Irinnochka, да мы не спорим, говорим об одном, но, возможно (не факт) разошлись в весовой оценке значимых парамтров квалификации.
Давайте еще конкретнее:
1С 8-й версии? Хорошо. Вы хозяин компании. Перед Вами выбор. Нормальный спец с опытом в 8-й версии и блестящий, с опытом в 7-й и "на ты" с компом. Кого возьмете?

Konsta, все зависит от конкретной ситуации в момент принятия решения.
Если есть время и возможность подождать, пока человек обучится 8-ке, войдет в курс дела так сказать, то конечно можно брать блестящего со знанием 7-ки, так как если человек дошел до хорошего уровня с этим продуктом нет сомнений, что он изучит без проблем и следующую версию.
Если возможности ждать нет, и "горят" сроки и проекты и нужны руки, иначе хана:D, то брать надо нормального со знанием 8-ки.
А еще лучше искать блестящего с 8-кой, я ж говорю, таких ищем и находим, причем, как правило, с опытом реальных законченных проектов на 8-ке, человек даже обучившийся у нас 8-ке, этого опыта иметь не будет, вот и вся разница между ними, а бизнес не ждет:reverie:;)

Тоже мне проффессор:lol:рекрутинга...

Сначала сам себе проблемы создает, потом их же решает за 10 секунд....Нормально пропиши объявление, и все дела....


При этом супер-рекрутер только и умеет,что говорить резюме "до свидания".....Так это дело нехитрое....Вот если бы он рассказал о какой-нибудь чудо-программе по сортировке резюме за 10 секунд это да....

Подход говорит о том,что этот товарищ живет сегодняшним днем: есть заказ-я его быстро выполняю....
Настоящий же ( и востребованный) специалист определяет для себя направление деятельности и в нем старается познакомиться со всеми мало мальскими специалистами....Соответственно, любая вакансия-хороший повод познакомиться с хорошим специалистом, а не говорить его резюме "до свидания"

Я смотрю эта ссылочка вызвала противоречивые мнения, кто обеими руками за и придерживается такого же подхода в большинстве случаев, а кто с точностью да наоборот. Я думаю дело в том, кто с какими вакансиями больше работал и рынками, ИМХО.
Вот Вы, Sergey123, говорите об объявлении, неужели у вас в практике не было случаев, когда объявление максимально точно составлено, касаемо обязательных требований и присылают резюме только подходящие кандидаты? Не верю. Все равно нужно отбирать подходящих и отсеивать неподходящих.
Насчет чудо-программы, посмеялась:D, ни одна программа не заменит действий человека, поскольку программа - это робот, автоматизация, а человек - это профессионал и индивидуальный подход к поиску.
И правильно говорит, "Есть заказ - я его быстро выполняю", вот это и есть профессионализм и оперативность:thumbs up: Зачем стараться знакомиться со всеми игроками рынка, если можно закрыть вакансию быстрее. Пока рекрутер будет знакомиться со всеми кандидатами, бизнес теряет деньги и время, не ну конечно, если в работе пару вакансий, то можно и знакомиться, а если их намного больше и все, как правило с "узкими" требованиями:dont know: Вот поэтому и говорю, наверное подход зависит от специфики работы рекрутера.

Да уж, если даешь объявление на кого-то вроде коммерческого директора, то какими бы узкими ни были требования, все равно в день приходит от 100 до 200 резюме. Так за пару недель можно около 1000 новых знакомых завести :lol:
А если серьезно, то в таких случаях особенно ценишь возможность рассмотреть резюме за 10 секунд :)

foxchinese, или умение писать объявления ;)

Вопрос действительно в стратегии рекрутера....И в его уровне....Если ты отбираешь руководителя на топ-позицию, и при этом имеешь требование опыта в конкретной отрасли, то подходящих кандидатов можно сосчитать по пальцам...И хороший рекрутер\хедхантер (каким позиционирует себя автор статьи) часто знает уже при получении заказа,кто может быть интересен в этой позиции...
Собственно, мы сейчас говорим о разнице при рекрутинге,прямом поиске и хедхантинге

По поводу комментария о компьютерных программах я и сам не знаю плакать или смеяться.....Каждое рекрутинговое агентство заявляет, что они закрывают вакансии быстрее и качественнее внутреннего рекрутера, во многом из-за наличия баз данных по кандидатам...А как же они тогда эти резюме хранят? В бумажном виде? Как в библиотеке? Это эффективно? Или стоит хотя попробовать что-нибудь типа ЕСТАФФ Рекрутера?

P.s. Интересно название "1 С " у вас тоже вызывает смех?

И кстати, тот же work.ua улучшил поиск по словам, но ввел плату практически на все...Теперь сайт представляет собой классную базу данных,можно ввести в поиск название интересующих компаний и получить резюме тех, кто там когда нибудь работал....Но вот бесплатно получить контакты только 5 из этих людей ...За остальное нужно платить....
ЗА HH я вообще молчу....Потому что боюсь вас снова рассмешить

Эээ, скорее гомерический хохот.
А Microsoft Excel или Microsoft Access не пробовали?

Sergey123, ой-ой, ну не надо же так все буквально принимать и близко к сердцу.
Отвечу кратко, а то вдруг Вы начнете плакать, не дай бог:D
Работала и в РА и внутри крупных компаний, с Е-Стаффом работала и не только.
Цитирую Ваше сообщение, на которое отреагировала: "Вот если бы он рассказал о какой-нибудь чудо-программе по сортировке резюме за 10 секунд это да...." - так вот это меня и улыбнуло, такой программы нет, а если и будет, то вряд ли она отберет резюме лучше чем это сделает человек. А то о чем вы говорите сейчас называется программами хранения данных и автоматизации рутинных участков рекрутинга. Если Вы используете данные программы (Е-Стафф, 1С и др.) в качестве отбора претендентов, ну тогда у нас с Вами разные взгляды на рекрутинг и на профессионализм, действительно.

Пробовали, пробуем и будем пробовать, не переживайте.;)

Программа хранения данных в таком раскладе,называется папка "Мои документы" ( или в продвинутом варианте папка "База"....Какой смысл в специальной программе хранения данных,если она не может произвести отбор кандидатов из имеющихся по заданным критериям???