PDA

Просмотр полной версии : Роль HRa в компании


hrka
30.07.2007, 09:52
Уважаемые коллеги!
Сегодня еще, к сожалению, имеет место ситуация, когда руководство компании не до конца понимает значение менеджера по персоналу для компании и его роль. Иногда и самы эйчары не понимаю своей роли в компинии. Зачастую полномочия, зафиксированные на бумаге, в реальной жизни не существуют, т.е. нет у HRa влияния на процессы, происходящие в компании. В крупных компаниях встречается и такая ситуация, что в некоторых подразделениях/филиалах HRa не знают вообще. А о том, чтоб менеджер по персоналу где-то выступал от имени компании и речи быть не может. Никакой публичности! Как, по-вашему, должен ли HR быть публичной персоной? Как это должно проявляться.

scheda
30.07.2007, 10:56
Мне кажется, что все зависит от политики самой компании. Я например, считаю что менеджер по персоналу не должен быть публичен. Он скорее невидимый тыл. Мы скорее должны воздействовать на бесперебойную работу. Мы главные поставщики персонала, который в свою очередь и двигает компанию к достижениям вершин бизнеса.

Ilit
30.07.2007, 11:16
Все зависит от уровня менеджера по персоналу...
Точне, менеджер по персоналу - человек внутри компании.
А вот директор по персоналу - публичный человек...
Но не публичность не значит, что этот человек не должен иметь влияние на жизнь компании.
Просто большинство менеджеров по персоналу не дотягивают до уровня принятия решений в компании по разным причинам.

anatol_ua
30.07.2007, 11:35
Ребята, что за советские представления ?

Это в советское время отдел кадров возглавлял обычно или КГБ-ник или отставной военный, которые себя не выставляли и вообще не показывались на людях лишний раз.

В наше время, я считаю, HRушник должен быть публичным человеком, иметь широкие контакты (внутренние и внешние), вызывать доверие и уважение не только у соискателей, но и у "своих".

"Теперь к людям надо мягше, а на вопросы смотреть ширее..."

scheda
30.07.2007, 11:49
Я согласна, что менеджер по персоналу, либо директор влияет на жизнь компании, но я считаю что его слово не является определяющим в развитии компании.

kichkaev
30.07.2007, 15:29
Публичность HR-а во многом зависит от публичности компании. Увы, многие компании на сегодняшний день не являются публичными по разным соображениям, например, из-за использования серых схем, или из-за опасности атак, со стороны враждебных структур, в том числе и государства. Зачем нужна в таких условиях публичность? Она будет опасна. Недавно столкнулся с этим лично, когда одна американская компания отказалась в последний момент участвовать в публикации из-за определенных опасений (не буду вдаваться в подробности). Наверное многие сталкивались в прессе с понятием первичное публичное размщение акций IPO. А вот теперь ответьте на вопрос - многие ли украинские компании делали эту процедуру? Ответ однозначный - нет. Одна из причин - нужно быть прозрачной компанией, чтобы торговаться на бирже. Я веду к тому, что вопрос о публичности HR-а вторичен. Публична компания - публичен HR, другого там держать вряд ли будут. Непублична компания - не публичен HR. Все просто. Кстати недавно один российский журнал составлял рейтинг HR-ов. Один из критериев - публичность HR-а, то есть участие в СМИ, семинарах, тренингах, конференциях. В результате на огромную Россию набралось 200 более менее узнаваемых HR-ов из которых была составлена 30-ка.
Так что еще раз повторюсь - ваш вопрос чисто риторический

Ilit
30.07.2007, 15:39
Я согласна, что менеджер по персоналу, либо директор влияет на жизнь компании, но я считаю что его слово не является определяющим в развитии компании.
Если чье-то слово являеться полностью определяющим в компании, то зачем вообще остальные сотрудники??
Стратегические вопросы решаються часто коллективно, и каждый принимает участие в рамках своей компетенции.
Например, компания решила открывать филиал в г. Н, и директор смаху принял решение, что через две недели все должно быть сделано, не обсуждая... Люди сделают, но качество этого филиала будет не то чтобы на нуле, а ниже нуля: ни продажи, ни персонал, ни бухгалтерия, ни ИТ к такому не готовы, а на подготовку необходимо достаточное время.
И HR определяет, сколько времени необходимо на подбор персонала, какой уровень зп в данном регионе и т.д.
Считаете, он в этот момент только пешка??

scheda
30.07.2007, 16:26
Он выполняет свои функции.
Наша работа заключается в том, что при решении создать какой-то отдел - подсчитать затраты на персонал, его подбор, обучение и.т.д. Но, согласитесь мы же не решаем создавать нам этот отдел или нет.

alena2407
30.07.2007, 18:03
Я тоже за публичность директора по персоналу. Но публичность не может быть безграничной. HR должен действовать лишь в рамках той стратегии, которая выбрана предприятием. А насчет того что HR учавствует или нет в определении этой стратегии, так тут я с Ilit не согласна. Если каждое распоряжение директора будет выносится на совместные обсуждения-это уже не будет вертикалью власти, а какое-то размытое дву- три-четыреначалие.
Я считаю, что наша задача - обеспечить самые выгодные условия по своему направлению для достижения выбранной руководителем стратегии.

IrinaHR
20.12.2007, 16:06
Придя в компанию работать, на своей практике столкнулась с тем, что многие сотрудники не знали и не понимали функции отдела управления персоналом. Привыкли к тому, что это просто отдел кадров, который «возиться бумажками»... Выяснив потребность «Клиентов», т.е. сотрудников, провела презентацию функций и задач отдела. После проведения диагностики организационной культуры, Директору сообщила «о больных» местах и чем можно лечить… и т.д. Теперь сегодня, ко мне приходит Директор, сознательно понимая, что Директор по персоналу необходим в создании стратегии и развитии компании.
Вывод: свою необходимость можно доказать только делом и результатами работы.

kichkaev
20.12.2007, 16:13
Прямо как в сказке. Я вас поздравляю. :lol:

IrinaHR
20.12.2007, 16:21
Прямо как в сказке. Я вас поздравляю. :lol:
Спасибо! Эта сказка легко читается... :) Но здоровьем, "пихателем" и "смазочным" материалом пришлось запастись. У нас впереди Бизнес-процессы, тоже сказка ОЧЕНЬ интересная... :thumbs up:

irina_rom
21.12.2007, 12:51
Сегодня основная роль эйчара (не кадрового менеджера) в компании - формирование имиджа "достойного работодателя", а это само по себе неотъемлемо от публичности. Эйчар Директор выступает гарантом качественного "обслуживания клиентов эйчар департамента" - сотрудников компании и конечно он должен вызывать доверие, уважение и быть узнаваем. :)

oag
15.01.2008, 18:03
Придя в компанию работать, на своей практике столкнулась с тем, что многие сотрудники не знали и не понимали функции отдела управления персоналом.
А действительно, можете рассказать поподробнее :?:
А то постоянно здесь на форуме встречаю намеки, что HR-директор чуть ли не структуру фирмы должен планировать. А когда читаю сообщения о практических событиях, то в основном речь идет о "закрытии вакансий" :roll: . Причем последняя тоже имеет красивую теоретическую сторону - "как четко понять запрос отдела и среди кандидатов выбрать лучшего и подходящего"... и скучную практическую "лезь из шкуры вон, оббегай весь интернет, весь город, всю страну, все подъезды, найди подходящего кандидата и буквально заставь его поступить на эту работу"

IrinaHR
23.01.2008, 13:09
А действительно, можете рассказать поподробнее :?:
oag не совсем понятно про что рассказать по подробнее?

oag
23.01.2008, 16:59
Кто как понимает функции отдела управления персоналом... В частности, как я написал - ближе к рекрутингу, беготне по поиску кандидатов и закрытию вакансий, или ближе к организации структуры фирмы... Вы именно описали переход от "возиться с бумажками" к тому "что Директор по персоналу необходим в создании стратегии и развитии компании"... Вот нам тоже презентацию последнего, маленькую, пожалуйста :roll:

kulabok
24.01.2008, 12:30
Уважаемые коллеги!
Сегодня еще, к сожалению, имеет место ситуация, когда руководство компании не до конца понимает значение менеджера по персоналу для компании и его роль. Иногда и самы эйчары не понимаю своей роли в компинии. Зачастую полномочия, зафиксированные на бумаге, в реальной жизни не существуют, т.е. нет у HRa влияния на процессы, происходящие в компании. В крупных компаниях встречается и такая ситуация, что в некоторых подразделениях/филиалах HRa не знают вообще. А о том, чтоб менеджер по персоналу где-то выступал от имени компании и речи быть не может. Никакой публичности! Как, по-вашему, должен ли HR быть публичной персоной? Как это должно проявляться.
В первую очередь все зависит от самого ейчара (какой он человек), а именно:
1. Когда руководство само не знает что за "зверь такой" этот эйчар, надо приходить к нему и рассказывать кто такой эйчар, что он может и чего не может (некоторые генеральные до сих пор думают что эйчар это волшебник, который махнул палочкой и все в компании стало хорошо, либо наоборот что это секретарь, который также ведет кадровый учет и размещает объявления о вакансиях в интернете).
2. Когда эйчар сам не понимает своей роли - необходимо либо учиться и начинать самому понимать и потом таки доносить это понимание до остального руководства в компании, либо обратно на позицию секретаря - считаю третьего не дано (ИМХО).
3. Если полномочия зафиксированы только на бумаге и сам эйчар ничего не может сделать с этим - это плохой эйчар, который не смог взять в свои руки управление процессами связанными с эйчаром или добиться в компании чтобы то, что пишется на бумаге не пустая трата времени и остальных ресурсов компании - а реальные рабочие документы.
4. Если в некоторых филиалах крупной компании не знают эйчара в лицо - это я считаю не самая большая проблема в компании, главное чтобы в каждом филиале видели и чувствовали отдачу от работы эйчара а увидеться можно будет и на ближайшем корпоративе :)
5. По поводу публичности - вопрос двоякий:
- зависит от компании, насколько компания публична и стремится к публичности и открытости
- от самого эйчара, насколько грамотно и связно он мыслит, насколько грамотно может излагать свои мысли (либо устно, либо письменно, зависит от необходимой коммуникации), потому что публичность эйчара это один из действительно важных инструментов создания привлекательного имиджа работадателя, но ни в коем случае не личный пиар самого эйчара.

Проявляться это все должно в постоянном общении с заинтересованными лицами (собственниками, прессой и т.д.) и в постоянном донесении информации о необходимых компании или уже работающих инструментах управления персоналом, о том, что эти инструменты дадут компании (и владельцу) при их использовании, о том, сколько денег владелец банально заработает через несколько лет применив инструменты №1,2,3 сейчас.

Может звучать резковато, но коллеги, поймите, пока мы сами не научимся доносить информацию о нашей важности для компании, никто не даст нам права быть важными, даже если Вы внутри своей головы понимаете что эйчар важен...

P.S. Могу говорить со всей степенью ответственности за свои слова, т.к. сам через все этапы становления прошел и действительно многого смог добиться для тех компаний, в которых работал :)

Ilit
24.01.2008, 12:56
kulabok
:thumbs up:

anatol_ua
24.01.2008, 13:28
Красиво, а главное, правильно сказано :bravo:

Kulabok :res:

kulabok
24.01.2008, 13:34
Спасибо, коллеги!

Но с другой стороны, а как по-другому?

До тех пор пока мы не научимся брать на себя ответственность за себя самих, свою работу и результаты приносимые нами в компанию, как можно говорить о своей роли в компании? :lol:

oag
24.01.2008, 16:07
руководство компании не до конца понимает значение менеджера по персоналу для компании и его роль. Иногда и самы эйчары не понимаю своей роли в компинии.
многие сотрудники не знали и не понимали функции отдела управления персоналом.
Когда руководство само не знает что за "зверь такой" этот эйчар, надо приходить к нему и рассказывать кто такой эйчар...
Когда эйчар сам не понимает своей роли...
...пока мы сами не научимся доносить информацию о нашей важности для компании, никто не даст нам права быть важными, даже если Вы внутри своей головы понимаете что эйчар важен...
.................................................. .................................................. .................................
Красиво, а главное, правильно сказано :bravo:
Действительно, красота :thumbs up: Заинтриговали до предела :)
Судорожно ищу, ну в чем же эта загадачная функция ОУП, что за такой таинсственный и важный "зверь" этот эйчар, которого так часто не понимают, что он сам себя не понимает.
И что я, с горящими глазами, нашел?
Наша работа заключается в том, что при решении создать какой-то отдел - подсчитать затраты на персонал, его подбор, обучение и.т.д.
Сегодня основная роль эйчара (не кадрового менеджера) в компании - формирование имиджа "достойного работодателя"... Эйчар Директор выступает гарантом качественного "обслуживания клиентов эйчар департамента" - сотрудников компании...
.................................................. .................................................. ........................
Честно говоря, не густо :roll:

Я понял из этого, что, видимо, следует отличать настоящего эйчара и "эйчара"- кадрового менеджера... Понял, что его роль подсчитывать затраты при создании отдела...
Но, коллеги, извините :? Так много разговоров о таинственной "роли", причем это вызывает живой отклик... И так мало конкретики...
Тема-то интереснейшая, роль HR в компании... Расскажите, пожалуйста, у кого какая роль...
Очень интересуют любые конкретные примеры, хотя бы несколько, а также примеры, в которых удалось реализовать эту животрепещущую "важность"...
Попробуем разобраться?