Пересмотр заработной платы
 

Коллеги, нужна помощь. У меня есть бюджет на пересмотр ЗП (пересмотры ЗП в Компании проводим ежегодно, иногда 2 раза в год). Поделитесь опытом - каким образом вы распределяете данные бюджеты. Не хочется просто добавить всем определенный %. Есть идея пересмотреть ЗП, основываясь на ежегодной оценке. Кто то такое делал на практике? Буду очень благодарна за Ваши советы.

Честно говоря, вопрос вообще не понятен:reverie: Сейчас объясню почему. Вы пишите:, а следом: Вы же делаете это регулярно, правильно?
А если говорить об этой фразе: , то таких кто такое делал тут много. Вопрос вот в чем. Если Вы хотите общие данные, то Вы можете её взять в интернете. Если конкретно, то мало исходных данных...

Спасибо за ответ! Да, делаем регулярно, но до этого был принцип разделения фонда на пересмотр на усмотрение руководителя. Сейчас же нужна система, правила.
Хотелось бы конкретики, т.к. в интеренете ничего конкретного не нашла. Вот и решила спросить у коллег, которые это уже проходили.
Понимаю, что у руководителей, да и у сотрудников будет очень большое сопротивление, т.к. они привыкли у повышению по принципу выравнивания. А я хочу сменить этот принцип на мотивацию к эффективной работе, личному вкладу.

Это называется Performance Management и широко внедрено в иностранных компаниях. Об этом много статей в интернете на иностранных HR сайтах (правда большей частью на английском). Почитайте, почерпнете много полезного. НО! внедрить самостоятельно такую систему невозможно, т.к. это процесс администрируемый корпоративно, а реализуемый на местах руководителем и подчиненным. Он однозначно очень эффективен. В нашей компании Preformance Management внедрен уже мноооого лет и именно по его результатам работникам раз в год пересматривается зарплата.

Спасибо за обратную связь. Хотела бы уточнить, что оценка персонала в компании проходит по компенсациям. Соответственно есть группы, по которым разделены все сотрудники. Хочу пересмотр связать не с выравниванием ЗП, а именно сделать акцент на "отличившихся".

Это как? Может "по компетенциям"? :)
Сотрудники почти всегда разделены по группам, т.е. отделам. У каждого отдела свои задачи, которые базируются на общем бизнесс-плане или стратегии. Следовательно, руководитель каждого отдела ставит цели перед своими подчиненными индивидуально, отталкиваясь от знаний, навыков и сферы влияния каждого работника. В любом случае это вкратце не описать, т.к. процесс этот масштабный и его нужно серьезно продумывать.

HeadHR, Вам нужно для начала определить:
1. Это исключительно Ваша инициатива или Вы делаете действительно нужное бизнесу дело. Дело в том, что меня несколько смутила Ваша фраза: "Хочу" - это хорошо, а надо ли? Это совсем другой вопрос. Поверьте, далеко не всем надо:)
2. Нужно связать с целями бизнеса. На первый взгляд, это стандартная фраза, но не всем нужны показатели о которых Вы говорите. Нужна сильная аргументация
3. Определиться какая из существующих систем подходит именно Вашей компании (это будет следствие п.3): грейды, KPI, компетенции или что-то совсем иное.
4. Изменить что-то одно в системе не получится, надо будет затрагивать все аспекты. Ваша компания готова?

:D , конечно же по компетенциям. Вот что значит - заработалась :lol:

Это нужно бизнесу. Сейчас нет системы, правил, соответственно и мотивации персонала на достижение результатов.
Подскажите, а как же определить, что именно подходит именно этой компании?

При внедрении любой системы мотивации будут ошибки и корректировки. Это надо понимать. Исходить надо от целей и ценностей компании. Сопоставить что есть сейчас, что из этого не устраивает и что ваша компания хочет получить в итоге. От этого Вы исходите и определяете из существующих систем то, что поможет Вам в достижениях целей. Это не означает, что берёте какую-то одну систему. Вы изучаете их все, отмечаете что подходит именно Вам в той или иной комбинируете и пробуете. Главное, чтобы сотрудники четко и ясно понимали за что им платят, за что они могут получить больше и за что их депремируют (если планируете такое). Прозрачность и регулярность системы - самые важные составляющие.