У меня необычная ситуация (стандартная фраза для форума :D ) Аттестации глобальной, как таковой пока не было, но стоит задача авральной оценки всего персонала за две недели. При чём очень хочется выполнить её максимально квалифицированно (что, конечно, очень сложно за такой короткий срок) и дать руководству определённые отчеты. Как подать эту информацию? :dont know:

Коллега, аттестация регламентируется нормами з-ва , и это одна из причин (далеко не единтсвенная), почему многие оперируют термином оценка, различия между этими понятиями тоже сущесвуют.Поэтому если Вы хотите провести оценку, то :
1. Что хотите оценить (компетенции, достижение целей за прошедший период)
2. Зачем проводите и что хотите на выходе(создание кадрового резерва, перемещения , увольнение , создание плана обучения итд )
3. Исходя из пп.1 и 2 определяете интсрументы проведения оценки, и методы (Ассессмент Центр , тестовые задания , ....)
4. Оцениваете собственные силы и проводите самостоятельно или приглашаете внешнего специалиста
5.Составляетет план проведения оценки оповещаетет сотрудников , сглаживаете негатив , который возможен если процедура новая
6.Определяетет форму проведения оценочных интервью и форму оценочных листов для последующего анализа
7. Знакомите с формой участников процесса, определяете кто за что отвечает и в какой форме проходит сбор информации
8. Проводите оценку
9. Анализируете результаты
10. Готовите отчет руководству Компании
11. Даете обратную связь участникам процесса
12. Готовите план постоценочных мероприятий
13.Определяете периодичность следующих оценок , в том числе промежуточных
14 . Получаете премию за хорошо выполненную работу :)

Спасибо вам огромное! Это действительно дельные советы! :thumbs up:

действительно срочно...авраальная оценка на вас так свалилась :)
Есть разные варианты...смотря как руководство относится к этому и предусматрено это в планах развития.
Если выделяют средства для срочной оценки, то будет проще...или вы собственными усилиями, без привлечения других компаний работаете?

К сожалению, средства на аутсорцинг не выделяются. С торговыми работника разобралась, а вот как оценить шиномонтажников, пока не представляю, а срока то осталось неделька :eek:

:lol: :lol:

Уважаемые коллеги, подскажите пожалуйста, в правильном ли я направлении мыслю:
руководством поставленная задача "выбрать, кого сократить,кому повысить зарплату".
В книге Крымова А.А. "Вы-управляющий персоналом" я нашла пример простейшей оценки персонала (без его ведома) силами руководителей подразделений, на которой я и хочу остановиться.
Каждый руководитель подразделения, должен заполнить оценочный лист. Вот позиции этого листа:
1.ФИ сотрудника
2.Оценка последствий ухода сотрудника из компании: до какой степени данный сотрудник ценен на своем месте? К каким последствиям может привести уход этого сотрудника? (Варианты оценок: фатально, значимо, нейтрально, незначительно, желательно)
3.Оценка вероятности увольнения: насколько вероятно, что сотрудник покинет компанию по собственной инициативе или личностным обстоятельствам? (Варианты оценок: трудно представить, маловероятно, нейтрально, не исключено, вероятно)
4. Целесообразность стимулирования для увеличения отдачи: будет ли сотрудник работать лучше, если привязать оплату его труда к результативности и качеству, и хотим ли мы этого? (Варианты оценок: положительно, нейтрально, отрицательно)
5.Итоговая оценка. Каждый из оцениваемых сотрудников должен быть отнесен к одной из следующих групп:
а)Ценный сотрудники, которых следует дополнительно закрепить.
б)Перспективные сотрудники (работают недостаточно долго, но представляются ценными в будущем), а также возможные "выдвиженцы" из числа "старых" сотрудников.
в) Сотрудники, которых компания не хотела бы терять, но не вполне удовлетворена их работой.
г)Сотрудники, для которых нецелесообразно что-либо менять.
д) Посредственные и неперспективные сотрудники. Готовить плановую замену.

6.Очередность:учитывая, что компания не в состоянии одновременно провести пересмотр системы оплаты всех сотрудников, в каком порядке следует проводить изменения:
* в первую очередь
*во вторую очередь
* в последнюю очередь.

7. Коментарии: поясните данные оценки.
Оценочные листы заполняются индивидуально, наедине с HR.
Оценку следует проводить в порядке "сверху вниз", т.е. сначала одну позицию для всех сотрудников, затем следующую и так до конца (а не "слева направо").

Меня вот что смущает, а не будут ли оценки, данные руководителями, субъективными?

Зачем Вашей компании результат опроса руководителей подразделений на тему
"какие мои подчиненные мне осточертели"???

Результаты по определению будут субьективны и малополезны!

так я поэтому и спрашиваю совета...
никогда не приходилось с этим сталкиваться

Зачем тогда Вы собираетесь проводить оценку полезности персонала именно таким способом?