У нас была такая ситуация. Мы увольняли сотрудника спустя 2 месяца после уведомления. Я специально консультировалась в центре занятости по этому вопросу. Их позиция однозначая - вы соблюли норму закона 2 месяца, а дальше законодательством нигде не оговорено, что именно этой датой должно быть увольнение. Его можно уволить и потом не внося никаду никаких изменений. Только сроки увольнения должны быть розумными.

Что скажете, Анатолий?

Интересно Ваше мнение, как эксперта.

У нас в период сокращения начался новый проект, один из сотрудников занялся его продвижением, проект затягивался...
Руководство приняло решение продлить срок сокращения сотрудника. Издали приказ, а также официальное письмо в Центр занятости на имя Директора ЦЗ о том, что ....по сотруднику, отчёт по кот. №.... от.... подался в ЦЗ, перенесена дата сокращения на....
Так мы переносили дату три раза, пока не закончили проект. Кстати, затем направили письмо в ЦЗ о том, что оставляем сотрудника на работе! :good:
И таких сотрудников у нас было четыре! И проблем не возникало!
Так что не переживайте.

Спасибо, Марина!

Если это оформлено ещё одним приказом - согласен:handshake:
Валерьянку - в холодильник ! Инфаркт - в отставку !:lol:

Это еще может зависеть от вашего центра занятости. Мы когда проводили сокращения (в разных городах) - так каждый центр занятости выдвигал свои требования. Например - в Киеве (район не знаю) - сказали, что без проблем, можно увеличивать срок на сколько нужно. А вот в Днепропетровске (Бабушкинский центр занятости) требовали новые приказы и уведомления опять-таки СТРОГО за 2 месяца.
В вашем случае, я думаю, вариант с приказом о продлении - очень грамотно. Но я бы еще проконсультировалась в районном центре занятости (куда предоставляете отчеты)

Стандартных ситуаций и слов нет, каждое сокращение знаменуется тем, что необходимо вырабатывать алгоритм беседы, смешанный с интуицией во время разговора.

У нас ситуация такая: есть филиал, находится в другом городе, там с КЗоТом стараемся не шутить. Но, руководство дает приказ, чтоб оптимизация количества персонала была проведена за неделю. Понятное дело, что это нарушение.
При этом:
Задача №1 - чтоб потом не было проблем со всякими службами, куда сотрудники могут пойти жаловаться. Это твоя личная ответственность.
Задача №2 - расскажи директору филиала, который будет это все организовывать - что надо говорить сотруднику в последнем разговоре, чтоб он не обиделся и у нас потом не было проблем.

Звоню директору - Расскажите, как Вы видите себе процесс последнего разговора с сотрудником? что-то обдумывали уже?
Ответ -А мне сказали, что ты мне об этом должна рассказать. Но т.к. времени у меня сейчас нет, то напиши на электронку - чё надо говорить. и расскажи своему менеджеру по персоналу, подробнее, наверное она это все будет делать (опыт работы менеджера - 4 месяца).

Вопросы к аудитории: как поступить правильно? и что ОБЯЗАТЕЛЬНО нужно сказать людям на последней встрече?
По вопросу "как поступить правильно" я решила так: запретила своему менеджеру по персоналу проводить сокращение (только посоветовала посмотреть фильм "Мне бы в небо"). Сказала директору об этом сразу, за что она на меня сразу же и обиделась. И еще - а теперь вот я боюсь результатов сокращения, проведенного директором. Ехать туда самой?
План беседы с человеком я ей конечно напишу, но это, наверное, пустая трата времени.
А вот по вопросу "Что ОБЯЗАТЕЛЬНО надо сказать?" сижу и ищу информацию в Лиге и не только :-)
Просьба высказать мнения и по первому и по второму вопросу. Заранее спасибо.

Mavpochka, если для вас это еще актуально))
могу поделиться опытом по 2-му пункту, то есть какие действия нужно предпринять, чтобы сокращение сотрудника (ов) прошло наиболее доброжелательно и безболезненно для сотрудника и чтобы не отразились негативно последствия этого на компании..
Согласна с вами, что четкой схемы разговора нет и быть не может, здесь все индивидуально и по ситуации..
Но чтобы сокращаемый сотрудник ушел без негатива и потом на рынке этот негатив не сеял по отношению к вашей компании, необходимо что-то предложить ему взамен, то есть как-то поспособствовать его трудойутройству к примеру.
что делали мы, как минимум предоставить рекомендательные письма для будущего работодателя.
Также я договаривалась с сайтами-партнерами по трудоустройству, и некоторые из них предлагали размещать резюме сотрудников, рассылку своим партнерам, клиентам и т.д. (то есть некий аутплейсмент)), а некоторые даже предложили индивидуальную бесплатную консультацию этих людей.
Итак, при увольнении людей с ними велась беседа, и сообщалось, что мы провели мероприятия по содействию в их трудоустройстве и менеджеры сайтов будут с ними связываться.

Сокращала неоднократно как официально, так просила написать по собственному желанию.
Всегда подход был индивидуальным. В обязательном порядке - душевная беседа, аргументация сокращения, компенсационная выплпта - по возможности, по желанию - рекомендательные письма. Обязательно обещала, что при первой же возможности возьму обратно (что, конечно, не факт). По возможности, лучших рекомендавала знакомым, партнерам.
Что касается того, что как удержать людей, которые бояться сокращения - опять таки предельно откровенный разговор с коллективом о необходимости сокращения на данном этапе, колличестве предполагаемых сокращенных и т.д.

Нарушена ли процедура сокращения?
 

Здравствуйте!У нас на предприятии провели сокращение штатов.В том числе и мою должность.За 2 месяца предупредили,профком провели, в течение 2 месяцев предлагали все имеющиеся вакансии.У меня вопрос:в данный момент сотрудница находится в дородовом и послеродовом отпуске (выдан больничный лист на 126 дней),мне обязаны были предложить эту должность или нет?Спасибо всем откликнувшимся.