Хэдхантинг и прямой поиск персонала
 

Уважаемые коллеги.
Интересно ваше мнение: есть ли различие между хэдхантингом и прямым поиском для Вас? Если есть, то в чем оно проявляется?
Используете ли вы прямой поиск при закрытии вакансии по технологии рекрутинга? Или это "запасной вариант"?

Для меня headhunting - это подвид прямого поиска. Можно даже сказать, что "прямее" не бывает, если тебе дают заказ на конкретного человека.

Мне приходилось сталкиваться с прямым поиском как самостоятельным "видом". Но многие используют его в совокупности и с другими методами.

Всё правильно, Хэдхантинг это когда тебе заказывают конкретного человека. И чаще всего это случается когда фирму-клиента сковывают некие обязательства, не позволяющие напрямую переманить, скажем, эксперта из конкурирующей фирмы. В этом-то случае они и прибегают к услугам агенства, которое очень даже может перемманить и никакой ответственности за это не понесёт.

Только лично я это подвигом не считаю, ибо тут как раз всё очень просто - тебе уже дают наводку на человека, а пробить его контакты и связаться с ним - дело нескольких часов (в худшем случае). А уж компания-клиент должна сама позаботиться чтобы удовлетворить запросы человека, который им нужен.

Это скорее даже подспорье нам, охотникам. И чаще всего такие заказы даются в дополнение в общему заказу на прямой поиск.

В каких же случаях используется прямой поиск на отдельный вид услуг? Всё зависит от уровня искомого кандидата. Ибо если заказчит хочет заиметь себе одного из лучших людей на рынке труда, то просто глупо надеяться, что такие будут в это время искать себе работу. Ибо если профессионал находится "в свободном поиске", то здесь уже что-то не ладно. А потому к таким услугам прибегают, когда нужен не просто хороший специалист, но ЛУЧШИЙ из того, что себе может позволить компания-работодатель.

Согласна с NK, что хед-хантинг - не подвиг, но его организация все равно требует навыков и знаний.
Хотя прямой поиск, как для меня, намного интереснее, так как ты полностю окунаешся в эту сферу бизнеса. Но и дорогой, так требует много времени и ресурсов.

Дык никто и не говорил, что будет легко )

Но с "окунанием" тоже согласен - люблю работу которая меня развивает.

Зато после каждого "погружения" в новую отрасль обычно остается наработанная база или хотя бы ряд связей и понимание, где кого искать. :)

Да нет, то что это не легко, только интереснее.
Зато потом можешь свободно расказывать о состоянии молочной или деревообрабатывающей области как эксперт :)
Со всеми истекающими обстоятельствами - база, контакты и звонки на личный мобильный телефон :lol:

Иногда, когда мы понимали что методом рекрутинга никак не можем закрыть вакансию, то начинали прямой поиск. При этом заказчик часто в шоке, ведь он платит за рекрутинг.
Просто для нас самое важное - закрытие вакансии и удовлетворение потребностей в персонале заказчика.
Тем более, мы не позиционируем себя, не как агентство прямого поиска, а как рекрутинговое.
Мне вот только не очень нравится, что вводиться такое понятие как Executive recruitment. Если компания использует стандартные инструменты рекрутинга - то это рекрутинг, если прямой поиск, то это прямой поиск. А создавать дополнительные термины? Зачем это? Чтобы сделать себя круче, что ли? (Такое разделение практикует ИМИКОР)

Правильно ли определять тип поиска по стоимости кандидата, а не по инструментарию, который используется?

да нет конечно )

кандидат до 4000 запросто может быть и лучшим в отрасли и способным захватить долю рынка.

и по хорошему, качество работы (эффективность подбора) ну никак не должна зависить от того, кого подбираем.

Просто не берется во внимание тот факт, что классные специалисты в регионе все-таки "стоят" дешевле. И вот эта класификация просто носит какой-то рекламный и дискриминирующий характер.

Согласна на все 100%. Странная классификация... и обидная для многих небольших компаний, успешно охватывающих крупные сегменты рынка.

имхо: немного странно что хэдхантинг воспринимается как "заказ" на конкретного человека. Мне кажется что непоследнюю роль в этом сыграли различного рода фильмы и статьи в прессе. А кому то действительно заказывали определенного человека?
Думаю что "заказ на конкретного человека" не стоит называть хантингом. И выйти на него не сложно, и встретится с ним можно. Но если кандидат наотрез отказывается перейти? Как тогда? Заказ считать не выполненным?
На мой взгляд, технология executive search призвана решать в первую очередь бизнес задачу клиента. И исходит это решение из понимания бизнеса, и думается не всегда это решение имеет одну составляющую (конкретного человека).
Уваждаемые коллеги, еще такой вопрос: кто осуществляет аналитическую поддержку (если осуществляется) при прямом поиске? Говоря проще, сколько человек работают при закрытии вакансии, учитывая понимание бизнеса клиента, снятие заказа, составление списка компаний и прочее. И сколько по времени это может занимать?
От себя могу сказать что у нас над проектом работает от 3х до 5 человек, стандартный срок- 45 дней.

Ага, были у нас такие заказы. И, как я уже говорил, это было связано с тем, что клиент хотел человека из конкурирующей компании, с которой был договор о недопустимости переманивания людей. а мы. как агенстве, вполне могли это сделать, без каких бы то ни было юридических последствий.

Если же человек не заинтересован в предлагаемой позиции, то дальнейшее насильное убеждение может только принести вред клиенту даже если кандидат согласится.


Что же до задач экзэкьютив сёрча - имхо, агенство должно в случае необходимости проконсультировать компанию-клиента относительно рекомендаций. какой человек им нужен, но обычно клиент уже сам знает, чего хочет. так что, хоть понимание задач и жизненно необходимо, консультирование как таковое не является первоочередной функцией.

у нас над одной вакансией работает не больше 3 человек. обычно 2 - консультант и ресёрчер. Ибо чем больше людей задействовано, тем больше будет недопонимания реальной ситуации клиента, особенности искомого кандидата и т.д.
срок же - от 6 до 12 недель.

Заказывали :). Двух очень-очень класных программистов :) Мне пришли и сказали, ято им нужны вот эти два человека. Согласна, если ты их не "стянул", то заказ не закрыт. Но в этом и есть риск.
barsisa, просто мы в executive search выделяем отдельно хед-хантинг. В прямом поиске составляеться длинный список, хед-хантинге просто получаеш окончательный короткий список. Согласна, что не всегда заказчик правильно выбирает нужного ему кандидата, но тем не менее это его права, мы можем только порекомендовать.

Над одним проектом у нас работает 3 - 4 человека. По времени - от 1 до 2 месяцев. Просто иногда такие заказы попадают, что нет слов. Кроме профессиональных качеств требования к внешности (славянская, светловолосый, среднего роста). Плюс усложняет иностранный язык.

В чем различие
 

В интервью нашему журналу гуру российского рекрутинга Рустам Барноходжаев ответил так:
"Разница между этими понятиями заключается в том, что при хедхантинге вы не ищете специалиста и не определяете его качества. Вы должны правильно выйти на определенного заказчиком человека, замотивировать его на встречу. Заказ при хедхантинге считается выполненным, когда состоится встреча заказчика и специалиста. Не имеет значения, согласится последний на предложение или нет. Это не вина консультанта, если заказчик не смог заинтересовать специалиста выйти к нему на работу.
При executive search надо найти нужных кандидатов, оценить их качества и правильно подать информацию заказчику. В классическом executive search сам результат тоже не имеет значения, так как заказчиком покупается время консультанта. Однако к чести любого консультанта — получить положительный результат своей работы в виде закрытия заказа, то есть выхода кандидата на работу. Именно поэтому в этом бизнесе очень высокий уровень закрываемости заказов — 80-90 %, в то время как средний мировой уровень закрываемости заказов в рекрутинге — 60-70 %.
Мне доводилось выполнять и те и другие заказы. Могу только сказать, что меня как экстремала заводят хедхантинговые заказы: нет права на ошибку, очень большая аналитическая подготовка, концентрация всех сил вокруг одного кандидата. Это очень сложно и очень интересно…"

И еще
 

А вот что ответил на этот вопрос в интервью нашему журналу главный редактор американского издания Executive Recruiter News Джозеф Маккул:
В.К.: У нас ведется дискуссия о том, существует ли разница между такими понятиями, как executive search и headhunting. Можете прояснить ситуацию?
Д.М.: Вопрос вполне естественный, и я хочу сказать, что в США действительно различают эти понятия. Не вдаваясь в детали, отмечу, что в нашей стране консультанты executive search — это специалисты, которые занимаются поиском так называемых пассивных соискателей (passive job seekers). К ним относятся, прежде всего, топ-менеджеры, которые вполне довольны состоянием своих дел и целенаправленно не ищут новую работу. Хедхантерами у нас называют специалистов, которые занимаются рекрутингом активных соискателей (active job seekers). Среди них, как правило, люди, занимающие позиции среднего уровня управления, некоторые вообще покинули свое прежнее место работы и находятся в активном поиске новой.

Kichkaev. Спасибо, очень интересно :).

маленькое резюме
 

Мне показалось сначало странным - как можно воровать головы, которые уже покинули компанию и находятся в свободном поиске. Оказалось, что ничего странного в этом нет - слово хедхантинг в США уже потеряло первоначальное значение - воровство голов. :lol:

Ну так... то ведь США. А у нас охота осталась охотой :lol:

СНГ работает по своим правилам. :) И мне кажеться, что наше разделение более точное

Это точно, как в песне группы A-HA - hunting high and low (везде и повсюду)

К теме о хед-хантинге и хед-хантерах... может кому-то пригодится (инструкция - российская)

Должностная инструкция хед-хантера


I. Общие положения

1. Хед-хантер относится к категории специалистов.

2. На должность хед-хантера назначается лицо, имеющее (высшее; среднее) профессиональное образование, опыт работы в области подбора и управления персоналом не менее (1 года; 2 лет; 3 лет; др.)


3. Хед-хантер должен знать:

3.1. Трудовое законодательство.

3.2. Мировые стандарты Executive Search.

3.3. Опыт иностранных компаний по поиску высокопрофессиональных специалистов.

3.4. Способы поиска высокопрофессиональных специалистов.

3.5. Источники обеспечения предприятий требуемыми кадрами.

3.6. Методы определения профессионально-квалификационного уровня специалистов.

3.7. Основы психологии, риторики, логики.

3.8. Этику и культуру межличностного общения.

3.9. Методику выявления потенциальных кандидатов.

3.10. Модели составления “легенды” поведения.

3.11. Средства и способы убеждения собеседников, основы мотивации кандидатов.

3.12. Основы социологии труда.

3.13. Основы экономики, организации труда и управления.

3.14. Способы решения организационно-управленческих и кадровых задач.

3.15. Законодательство о социальном обеспечении работников, о медицинском страховании и пр.

3.16. _______________________________________________

4. Назначение на должность хед-хантера и освобождение от должности производится приказом руководителя организации.

5. Хед-хантер подчиняется непосредственно ___________________________________.

6. На время отсутствия хед-хантера (командировка, отпуск, болезнь, пр.) его обязанности выполняет лицо, назначенное в установленном порядке. Данное лицо приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

7. ________________________________________


II. Должностные обязанности

Хед-хантер:

1. Получает от заказчика заявку на решение организационно-управленческих и кадровых проблем в компании заказчика; анализирует ситуацию заказчика с кадрами; вырабатывает конкретные рекомендации по развитию персонала и выходу из кадрового кризиса.

2. Осуществляет предварительное консультирование заказчика по состоянию рынка труда, уровню заработной платы, социальным программам, предлагаемым работодателями высокопрофессиональным специалистам.

3. Составляет и согласовывает с заказчиком заявку на поиск высокопрофессионального специалиста (подбор высококвалифицированного персонала), в которой детально определяются требования к кандидату (кандидатам), приводится описание вакантной позиции и должности идеального кандидата.

4. Совместно с заказчиком разрабатывает предложения по оплате труда, социальному и иному обеспечению требуемых специалистов, предоставлению преимуществ и специальных материальных и моральных гарантий оценки труда специалистов.

5. Составляет план-график поиска требуемых специалистов.

6. Осуществляет поиск кандидатов из числа успешно работающих специалистов по информационным базам данных, с помощью рекламы в средствах массовой информации, Интернете, посредством личных контактов, иными способами; осуществляет поиск по региональным ресурсам.

7. Осуществляет выбор кандидатов, соответствующих требованиям заказчика.

8. Изучает кадровую политику предприятий, где работают потенциальные кандидаты (профессиональное движение и сокращение штатов; корпоративную культуру; систему и уровни оплаты труда; системы обеспечения безопасности и здоровья работников; предоставляемые социальные и иные гарантии; программы поощрения; мотивацию труда; материальные, социальные, бытовые и культурные потребности работающего персонала) для выработки позиций заказчика по удовлетворению запросов и потребностей потенциальных кандидатов, их мотивации к работе у заказчика.

9. Представляет заказчику список потенциальных кандидатов и их экспресс-резюме для определения наиболее подходящих кандидатур.

10. Встречается с кандидатами, указанными заказчиком; обсуждает их возможности смены работодателя; мотивирует их на работу у заказчика; организует личное интервьюирование и профессиональное психологическое тестирование кандидатов; осуществляет психологическую оценку потенциальных кандидатов; устанавливает профессиональный и квалификационный уровень кандидатов; проверяет рекомендации кандидатов; предоставляет заказчику отчет о проделанной работе.

11. Участвует в составлении проекта трудового договора (контракта) с кандидатами, оговаривает с заказчиком процедуру заключения договора (контракта).

12. Представляет кандидатов заказчикам, организует собеседование (финальное интервью с заказчиком).

13. Обеспечивает обратную связь от принятого на работу кандидата в течение гарантийного срока (follow-up).

14. Устанавливает контакт с конкретными, интересующими заказчика специалистами, работающими в конкретной сфере (approaching).

15. Оказывает заказчику следующие услуги: консультации по организации и управлению кадрами; кадровый аудит; консультации по трудовому законодательству; консультации по финансовым аспектам и материальному стимулированию персонала; создание внутренних структурных связей; оценка работы персонала, трудовых соглашений и занятости персонала; планирование потребности в кадрах; повышение квалификации работников; организация аттестации работников; разработка систем стимулирования труда; ___________________________.

16. __________________________________________


III. Права

Хед-хантер имеет право:

1. Самостоятельно определять формы и способы поиска специалистов по заявкам заказчиков.

2. Иметь свободный доступ к наблюдению за состоянием управленческой структуры на предприятии заказчика, ее корпоративной культуры.

3. Требовать от заказчика обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения условий договора на поиск и привлечение высокопрофессиональных специалистов.

4. Привлекать сторонних специалистов в области кадров для решения определенных задач.

5. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

6. Знакомиться с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества исполнения должностных обязанностей.

7. _____________________________________________


IV. Ответственность

Хед-хантер несет ответственность:

1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

2. За правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, — в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

3. За причинение материального ущерба организации — в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

4. _____________________________________________

dreamcatcher

Интересная ифнормация, хотя я бы ее чуть переделала.

Особенно:
"6. Осуществляет поиск кандидатов из числа успешно работающих специалистов по информационным базам данных, с помощью рекламы в средствах массовой информации, Интернете, посредством личных контактов, иными способами; осуществляет поиск по региональным ресурсам. "

Так как при прямом поиске такие источники редко используют. Хотя, этот пункт касаеться скорее всего составления длинного списка (только тогда ищем не кандидатов, а компании).