Kurator, мне не очень понравился тон Ваших высказываний. Если вас интересует предметно именно это письмо, то так и скажите. Мол, компания классная, хочу что-то новое и интересное сделать. Хелп ми, плиз.
А то мы очи чаще долу держим, так как зело плохо бывает в наших компаниях адаптация организована - люди-человеки всякие бывают, сисадмины страшные, офис-менеджеры жадные (тьфу-тьфу). Мы на небеса не смотрим. |
Паки-паки... Мислем, что ибо организация сия, благоразумием полна, но не имеет свитков заветных, именуемых, словом грозным - "положения" может и выход в сем? Взявшись с рвением за труд сей праведный, может удастя вознести ее на постамент иже херувимов?
Ибо каждый желает, но не каждый может, в организации своей слово доброе молвить, да чтоб правителями услышано было оное. Спасибо за критику тов. Редактор, тон давненько ужо такой, наверное ввиду приличного воспитания и скудности круга общения... :redface: Что еще есть свежего в адаптации, о чем я не слышал.. слышал про видео тренинги для тех, кто приходит в компанию, но боюсь что народ на них засыпает... в основном такое на филиальных подразделениях... Письма вот интересные, справочники, как выяснилось тоже есть...А что еще? Некоторые компании проводят целых 3 дня для введения в адаптацию... ( есть материалы), но смысла честно не вижу.. всеравно коллектив лучше, чем тренинг... К стати презентация... вот мысля еще появилась, с фото, чтоб про каждого работника расказать в интересной форме... Про каждое подразделение чтоб описать его... кто-то такое пробовал? :? Как воспринимается? |
У нас разработана такая система обучения для новичков: 1 раз в неделю обучение принятых за минувшую неделю работников в центральном офисе, продолжительность 2 дня. 1-ый день: Wellcome-тренинг с использование презентационных материалов: 10-минутный ролик о компании, фотоматериалы, знакомство с "первыми" лицами, "героями труда" и т.п. Одним словом, общие сведения. 2-ой день - специфическое обучение для разных должностей.
|
А оценивалась эффективность? что именно помагает человеку, а что может быть лишним? видел такое в нескольких компаниях... И как на филиалах? или нет филиалов?
|
Kurator, а мне письмр прноавилось. Имеет смысл воспользоваться если штат большой. Но я бы не заменяла им знакомство с ключевыми моментами в жизни сотрудника. Ну и конечно если рабочее место (стол, компьютер) присутствует и подготовлено.
|
В конце второго дня обучения проводится тестирование, как бы допуск к работе. Прошел - работай, нет - до свидания. Люди из филиалов (их у нас 40) приезжают к нам, в центральный офис, на обучение. 1 раз в неделю собираем всех в учебном центре.
|
Так... вот и еще темка вырисовывается, мостик "учебный центр - центр подбора и оценки персонала"... конечно же в плане адаптации. Куда он здеся приткнется? :?
|
Цитата:
Цитата:
1. Вводная часть - приветствие (это предлагаю добавить просто из вежливости :) ) - (для идеалистов) - описание миссии и стратегии компании - ФИО ответственного за адаптацию HRM (типа со всеми вопросами и проблемами - к нему) - SOS - телефоны (куда звонить, если комп. не работает, пропуск не пропускает и т.п.) 2. Правила внутреннего трудового распорядка (в крупных компаниях часто бывают внутренние правила, инструктажи и т.п.) или ссылка на внутренний IT-ресурс, где эти документы можно посмотреть. 3. Если необходимо - описание схемы внутреннего документооборота (это суперважная часть, кстати - для крупных компаний, по крайней мере) 4. Действующая в компании схема планирования и отчетности 5. Ссылки на источники информации: доступ к нормативным документам компании, если работаете по СМК - то описание бизнес-процессов, коммуникаций, и т.п. 6. Оргструктура компании и дейтсвующее штатное расписание вверенного менеджеру подразделения - или ссылка, где посмотреть 7. Телефонный справочник (во многих компаниях в outlook настроены глобальные списки адресов компании, но на первых порах имхо дополнительно просто необходим тел. справочник, причем в распечатках - проверено, экономит время и нервы). А еще хорошо всем сотрудникам презенташку разослать: дескать, департамент персонала информирует вас, что Имярек такой-то назначен на должность ХХХ и с такого-то числа приступил к работе в нашей компании. Если адаптируем топ-менеджера, то дальше приводится краткая биография кандидата (непременно с фото!): 1. Родился тогда-то и там-то 2. В таком-то году окончил вуз (защитил диссертацию, получил степень МВА, получил свидетельства и сертификаты, опубликовал монографии и т.п.) 3. За последние годы занимал должности ХХХ в компаниях YYY 4. Хорошо бы указать особо значимые достижения и реализованные проекты 5. В нашей компании Имярек будет отвечать за ......... 6. С г-ном Им. можно связаться по тел: +++ А если адаптируем АУП, то просто убираем пункты 1-4. Если есть особо ценные достижения, можно указать и их, кашу маслом не испортишь. Такая рассылка тоже сильно экономит время нового сотрудника: обычно новички стремятся служебное рвение проявить, ходят к смежникам, что-то требуют или запрашивают. Если заранее всех предупредить, что он не просто так ходит, а право имеет, ему охотнее будут помогать, а не отсылать до санкций начальства и т.п. |
Вера, спасибо ))) :)
а презенташку уже "леплю", вот только думаю, что сделать с филиалами.. :? которые и так не особо охотно отдавали некоторые функции (например подбор, (я то их понимаю.. мне тоже за каждым кандидатом кататся по 500 км в одну сторону "не фонтан", сейчас прописываю другую систему (наборы два раза в год, и системы работы для тех руководителей, кто на местах будет проводить собеседования)). короче мозаика складывается... будем двигатся, как оказалось - ниточка длинная... а там глядиш и клубочек, а заним.. чччерт, так это же ткатский станок :lol: |
Добрый день!
Передомной поставлена задача по разработке системы адаптации и обучения персонала в сети. :dont know: Я был бы очень признателен за рекомендации на тему : "С чего начинать?" |
Часовой пояс GMT +3, время: 16:13. |
Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2024, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2024 © МЕДИА-ПРО 2024 © HR LIGA