Потому как обучение само по себе является мотивацией в комплексе с другими мотивирующими факторами.
Никто никому не обязан, если не взял таких обязательств. Если это были ваши инвестиции, то надо составлять договор об ответственности сторон: мы даем тебе образование, ты возвращаешь затраченные средства путем а) работы в комппании на протяжении такого-то периода после последнего обучения, б) выплатой фиксированной суммы, расходованной на твое обучение в последние такого-то периода...

Люди вольны выбирать свое поведение, как и компания в отношении них. Вопрос договоренностей.

Да любой тренинг для этого годится. Можно и партнерского общения, и работы в условиях неопределенности, и командообразования - главное, чтобы в нем не принимал участие директор или его замы, чтобы люди работали не на оценку...

Вкратце:
собственно перед обучением я делаю анализ потребности в обучении, а именно GAP-анализ. То есть, учитываю мнения двух, так сказать сторон: руководителя и сотрудников. С руководителями общаюсь лично, запрашиваю всю сущетсвующую нормативку,а к сотрудникам применяю на выбор либо метод анкетирования, либо интервьюирования. После готовлю отчёт по анализу потребности в обучении, где прописываю предварительную программу обучения, а также, если выявилось в ходе анализа, обозначаю, что можно решить тренингами (например, у людей знаний не хватает), а где нетренинговое решение (мотивация, тяжёлая психологическая обстановка в коллективе и пр.)

Вот, приблизительно так...

Здравствуйте!
Я прочитал ветку, но так и не понял. Может быть "в танке" :)
Скажите, пожалуйста, Вы определяете цель обучения персонала или нет? И если определяете, то как измеряете?

Спасибо.
С уважением Сергей.

И прочитала и мало что поняла ...
В компании есть проблемы? Какие?
Плохо продают? Что именно делают плохо? Не хотят или не могут? Не могут что?
Для того, чтобы определить потребность в обучении надо определить узкие места компании. Может, проблема не в продавцах, а в товаре, маркетинге, системе стимуляции...
Надо садиться с руководителями и вытаскивать настоящие проблемы и уже после анализа думать об обучении.

Вы меня спрашиваете?

Здравствуйте!
Не только. Я просто пытаюсь понять, что являетс отправной точкой для выбора системы обучения. И что происходит дальше.
Для чего вообще строится эта система?

Спасибо.
С уважением Сергей.

Привет Всем!!!!!
Хочется отметить, что если учить не понятно чему, то естественно получится не понятно какой результат, а ведь ничего не делается просто так.
Исходя из этого, считаю первой необходимостью повести тестирование на знание своих должностных инструкций и стандартов на каждом этапе торгового персонала, а после проверить их выполнение в полях.
После чего будет пища, для ума; что есть, что знают, что необходимо знать!!!!
Желаю Удачи!!!!!!

Коллеги, а можно ли ограничивать работника в его праве на увольнение по собственному желанию в любое время? Насколько правомочно то, что мы хотим заставить работать человека еще какой-то определенный срок, дабы "отработать обучение"?

С моральной точки зрения, если вы изначально объясняете условию работнику, то ИМХО все честно.
А с юридической - вопрос в составлении трудового договора. Обычно право на увольнение не ограничивается, просто работник должен будет выплатить неустойку.