Да, наверное, это единственный способ точно узнать.
Спасибо))

а где записано, что у него есть это преимущественное право? (я не говорю проКЗоТ)
в комментариях к статье 42. КЗоТ говорится, что "все перечисленные основания для предпочтения в оставлении на рботе, учитывающие, как правило, обстоятельства личной жизни, не имеющие непосредственного отношения к его работе, могут быть приняты во внимание лишь после определения основного вопроса о преимущественном праве оставления на работе лиц с более высокой квалификацией и производительностью труда."

А раз Вы хотите с ним расстаться и делаете это без особого сожаления, то как раз более высокой квалификацией и производительностью он не отличается. Да еще и сам не против. Тогда можно его и скратить. Ведь в трудовой вы не будете указывать, что он единственный, кого сократили и у него ниже квалификация, чем у остальных :)

Вряд ли все так просто.
Недавно нас проверяла инспекция по труду(територіальна інспекція з додержання законодавства про працю) - проверяли процедуру сокращения (в том числе правильно ли мы выбирали человека на основании ст.42.)
Все документы смотрели: приказы, протоколы и согласие профкома, были ли вакансии в ШР, которые мы не предложили, проверяли даты и т.д. Знаете, не пожалела, что мы делаем все, как положено!
Насчет уровня квалификации и производительности мы думали. Но как его определить? На основании каких документов? Может, подскажите процедуру?

Уровень квалификации можно определить по уровню основого и дополнительного образования + выполнение сложных (как для этой должности) задач или работ

quote=Elena_NOVA;57559]
Насчет уровня ... производительности мы думали. Но как его определить? [/quote]
А для этого в компании должна работать прозрачная система оценки производительности (результативности) труда.
Конечно не просто устное соглашение работодателя с работником: "ты будешь делать так-то - получишь то-то или не делать, но не получишь". А разработанная система (написанная на бумаге), согласованная с юристами на предмет непротиворечия зак-ству, и утвержденная высшим управляющим органом компании - тогда это реальный инструмент оценки производительности сотрудников.