Адміністрацією підприємства 05.02.2008 р. видано наказ згідно з яким з 10.04.2008 р. передбачається скорочення посад у відділах (дві займані та вакансії) . Один з працівників, посада якого скорочується, знаходиться на лікарняному з 05.02.2008 р. і ознайомити його з вищезазначеним наказом під розпис не встигли. Є підозра що «хворіти» працівник збирається тривалий термін. Чи вважатиметься правомірним повідомлення працівника про майбутнє звільнення, яке надіслане цінним листом з описом вкладення за місцем проживання працівника? Підкажіть будь ласка яким чином у такому випадку повідомити працівника про майбутнє звільнення дотримавши вимог ст. 492 КЗпП щодо персонального попередження за два місяці ?
|
Потрібно надіслати лист-попередження про майбутнє вивільнення рекомендованим листом з повідомленням про вручення. Дата звільнення повинна бути не раніше ніж через 2 місяці після дати, проставленої працівником у повідомленні про вручення. Навіть якщо працівник ознайомиться пізніше запланованої дати скорочення, його необхідно буде вивести зі штату, але не звільняти.
|
Дякую olievych за відповідь.
Чи потрібно в такому випадку надсилати працівнику копію наказу або буде достатньо попередження про майбутнє вивільнення ? Можливо хтось має іншу думку з вищезгаданого питання? |
допоможіть будь-ласка, у нас в організації проводиться скорочення шт. к-ті працівників. як керівництво повинно вирішити ситуацію відносно осіб, що перебувають на лікарняному та у відпустці, якщо двох місячний термін закінчуеться завтра і завтра ми їх повинні вивільнити
|
Добрый день! Помогите пожалуйста.
Какие категории людей считаются еще зашещенными законом при сокращении численности (допустим дети войны, инвалиды). Где можно об этом прочитать подробней, на что ссылаться??? |
КЗоТ рулит :cool: :
Цитата:
|
Trine
Спасибо огромное :) |
Сокращение персонала
Коллеги, прошу помощи. У нас производственное предприятие, ИТР службы образца 85 года. Естесттвенно раздутые и большей частью не нужные. Руководством поставленна задача провести сокращение и привести численность к определенной норме, причем все равно сколько людей из каких отделов сокращать. Вопрос, как провести обьективную оценку, если каждый руководитель отдела доказывает, что его отдел самый нужный и именно его люди не заменимые? Поделитесь пожалуйста инструментами или методиками оценки
|
Я думаю, что Вам вместе с руководством для начала надо создать организующую схему предприятия, которая должна быть эффективна с учетом современной обстановки.
Затем уже имеющихся людей расставлять на эту схему. Это позволит действительно понять кто Вам нужен и упростит саму процедуру увольнения. Если же Вы ввяжитесь в аттестацию персонала, то Вы вряд ли чего-то добъетесь, тем более наши ИТРовцы достаточно умные люди, и эти аттестации они пройдут. |
Орг. структура есть и с ней более менее понятно, но как оценить людей кто нужен, а кто нет? Была мысль прописывать бизнес процессы, но при численности персонала 1700 человек это займет очень много времени. По аттестации согласна с Вами, они все хорошие спецы, но возможно многие функции уже не нужны
|
Часовой пояс GMT +3, время: 19:07. |
Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2024, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2024 © МЕДИА-ПРО 2024 © HR LIGA