1. Если происходит сокращение штата одних должностей, а в то же самое время идёт набор других, можно ли увольнять людей согласно КЗоТу ст.40 п.1, не странно ли это?
2. Как расшифровывается фраза КЗоТа ст.40 п.1: "изменения в организации производства и труда?". Наш юрист утверждает, что продолжение фразы в том числе ликвидация и т.д. подорозумевает а также, а что же тогда обозначает начало???

Зміни в організації виробництва і праці - це зміна систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, суміщення професій, зміна розрядів та найменування посад (ст. 32 КЗпП).
Що стосується першого запитання - ст.49(2)КЗпП.

Действительно увольняющиеся люди не соответствуют новым должностям. А если через какое-то время вновь нужны будут люди исключённых должностей, есть ли какие-то лимиты по времени вновь принять тех же людей?

Ст. 42(1) КЗпП України.:like:

Можно тогда в Уведомлении работнику писать не в связи с сокращением штата, а в связи с изменениями в организации производства и труда (если одних увольняем, а других принимаем)?

Формулювання вибираєте в залежності від ситуації на підприємстві.Це можуть бути зміни в орг. виробн. і праці або реорганізація. Головне в цьому випадку зробити все правильно по відношенню до людей.

Огромное спасибо. Но чем больше узнаю, тем больше возникает вопросов. Могу ли я издать просто приказ об изменениях в организации производства и труда, не указывая каких именно (у нас вообще меняются отделы, должности, как это назвать)? Увольняющим людям не можем предложить что-то другое на нашем предприятии, но хочется как-то защитить людей. Звонить в Центр занятости и сообщать, что увольняем в связи с изменениями в организации производства и труда или как??? Я совсем запуталась...

У Вас відбувається зміна в орг. вир. і праці: структури підприємства, чисельності (?), розміри оплати праці (?), зміна найменування посад. Все це потрібно зазначати в наказі і повідомленнях.
Ваші дії:
1. Попереджаєте працівників за два місяці.
2. Водночас попереджаєте ЦЗ про наступне вивільнення працівників із зазначенням професії, спец., кваліфікації та розміру ЗП.
2. Одночасно з попередженням пропонуєте іншу роботу.
3. У разі відсутності такої роботи або у разі відмови від запропонованої роботи звільняєте за п.1 ст. 40 або п.6 ст. 36 КЗпП.
4. Під час попередження (2 міс) діє старий ШР, а отже приймати нових працівників Ви не можете.
5. Під час процедури вивільнення працівників потрібно мати наступні документи:
- новий ШР із відповідними змінами;
- відповідні накази з підписами працівників;
- пропозиції вакансій у письмовій формі;
- письмові відмови працівників або відповідні акти;
- документ про надання згоди на звільнення профспілки.
Десь приблизно так.:bow:

Увольнение по сокращению
 

Срочно! Досрочное увольнение работника по заявлению согласно п.1.ст. 40 КЗоТ Украины - это ОБЯЗАННОСТЬ или ПРАВО предприятия? (с учетом того, что все процедуры по сокращению соблюдены).

Подскажите, пожалуйста.
У нас реорганизация путем присоединения (становимся филиалом). Штатного расписания основная организация еще не предоставила. Мы издали приказ с предупреждением об увольнении сотрудников, хотя обещают штатку нам оставить без изменений. Сотрудники оповещены и те, кто есть на предприятии, о предупреждении расписались. Но часть сотрудников у нас в дальних командировках, вернутся к сроку вступления приказа в силу. Они тоже предупреждены по телефону, согласие подписаться под предупреждением дали. Но каким числом они должны будут подписываться под предупреждением по возвращению?
Спасибо.

Тем числом, когда это все читают!
Никак не иначе!
Все эти телефоны-разговоры к делу не пришьешь!
Есть бумага - есть подпись!
Альтернативы тут нет!

Увольнение по сокращению штата, отсрочка
 

Подскажите, пожалуйста можно ли уволить по сокращению штата позже оговоренной даты на неделю или две недели? Какие документы нужно дополнительно оформлять?
Заранее благодарна за ответ.

Думаю, что нет, иначе зачем тогда законодатель устанавливает срок предупреждения в два месяца...:reverie:

Подскажите, что теперь мне делать? Планировалось некоторых сотрудников перевести на новые места работы, а некоторых уволить. Но работодатель еще не определился кого именно уволить. А увольнять нужно было сегодня.И как мне быть?

Звичайно ж - можна! В законі ж написано "повідомити про майбутнє скорочення не пізніше ніж за 2 місяці". Тобто - можна і за 3 місяці повідомити.

Спасибо, но это точно? А то на другом форуме меня напугали, что будут штрафные санкции для предприятия?!

мы так делали - переносили дату увольнения отдельным приказом.
Для этого в день планируемого увольнения издавали новый приказ о внесении изменений в приказ о сокращении(изданный 2 месяца назад) о том, что дата увольнения теперь другая, знакомили с ним всех заинтересованных лиц.
Потом, когда относили отчет об увольнении в ЦЗ, несли копию приказа о переносе даты увольнения. Проблем не было.

Большое спасибо всем за консультацию, утешили.

"Не понял. Переведи !"
(Николай, "Москва слезам не верит)

За два місяці вже попередили (тобто 2 міс пройшли),
а тепер виявляється, что працівника не звільнили,
він і далі собі працює ще два тижні,
і тут видається наказ про його звільнення...:dont know:
Мінімім - здивування, максимум - інфаркт..., суд, Сибір...
Або я неправильно зрозумів питання (відповідь):reverie:

"мы так делали - переносили дату увольнения отдельным приказом.
Для этого в день планируемого увольнения издавали новый приказ о внесении изменений в приказ о сокращении(изданный 2 месяца назад) о том, что дата увольнения теперь другая, знакомили с ним всех заинтересованных лиц".


Если сделать так, как делала "evgesha", то почему "инфаркт". Ну дали людям поработать еще 2 недели, они не возражают и даже наоборот...
В чем "грех"?

У нас была такая ситуация. Мы увольняли сотрудника спустя 2 месяца после уведомления. Я специально консультировалась в центре занятости по этому вопросу. Их позиция однозначая - вы соблюли норму закона 2 месяца, а дальше законодательством нигде не оговорено, что именно этой датой должно быть увольнение. Его можно уволить и потом не внося никаду никаких изменений. Только сроки увольнения должны быть розумными.

Что скажете, Анатолий?

Интересно Ваше мнение, как эксперта.

У нас в период сокращения начался новый проект, один из сотрудников занялся его продвижением, проект затягивался...
Руководство приняло решение продлить срок сокращения сотрудника. Издали приказ, а также официальное письмо в Центр занятости на имя Директора ЦЗ о том, что ....по сотруднику, отчёт по кот. №.... от.... подался в ЦЗ, перенесена дата сокращения на....
Так мы переносили дату три раза, пока не закончили проект. Кстати, затем направили письмо в ЦЗ о том, что оставляем сотрудника на работе! :good:
И таких сотрудников у нас было четыре! И проблем не возникало!
Так что не переживайте.

Спасибо, Марина!

Если это оформлено ещё одним приказом - согласен:handshake:
Валерьянку - в холодильник ! Инфаркт - в отставку !:lol:

Это еще может зависеть от вашего центра занятости. Мы когда проводили сокращения (в разных городах) - так каждый центр занятости выдвигал свои требования. Например - в Киеве (район не знаю) - сказали, что без проблем, можно увеличивать срок на сколько нужно. А вот в Днепропетровске (Бабушкинский центр занятости) требовали новые приказы и уведомления опять-таки СТРОГО за 2 месяца.
В вашем случае, я думаю, вариант с приказом о продлении - очень грамотно. Но я бы еще проконсультировалась в районном центре занятости (куда предоставляете отчеты)

Стандартных ситуаций и слов нет, каждое сокращение знаменуется тем, что необходимо вырабатывать алгоритм беседы, смешанный с интуицией во время разговора.

У нас ситуация такая: есть филиал, находится в другом городе, там с КЗоТом стараемся не шутить. Но, руководство дает приказ, чтоб оптимизация количества персонала была проведена за неделю. Понятное дело, что это нарушение.
При этом:
Задача №1 - чтоб потом не было проблем со всякими службами, куда сотрудники могут пойти жаловаться. Это твоя личная ответственность.
Задача №2 - расскажи директору филиала, который будет это все организовывать - что надо говорить сотруднику в последнем разговоре, чтоб он не обиделся и у нас потом не было проблем.

Звоню директору - Расскажите, как Вы видите себе процесс последнего разговора с сотрудником? что-то обдумывали уже?
Ответ -А мне сказали, что ты мне об этом должна рассказать. Но т.к. времени у меня сейчас нет, то напиши на электронку - чё надо говорить. и расскажи своему менеджеру по персоналу, подробнее, наверное она это все будет делать (опыт работы менеджера - 4 месяца).

Вопросы к аудитории: как поступить правильно? и что ОБЯЗАТЕЛЬНО нужно сказать людям на последней встрече?
По вопросу "как поступить правильно" я решила так: запретила своему менеджеру по персоналу проводить сокращение (только посоветовала посмотреть фильм "Мне бы в небо"). Сказала директору об этом сразу, за что она на меня сразу же и обиделась. И еще - а теперь вот я боюсь результатов сокращения, проведенного директором. Ехать туда самой?
План беседы с человеком я ей конечно напишу, но это, наверное, пустая трата времени.
А вот по вопросу "Что ОБЯЗАТЕЛЬНО надо сказать?" сижу и ищу информацию в Лиге и не только :-)
Просьба высказать мнения и по первому и по второму вопросу. Заранее спасибо.

Mavpochka, если для вас это еще актуально))
могу поделиться опытом по 2-му пункту, то есть какие действия нужно предпринять, чтобы сокращение сотрудника (ов) прошло наиболее доброжелательно и безболезненно для сотрудника и чтобы не отразились негативно последствия этого на компании..
Согласна с вами, что четкой схемы разговора нет и быть не может, здесь все индивидуально и по ситуации..
Но чтобы сокращаемый сотрудник ушел без негатива и потом на рынке этот негатив не сеял по отношению к вашей компании, необходимо что-то предложить ему взамен, то есть как-то поспособствовать его трудойутройству к примеру.
что делали мы, как минимум предоставить рекомендательные письма для будущего работодателя.
Также я договаривалась с сайтами-партнерами по трудоустройству, и некоторые из них предлагали размещать резюме сотрудников, рассылку своим партнерам, клиентам и т.д. (то есть некий аутплейсмент)), а некоторые даже предложили индивидуальную бесплатную консультацию этих людей.
Итак, при увольнении людей с ними велась беседа, и сообщалось, что мы провели мероприятия по содействию в их трудоустройстве и менеджеры сайтов будут с ними связываться.

Сокращала неоднократно как официально, так просила написать по собственному желанию.
Всегда подход был индивидуальным. В обязательном порядке - душевная беседа, аргументация сокращения, компенсационная выплпта - по возможности, по желанию - рекомендательные письма. Обязательно обещала, что при первой же возможности возьму обратно (что, конечно, не факт). По возможности, лучших рекомендавала знакомым, партнерам.
Что касается того, что как удержать людей, которые бояться сокращения - опять таки предельно откровенный разговор с коллективом о необходимости сокращения на данном этапе, колличестве предполагаемых сокращенных и т.д.

Нарушена ли процедура сокращения?
 

Здравствуйте!У нас на предприятии провели сокращение штатов.В том числе и мою должность.За 2 месяца предупредили,профком провели, в течение 2 месяцев предлагали все имеющиеся вакансии.У меня вопрос:в данный момент сотрудница находится в дородовом и послеродовом отпуске (выдан больничный лист на 126 дней),мне обязаны были предложить эту должность или нет?Спасибо всем откликнувшимся.

Вакансия - это свободная должность, никем не занятая.
А эта должность занята человеком, который пребывает в отпуске.

Так, мали запропонувати (за умови, що на цю посаду планується приймати працівника за СТД та якщо ви за своєю кваліфікацією, досвідом роботи і діловими якостями зможете виконувати цю роботу).

КЗпП:

Так, мали запропонувати (за умови, що на цю посаду планується приймати працівника за СТД та якщо ви за своєю кваліфікацією, досвідом роботи і діловими якостями зможете виконувати цю роботу).

КЗпП:
Цитата:Стаття 49-2. Порядок вивільнення працівників
.....
Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами
в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним
орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в
установі, організації.
.................
Спасибо за помощь,но кадровик нашел нормативный акт о том,что должность, на которой находится человек на больничном ,(а дородовой и послеродовой отпуск оформляется ввиде больничного листа,правда с указанием четкой даты с... по..) не является вакансией и предагать мне её не обязаны.

.. а мы тут так...погулять вышли и НЕ пишем Вам об этом же:
Вы ответы внимательно читаете?:dont know:
Ваше дело....:reverie:
Должность не является вакантной не только, если сотрудник находится на ЛН ( или в отпуске по Б и Р, Ваш кадровик путает понятия....и этот "ЛН" называется отпуск по Б и Р, ст.
Стаття 17. Відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами, если уж Вы взялись нас учить...на минуточку....), а еще и тогда, когда он находится в других отпусках или по другой причине длительно отсутствует....и законно принимать работников по СТД....

Так о чем Вы хотели нас научить или уточнить?

Назвіть цей нормативний акт (видавник, дата, номер), який визначає поняття "вакансія" і встановлює, яку роботу роботодавець може запропонувати працівнику, а яку не може.:?

Спасибо всем откликнувшимся,спросить хотела о том,ввиду того,что по ст.49-2 КЗоТ,сокращаемому работнику,если нет работы по его квалификации,предлагается другая работа,так вот вышеуказанная мной должность является "другой работой"? которую мне должны были предложить,или нет?

Считаете, что должны были предложить и не предложили - вперед в комиссию по трудовым спорам

Человек на больничном - вакансии нет, на предприятии сокращение - явно никого брать не станут для выполнения работы по этой должности. Почему вы решили, что вам должны были предложить эту работу?

Как провести сокращение штата?
 

Коллеги, добрый день.
Как првести сокращение штат в целом? Какие нужны документы, протоколы?Как правильно оформить? Кто с этим сталкивалася, можете направить пример документов и приказа?
Например есть решение о реорганизации отделов где 3 должности прекращают свое существование. Как это оформить?


Спасибо.

http://hrliga.com/index.php?module=p...op=view&id=858
http://hrliga.com/index.php?module=p...op=view&id=984

http://hrliga.com/index.php?module=p...op=view&id=788
и т.д.
и Поиск с ключевыми словами сокращение или сокращение штатов

Добрый день! Подскажите если работник находился в ежегодном отпуске и вовремя этого заболел мы ему продлили отпуск, а дата сокращения была на 01 августа, а отпуск заканчивается 8 августа. Как отразить в приказе про увольнения изменения даты.