Зміна істотних умов праці
 

очень срочно нужна помощь.
читаю комментарий к ст.32 п.3. КЗОТ - "Зміна істотних умов праці без згоди працівника допускається лише у випадках зміни в організації виробництва і праці. Якщо ж змін в організації виробництва і праці немає, власник не вправі одностороннє змінювати істотні умови. Пленум Верховного суду розяснив, що зміни в організації виробництва і праці - це запровадження бригадної форми організації праці замість індівідуальної і навпаки, впровадження нової техніки і технології, освоєння нових методів праці тощо.
То есть получается, если из этого перечня нам ничего не подходит, то мы не имеем право установить неполное рабочее время без согласия работника, даже предупредив его об этом за 2 месяца?
Т.е. фактически ч.3.ст.32 применяется, только в перечисленных выше Верховным судом случаях?
А если у предприятия финансовые трудности, то мы не можем установить неполное рабочее время без согласия работника?

А Ви крім коментарів прочитайте ще і саму статтю, там доволі чітко роз"яснено, що таке зміна істотних умов праці це систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Роз"яснення Пленуму, це добре, але умові примінення цієї статті для кожного конкретного підпр-ва носять індивідуальний характер.

я и статью читала.
Что такое изменение істотних умов праці я знаю.
Но встановлювати або скасовувати неповний робочий день можна только если есть зміни в організації виробництва і праці. А что такое зміни в організації виробництва і праці дается определение в Пленуме Верховного суда. Точно такое же определение зміни в організації виробництва і праці дается и в комментариях к КЗОТу и еще в нескольких источниках (консультации в специализированных журналах).
А применение статьи КЗОТа не может носить индивидуальный характер относительно каждого предприятия.
Закон он на то и закон, чтобы его применяли одинаково во всех случаях и на всех предприятиях.

На одному з семінарів з трудового законодавства цю проблему роз'яснювали так: якщо у підприємства є фінансові (чи ще якісь) проблеми, і керівництво прийме рішення про зміну режиму роботи цілого підрозділу і встановить для всіх працівників (або для певної професії) неповний робочий час - то це будуть зміни в організації виробництва (викликані певними причинами). А - якщо встановлюється (примусово) неповний робочий час окремому працівнику - то це не зміни в організації виробництва, а порушення трудових прав цього працівника.

В той же час, якщо працівник розуміє ситуацію, довіряє керівництву і "добровільно" напише заяву про встановлення йому неповного робочого часу (на певний строк або безтерміново) у зв'язку з сімейними обставинами, то закон не забороняє роботодавцю задовільнити таку заяву працівника.

Добрый день, у нас возникла вот какая ситуация: сотрудника увольнять не собираемся, на другую должность не переводим, просто уменьшаем оклад по причине, что объем выполняемой работы сократился. Сотрудник согласен, предупредили как положено, за 2 месяца в письменной форме, его руководитель написал служебную записку. Но должностной нет, поэтому нет основания для внесения каких либо изменений в нее. Вопрос в том, что этот случай попадает под изменеие "істотних умов", а у нас нет основания для издания приказа. Достаточно ли только служебной и письменного согласия сотрудника?

Уведомление об изменении существенных условий труда
 

Подскажите пожалуста где можно посмотреть образец уведомления работников (за 2 месяца) о существенных изменениях условий труда. Скиньте ссылочку кому не жалко :)

:arrow: http://hrliga.com/index.php?module=n...&op=view&id=94
статья 32

Статью уже давно выучила, а за ссылочку большое спасибо! :flower2:

только в КЗоТе, конечно же никакого уведомления нет, а меня интересует именно оно :!:

В КЗпП, ясна річ, зразка такого попередження не буде. Та, наскільки я знаю, форму такого попередження ніяким нормативно-правовим актом не визначено. А раз так, то сміливо можна реалізувати всю свою фантазію і вміння читати закон. Тобто, попередження слід скласти таким чином, щоб воно якомога точніше передавало сутність законодавчої норми.
І ось що в мене вийшло:

ПОПЕРЕДЖЕННЯ
__________________________________________________ ____
(прізвище, ім’я, по батькові працівника. назва посади, структурного підрозділу, підприємства)

Відповідно до статті 32 КЗпП попереджаємо Вас про зміну істотних умов праці з «___»__________ 200__ р., а саме: ___________________________
(конкретно вказати суть змін, наприклад, зміни системи та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, зміну розрядів і найменування посад тощо).

Просимо Вас до «___»__________ 200__ р. подати заяву про свою згоду чи відмову від роботи після запровадження зазначених змін.

В разі Вашої відмови від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці попереджаємо Вас про припинення трудового договору «___»__________ 200__ р. за пунктом 6 статті 36 Кодексу законів про працю України.

Керівник підприємства (підпис) (розшифрування підпису)
_____________________
Ще додам, в разі скасування суміщення посад, в попередженні останні два абзаци писати нема сенсу.

Попередження про зміну істотних умов праці
 

Уважаемые коллеги. Помогите разобраться.

Обязательна ли в "попередженні про зміну істотних умов праці" подпись гендиректора,
Нужно ли вести учёт попереджень, если да, то каким образом?