До трудової книжки вносяться:
відомості про роботу, переведення на іншу постійну роботу, звільнення;
...
Переведення працівника на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві оформлюється в такому ж порядку, як і прийняття на роботу.
(Инструкция №58)

Чего-то я не поняла: перевод в связи с закрытием филиала осуществляется вроде-бы на равноценную должность (по зарплате?). За неимением такой же должности в ШР,сотрудник переводится на аналогичную,либо на какую-то другую должность,если он согласен с переводом. Так ведь? Не согласен- оформляйте увольнение в связи с отказом от предложенного нового рабочего места.
Может я что пропустила или не так поняла - думаю, Анатолий меня поправит :redface:
Р.S. А в другой филиал где-нибудь рядом перевести на ту же должность (если это временная мера)?

Дело в том, что филиалов больше не осталось, а перевод лишь на время пока директор и бухгалтер не сдадут все дела, потом увольнение-они согласны, и еще При переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу (за исключением, когда перевод осуществляется по заявлению работника) за ним сохраняется предыдущий средний заработок на протяжении двух недель со дня перевода, а в тех случаях, когда в результате перемещения работника заработок уменьшается по независимым от него причинам, производится доплата к предыдущему среднему заработку на протяжении двух месяцев со дня перемещения (ст. 114 КЗоТ Украины).Заявления тоже напишут. Тут такое дело, если я приказам переведу директора филиала по его заявлению в головной офис инженером, а в трудовую запись не внесу (хотя знаю, что надо, просто трудовую не хочу портить), а когда уволят, сделаю запись об увольнении. Вопрос: то, что я не сделаю запись о переводе, где это может засветиться? :redface:

Не понимаю тогда, почему бы их не оставить на их должностях до окончания процесса ликвидации предприятия...:-?
А потом уволить по п. 1 ст. 40 !

Говоря о том, что не осталось филиалов я имела в виду, что остается голов. офис, т.е предприятие полностью не ликвидируется, да еще и налоговая за которой закреплен филиал требует приказы о переводе:dont know:

Пока не ликвидируют филиал, его директор и главбух там должны работать !!!
(они должны нести ответственность за то, что там наделали, и перед налоговой и перед другими органами и фондами, и с помощью перевода в головной офис Вы их ни от кого не "спрячете"...)

Когда филиал ликвидируют, они просто будут уволены по п. 1 ст. 40.
Зачем городить какие-то схемы, если есть стандартная процедура ?..

Согласна с Анатолием - наш филиал когда закрывали, директор и главбух увольнялись в день закрытия. Правда им потом пришлось еще работать по этому вопросу некоторое время(как,впрочем,и мне):)
И никаких головняков с временным переводом и т.п. не было.

дело в том, что как Вы и говорите их необходимо было уволить днем закрытия филиала и это правильно!!!!!:bow:, но остается еще ряд нерешенных вопросов вот для того, чтобы их решить руководство компании и не спешит их увольнять. Всем огромное СПАСИБО!!!!:thumbs up:

Они могут входить в состав ликвидационной комиссии (на общественных началах, т.е. без оплаты) до момента полного закрытия филиала !!!

реорганизация предприятия путем присоединения
 

Подскажите пожалуйсто, у нас планируется реорганизация предприятия путем присоединения или ликвидация. Где можно прочитать поэтапные действия работника кадровой службы? Что требуется, какие отчеты и в какое время.

http://hrliga.com/index.php?module=p...op=view&id=738
http://hrliga.com/index.php?module=p...op=view&id=467
http://forum.hrliga.com/showthread.php?t=7875

реорганизация. Как перевести на новое предприятие декретчицу
 

В больнице проводится реорганизация, часть работников уволена по переводу в другое учреждение, но есть должность медсестры которая перебывает в декретном отпуске, которую мы тоже хотим уволить по переводу, но учирежение в которое она переводиться отказывается принимать медсестру. ссылаются на то-что декретные должности не переводятся. Как быть?:dont know:

Не имеют права отказываться, т.к. декретчиц нужно обязательно трудоустроить. Покажите им ст. 184 КЗоТ, и попросите письменный отказ от трудоустройства медсестры.

Хочу уточнить:
А у них - не ликвидация, а реорганизация....:reverie:

Ув. Алена!
Почитайте тему - в ней есть ответ на Ваш вопрос.

перевід при реорганізації.
 

В нас на підприємстві 02/12/11р на зборах акціонерів було погоджено нашу зміну організаційно правової форми шляхом перетворенння з ЗАТ у ТДВ
скажіть будь ласка як поступати з людьми, (всі робочі місця залишаються) звільняти і приймати назад на роботу, звільняти по переводу на інше підприємство, але як в тому випадку поступити з відпускними? допоможіть будь-ласка.

чи просто внести запис в трудову Підприємство ЗАТ ”__”_________2010 р. реорганізоване шляхом перетворення в підприємство ТДВ. Запис зроблений на підставі наказу по підприємству ЗАТ N___ від ”__”_________2010 р. ????

і які видавати при цьому накази, допоможіть як все правильно оформити??????:?:?:?

По перше, Ви не могли бути ЗАТ (це незаконно), мали бути ПАТ.
По друге, Інструкція про порядок ведення трудових книжок:
2.15. Якщо за час роботи працівника назва підприємства змінюється, то про це окремим рядком у графі 3 трудової книжки робиться запис: «Підприємство таке-то з такого-то числа переіменоване на таке-то», а у графі 4 проставляється підстава перейменування — наказ (розпорядження), його дата і номер.

Наказ видається на основі протоколу зборів акціонерів з відповідними формулюваннями.

Оскільки у Вас була реорганізація, а не закриття компанії і відкриття нової - то схема така.

Ст. 36 КЗпП:
У разі зміни власника підприємства, а також у разі його
реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення,
перетворення) дія трудового договору працівника продовжується.

Просто, как обычно: тему никто не хочет читать...:dont know::reverie:, кроме модераторов, которые ее прочитывают полностью прежде, чем перенести вопрос....
В этой теме, на первой же странице уже есть ответ:

А зачем ВСЕХ уведомлять по п.1 ст.40? Вы ведь не всех сокращаете... Только двоих. Вот их и уведомляйте. А остальных, как Вы сами и написали, по

Дякую, але якщо було структурний підрозділ Управління, а став структурний підрозділ Відділ... але фактично функції не змінюються, но керівництво бажае позбутися деяких робітників то тоді як згідно з п. 3 ст.36 КЗпП чи всеж таки п. 1 ст. 40 КЗпП України.:dont know:

Я не особо хочу вникать в смысл слова "позбутися".
Если Ваше руководство хочет СОКРАТИТЬ сотрудников, то пусть соблюдает процедуру, предусмотренную КЗоТ Украины.
Самое эффективное средство для "позбутися" - это киллер.
Простите.

Дотримання КЗоТу це обов'язково, але все ж як зробити правильно щоб як кажуть і вівці цілі і вовки сити... Дякую:redface:

А причем тут, извините, может Вы имеете ввиду п.6 ст.36 КЗоТ

Дякую, дійсно Ви праві...мала на увазі п.6 ст 36... Так, все ж таки якщо затверджується нова структура але назви і функціональні зміни відбулись не в усіх підрозділах.... чи варто попереджати всіх або тільки де відбуваються зміни. А також попереджати по п.1ст40?:dont know:
Форумчані подорожить...

Мне не понятно, ЧТО вызывает у Вас сомнения.
Давайте рассуждать логически.
С одной стороны, какое дело Васе до того, что Коля теперь не начальник отдела, а всего лишь ведущий специалист? Т.е. Васю предупреждать о таких изменениях нет смысла. Такая же ситуация с сокращением ДВУХ штатных единиц.
С другой стороны, все Ваши процедуры, если они есть, претерпели изменения. Были, например, юридический отдел, отдел кадров. В ходе реорганизации СТРУКТУРЫ предприятия эти два отдела "влились", например, в АХО. При взаимодействии подразделений, раньше, на начальников этих отделов возлагались определенные обязанности, ответственность за работу их отделов. Сейчас эти функции будут возложены на другое лицо. Соответственно, необходимо внести изменения практически во все положения, процедуры, инструкции. Вот об этих изменениях Вы и должны предупредить всех сотрудников. Но не за два месяца. Просто ознакомить с соответствующим приказом.

Вот эту фразу я как-то не совсем понял....
Это не на кровосисьском языке?

Добрый день.
На предприятии необходимо объединить два отдела. (отдел А и отдел Б). Он должен называется отдел А и Б. У каждого из этих отделов есть руководители, соответственно руководитель отдела А и руководитель отдела Б. Но нужен нам только один, должность которого будет называться руководитель отдела А и Б.

Помогите, пожалуйста, как правильно сделать.

1. необходимо сравнить и выбрать из двух руководителей того, кто должен остаться, согласно ст. 42 КзпП.
2. должен остаться руководитель отдела А, тогда руководителя Б будем сокращать, отправляем уведомление и отчет 4-ПН
3. руководитель отдела А пишет заявление на перевод на должность руководителя отдела А и Б через два месяца. (он согласен)

или

1. Двух руководителей оповещаем о сокращении, подаем отчет 4 -ПН, в уведомлении предлагаем перевод на должность руководителя отдела А и Б. Если двое соглашаются, тогда выбираем из них более подходящего?

Уведомляем двоих одновременно о сокращении и о переводе на другую должность, но переводит только одного. Как по мне, мазохизм какой-то :)
Выбираете одного, вписываете его в групповой приказ по переводу в новый отдел, со вторым прощаетесь по процедуре сокращения. Хотя, человеку наверно будет обидно, хоть бы замом нового отдела предложили :redface:

Подскажите, пожалуйста, по процедуре объединения отделов, я думаю так:
1. Создать приказ по предприятию про обьединении отделов.
2. Каждый сотрудник бывших двух отделов пишет заявление на перевод и затем издаем приказы о переводе.

или правильно предупредить начальника и замов о изменении названия должности согласно ст. 32, а остальним сделать перемещение?

Припинення ЗАТ «Назва» шляхом його перетворення-реорганізації
 

Колеги, SOS :))
У нас складний (для нас) випадок: Припинення Закритого акціонерного товариства «НАЗВА» шляхом його перетворення–реорганізації в Товариство з обмеженою відповідальністю «НАЗВА», при цьому:
- ТзОВ є повним правонаступником прав та обов’язків ЗАТ
- назва виконавчого органу «генеральний директор ЗАТ» змінюється на «директор ТзОВ»
- назви посад інших працівників – не змінюються;
- всі кадри і посадові оклади – ті самі.

Як відображається така зміна (Закрите акціонерне товариство «НАЗВА» з [дата реєстрації ТОВ] перетворено в Товариство з обмеженою відповідальністю «НАЗВА»):
1) у кадрових Наказах?

2) у Трудових книжках працівників?
Чи працює у випадку «перетворення» принцип «звільнення-прийом по переведенню»:
= Закрите акціонерного товариства «НАЗВА»
- (дата) - Звільнений по переведенню у ТзОВ «НАЗВА», п.5 ст. 36 КЗпП України - Наказ від (...) №
= Товариство з обмеженою відповідальністю «НАЗВА»
- (дата) - Прийнятий на посаду (...) по переведенню з ЗАТ «НАЗВА» - Наказ від (...) № (...)

п.2.15 Инструкции о ведении ТК
http://forum.hrliga.com/showthread.php?t=1383

Реорганизация
 

Всем добрый день. Я тут впервые, уже весь интернет обрыл в поисках единственного верного ответа, но ответа до конца так и не нашел, очень надеюсь на вашу помощь.
На предприятии происходит реорганизация путем выделения одного из структурных подразделений в отдельное юридическое лицо. До сих пор ведутся споры каким образом переводить сотрудников в новое предприятие. Нужно ли их уведомлять за 2 месяца, нужно ли их увольнять и принимать заново или же можно оформить перевод, какие заявления нужны от сотрудника, имеет ли значение на какую должность в новом предприятии сотрудник переходит (без изменения должности или должность та же, но название отдела другое). В общем вопросов масса, хотелось бы хотя бы понять в общих чертах план действий и если кто-то сможет - подсказать нюансы.
Заранее всем ответившим огромное спасибо.

Речь в данном случае идет об увольнении сотрудников со старого предприятия А и приеме их на новосозданное предприятие Б.
Вот с этой точки зрения и действуйте - уговорите сотрудников написать заявления на увольнение в связи с переводом на другое предприятие согласно п.5 ст.36 КЗоТ
Я бы посоветовал просто поговорить с работниками и попросить их написать заявления увольнения по переводу согласно п.5 ст.36 КЗоТ.
Да, нужно уволить и принять заново, поскольку речь идет о разных юрлицах.
На старом предприятии: "прошу уволить меня в связи с переводом в ....(наименование нового преприятия) в соответствии с п.5 ст.36 КЗоТ"
На новом предприятии: "прошу принять меня на должность.... в порядке перевода с ..... (название старого предприятия)"
Не имеет.
Сотрудник имеет право уволиться со старого предприятия с должности сторожа в связи с переводом на новое предприятие на должность главного бухгалтера (если образование и опыт работы позволяют).

Спасибо за Ваши ответы. Хотелось бы немного уточнить.
Я правильно понимаю, речь идет об увольнении в связи с переводом в другое предприятие?
Как в этом случае дело будет обстоять с компенсацией за неиспользованный отпуск? человеку она выплачивается или переходит на новое предприятие? Какие нужно оформить документы, чтобы неиспользованный отпуск перешел на новое предприятие (компенсация это конечно хорошо, но без отпуска людей оставить тоже такое себе дело).

Поддерживаю. Еще нужно письмо от руководителя предприятия Б с запросом (или согласием) на прием по переводу таких-то сотрудников. Хочу только обратить Ваше внимание, prraporr, что заявления, приказы с ознакомлением работников, расчет при увольнении и компенсация неиспользованного отпуска - это обязательно. По желанию работника, остатки его отпусков могут быть "переведены" вместе с ним на новое предприятие. Но только по его желанию (зафиксированному на бумаге:yes:)

Некоторые предприятия делают то же самое, но совсем формально. Увольнение по соглашению сторон (п.1 ст. 36) и прием следующей датой на предприятие Б. Но по переводу - оптимальный вариант.

В основном, вся эта история строится на взаимных договоренностях с работниками.

В заявлении об увольнении сотрудник пишет о том, что просит перевести остаток его отпуска на предприятие Б. При его увольнении предприятием А на предприятие Б предоставляется справка о неиспользованных им отпусках. Предприятие А при этом сумму компенсации переводит на предприятие Б. То есть, все равно, компенсация есть, только не на руки сотруднику, а на счет нового предприятия.

Спасибо за информацию. А подскажите пожалуйста еще такой момент, если человек отказывается писать заявление (я думаю пару таких товарищей все же найдется) в этом случае мы должны соблюсти процедуру сокращения как я понимаю?
Как я понимаю сотрудникам в трудовую книжку будет вноситься две записи: от старого работодателя "Уволен по переводу в...", от нового работодателя "Принят на должность по переводу с предприятия..."
И еще момент, который меня очень смущает это декретчицы, что делать с ними? Их придется выводить на работу как минимум на 1 день, с последующим уходом в декрет? а что в этом случае делать с сотрудниками, которые временно исполняют обязанности до выхода из декрета?

Да.
По сути, у вас ведь происходит сокращение одного из структурных подразделений старого предприятия и создание на его базе нового. Следовательно все, кто будет против перевода на новое предприятие, подлежат увольнению согласно п.1 ст.40 КЗоТ

Необязательно. Вы можете им оформить перевод по их заявлению во время отпуска.

Если должность, условия труда и ЗП на том же уровне, что и были до реорганизации, сотрудники обычно соглашаются. У меня, по крайней мере, такого не было, чтобы отказывались) Говорили: "Мне все равно, как будет фирма называться, лишь бы мою зарплату мне платили по-прежнему"

Но если отказались всё-таки... Да, тогда сокращение по полной программе, с предупреждениями, отчетами в ЦЗ и выходным пособием.

Да, именно так. Как при обычном увольнении и приеме на новое место работы.
И такие еще есть:reverie:... С декретчицами надо работать индивидуально. Можно (и предпочтительно) их "не трогать". Т.е. договориться о переводе в другое подразделение предприятия А, чтобы пока "висели" до окончания отпуска по уходу. Или на общих основаниях - по переводу на пр-е Б. Уволить их можно без выхода на работу, формально, по заявлению, конечно. Потом принять по переводу и сразу вывести в отпуск по уходу.
В зависимости от решения декретчицы, определяется доля того, кто временно "сидит" на ее месте. Тоже очень индивидуально)