Просмотр полной версии : Увольнение по ст.40 п.1 КЗоТ
Oleks2004
07.02.2008, 16:36
Уважаемые коллеги, подскажите пожалуйста, можно ли сократить (ликвидация отдела) женщину, имеющую 4-х летнего ребенка, которая находится сейчас в отпуске (без сождержания) по уходу за ребенком, требующим домашнего ухода.
Ні. Читайте ст. 184 КЗПпУ.
Oleks2004
08.02.2008, 11:09
Читала. Но может есть какие-нибудь лазейки? Эта сотрудница не работает уже пол года, то ребенок болеет, то она больничный берет. А теперь взяла на пол года отпуск по уходу за больным ребенком, нет гарантии, что после отпуска она опять не уйдет на 4 месяца на больничный. А работа стоит и человека не возьмешь. Подскажите, что делать в таком случае?
А работа стоит и человека не возьмешь. Подскажите, что делать в таком случае?
Отчего же - "не возьмешь"? :)
Возьмите по срочному трудовому договору на период отпуска по уходу за ребенком основного работника.
Oleks2004
08.02.2008, 11:19
Ну на период отпуска можно, а дальше на период больничного? так не известно на какой срок. Да и специфика работы такая, что нужен постоянный работник.
roxa1985
17.12.2008, 13:41
Доброго дня. Маю до Вас, шановні колеги, декілька питань щодо скорочення. :(
Перше: чи правильно я розумію саму процедуру скорочення. Спочатку видається наказ „про зміни в штатному розписі і скорочення чисельності працівників установи”, в якому йдеться про те, що планується скоротити певні посади певних структурних підрозділів. Зразу після цього подається звіт в ЦЗ по формі 4-ПН (план). Потім кожний начальник підрозділу подає в відділ кадрів службову записку, де вказує вже поіменно працівників, які працюють на цих посадах і пояснює чому під скорочення попав саме цей працівник, якщо цих ідентичних посад є більше ніж 1, а скоротити потрібно, якщо посада одна і відповідно на ній людина одна - то просто вказує прізвище. Після цього кожному з цих працівників кадриком надається попередження про те, що його посада підпадає під скорочення і відповідно він за 2 місяці буде звільнений і про те що вакансій немає, і тому запропонувати іншої посади не можемо. Через два місяці робляться накази про звільнення працівників, згідно п. 1 ст.40 КЗпП України, і відповідно подається звіт в ЦЗ по формі 4 ПН (факт). Тим працівникам, які не отримали книжок в день звільнення надіслати заказним листом повідомлення з пропозицією з’явитись за трудовою книжкою. Нічого не пропустила? :?
Друге: підкажіть будь-ласка, як відбувається процедура скорочення 0,5 ставки від цілої? Повідомляти працівника про те, що скорочується 0,5 ставки його посади і тому з такого то числа його переводять 0,5 ставки? І через 2 місяці після того просто перевести його на 0,5 ставки як звичайно?
Третє: якщо наказ про заплановане скорочення вийшов, припустимо, 15 грудня, в ідеалі я повинна кожного того ж 15 грудня повідомити. Коли ж тоді припадає саме звільнення – 15 лютого чи 16 лютого (тоді виходить 2 місяці і один день)? І що робити, якщо тим числом, яким вийшов наказ повідомити всіх працівників не вийде - переробляти наказ тим числом коли всі працівники ознайомляться? І що робити з тими працівниками, яких в цей день немає на роботі? Чекати коли вони вийдуть, наприклад, з лікарняного і з тоді вони звільненню підлягають через 2 місяці з першого дня виходу на роботу після лікарняного? Але ж тоді ця процедура може розтягнутися на дуже довгі терміни, адже працівник може бути на мікарняному місяці... :eek:
І, на кінець, четверте: якщо є 2 ідентичні посади, але одна з них декретна. Дві з них зайняті, але з двох працівників потрібно скоротити саме того, хто працює на декретній посаді, у зв’язку з набагато меншою кваліфікацією, стажем і т.д. Чи можна в такому випадку скоротити саме його, а після цього на декретну посаду перевести працівника, який працював на тій іншій, і ту, іншу, скоротити? Або як інакшим способом вийти з цієї ситуації? :roll:
Дякую наперед. :wink: Хочеться зробити все правильно.
... і ще. При скороченні 0,5 ставки як бути з компенсацією? не виплачувати зовсім?
Здравствуйте!
1. В Форме 4-ПН (план) которую вы понесете в центр занятости, где зарегистрировано Ваше предприятие, уже указываются полные данные на конкретных сотрудников, которых вы сокращаете.
У меня сокращение происходило так:
1. Приказ
В связи с производственной необходимостью
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. С 28 января 2009 года сократить и исключить из штатного расписания на текущий год следующие должности:
-Заместитель директора- 1 ед.
-Юрисконсульт -1 ед.
2. В трехдневный срок составить список работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением штата, учитывая преимущества, предусмотренные действующим законодательством. Для этого создать комиссию (далее- комиссия) в составе:
Председатель комиссии:
-
Члены комиссии:
- Главный бухгалтер (допустим)
- Начальник юридического отдела
4. Комиссии в недельный срок предупредить работников под роспись об увольнении в связи с сокращением штата. Проинформировать всех работников, которые подлежат увольнению в связи с сокращением штата, об отсутствии вакантных должностей по их специальности и квалификации.
Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.
Директор
С приказом ознакомлены:
Главный бухгалтер _______________ Начальник юридического отдела _______________
2. Людям, которых я сокращала были розданы УВЕДОМЛЕНИЯ
27 ноября 2008 года №1
УВЕДОМЛЕНИЕ
ФИО, заместителю директора ООО «......»
Уважаемый , на основании ст. 49І КЗоТа и в соответствии с приказом по ООО «.....» от 21 ноября 2008 года № 25 сообщаем, что с 28 января 2009 года должность заместитель директора, которую Вы занимаете сокращается и Вы подлежите увольнению( п. 1 ст.40 КЗоТ).
Вакантных должностей, которые можно было бы Вам предложить, в данное время в ООО «.......» нет.
Директор
Уведомления на фирменном бланке
3. К уведомлениям прилагалась ведомость
27 ноября 2008 года
Ведомость
об уведомлении работников относительно изменений в организации труда и последующем увольнении
Ведомость составлена во исполнение приказа от 21.11. 2008 года № 25 для уведомления работников о сокращении штата ООО «.....» с 28 января 2009 года.
№ п/п ФИО, должность Отметка о вручении уведомления об увольнении (№ уведомления, дата вручения и надпись «получил» Мои права в соответствии с действующим законодательством мне разъяснены (подпись)
1ФИО
2ФИО
Составила главный бухгалтер
Ведомость и приказ забрала себе, уведомления естественно у сотрудников.
Теперь по датам. Как мне объяснили в ЦЗ если последний день уведомления ( комиссиия уведомляла допустим в теч недели с 21.11-27.11 сотрудников ) 27 ноября то я приношу отчет 27 ноября а с 28 ноября считаются 2 месяца т.е. 28 января я должна всех уволить. Иначе они могут еще продолжать работу опять 2 месяца. Форму 4-ПН(факт) я должна сдать не позднее 8 февраля 2009 г. (28 января +10 дней). За несоблюдение сроков очень большие штрафы.Так что будьте бдительны.
Да, вакантных должностей у меня не было никаких поэтому я не писала ,что сотрудники от них отказались. Если у Вас есть вакантные должности Вы обязаны их предложить и получить отказ
Еще раз я)))
Сократить человека на декретной должности Вы не можете. Как вариант предложить ему уволиться по ст 36 п.1 и от предприятия получить бонус допустим в размере оклада.
По поводу перевода на пол ставки. Если сотрудник сам напишет заявление о переходе на другой режим работы ( типа он сам хочет работать на пол ставки) тогда Вы можете его перевести с любого числа. Если нет то -наша песня хороша начинай сначала. Приказ за 2 месяца, ведомость по ознакомлению с приказом (кому какой режим работы установлен) уведомления. Если надо текст -пишите в личку.
И еще раз )
Мне показалась, что Вы немного путаете понятия сокращение, увольнение и изменение режима работы (перевод на пол ставки).
Коллеги! Где взять бланк отчета о предполагаемом увольнении по сокращению? Очень-очень нужно....
Напишіть мені свій емейл на ЕЛЕКТРОННУ АДРЕСУ (див. у профілі).
Iren@
http://s16.rimg.info/f8d608fd2d03547ade4bdd56d034d467.gif
Опять вопросы... :redface:
31 декабря принято решениеи изданг приказ о сокращении должности менеджера по сбыту в количесте 1 шт. единицы. с 01 марта.
05 января Иванова М.И. расписалась в получении письменного уведомления о предстоящем сокращении.
Но - по разным раздолбайским причинам - отчет в ЦЗ не был отправлен ни 5 января, ни 10. Отправили сегодня :redface:
Вопрос - как разрулить ситуацию:
а) увольнять Иванову 05 марта (т.е. по истечении 2 месяцев с момента получения уведомления) - но как на это посмотрит ЦЗ?;
б) уговаривать руководство уволить Иванову 29 марта - через два месяца после отправки отчета в ЦЗ? Но чем тогдаагрументировать - квитанцией об отправке отчета?
:roll:
http://gs11.rimg.info/8f2e5440edd2fc08a7a079d23f6cf3e1.png
У меня такая-же ситуация. В ЦЗ сообщили, что уволить я могу тем числом, каким подан отчет в ЦЗ. Так как предупредить человека я должна "не позднее чем за 2 месяца", то раньше это сделать, я так понимаю можно.
Звільняти через 2 місяці, починаючи відлік від більш пізньої серед цих:
дата подання звіту про майбутнє скорочення до ЦЗ
дата повідомлення працівника про скорочення.
:bravo:
Спасибо! Т.е. иду к руководству (а точнее, посылаю туда юриста, который всю эту кашу заварил ), и убеждаем увольнять 29 марта.
Куда пиво слать? :wink:
Вопрос по штатке- издаю приказ про сокращение должности в штатном (за 2 месяца). На протяжении этих месяцев действует старое штатное расписание, без изменений? А ч-з 2 месяца , уже без приказа я меняю штатное?
Нет, вы заранее издаете новое ШР, без увольняемых работников. Это вы отражаете в приказе "О сокращении штата работников". Т.е. вносите изменения одновременно с извещением работников о сокращении.
anatol_ua
14.01.2010, 10:31
1. Приказ о реорганизации (сокращении).
2. Приказ об увольнении работников (через два мес.).
3. Приказ об изменении ШР (удалении вакантных должностей).
Иначе у бухгалтерии не будет оснований платить сокращаемым работникам ЗП
(за эти два мес.)...
Затверджуєте новий штатний розклад зараз (без скорочених посад), в наказі зазначаєте, що новий ШР набирає чинність з 01 березня 2010 (наприклад).
ella.ukrain
16.02.2010, 12:29
Добрый день! Подскажи как поступить. 10 декабря был издан приказ о сокращении 1 единицы. Было создано новое штатное от 10 декабря, которое должно вступить с 10 февраля без сокращаемой единицы. Но за два месяца по штатному были изменения была переименована одна должность и выведены 2 других единицы. Вопрос: нужно делать новое штатное от 10 февраля с учетом и сокращение и выведения и переименования?
Подскажите пожалуйста. Приказ об увольнении работника при сокращении составляеться за 2 месяца? Спасибо.
anatol_ua
16.02.2010, 12:37
1. Как учила С. П. Заболотная, каждое изменение ШР должно быть закреплено приказом, а если их накопилось много - утверждается новое ШР !!!
2. А если работник захочет уволиться раньше этих двух месяцев по собственному желанию ? А приказ уже есть ...:dont know:
ella.ukrain
16.02.2010, 12:47
Сразу пошу меня изменить. Действительно пытаюсь сделать все чтобы было в рамках закона. Если в декабре было утверждено штатное, которе встпуит в силу в феврале (в связи с окращением), и в феврале делаеться новое штатное с учетом всего происшедшего за 2 месяца, получаеться на февраль 2 штатных расписания, которые должны вступить в действие. Как поступить в данной ситуации?
anatol_ua
16.02.2010, 12:55
"2. Затвердити та увести у дію з 01.02.2010 штатний розпис компанії.
3. Вважати таким, що втратив силу, п. 5 наказу №175 від 10.12.2009 ."
(которым были внесены изменения в ШР в связи с сокращением)
Цитата из примерного приказа от 01.02.2010:reverie:
Здравствуйте, уважаемые коллеги! А вот если дата сокращения выпадает на выходной для предприятия день?:dont know: Возможно ли оформить наказ об увольнении в связи с сокращением на первый рабочий день после этой даты, или есть нарушения? В законодательстве не могу найти ничего подобного.... Благодарю!
Татьяна К.
16.02.2010, 17:30
Ст. 241 (1) КЗпП України.
Спасибо! А как это в отчетности правильно отобразить? О сокращении предупредили сотрудников 13-14 января... Не досмотрели по датам, что выпадает 13-14 марта - выходные. Подали отчет о запланированном сокращении штата. Так увольнять придеться 15.03? А как в отчете подавать? И еще вопрос - в приказе о сокращении значится, что вывести штатную единицу. Как раз с 13.03. :dont know:
krol_oe@mail.ru
17.02.2010, 12:51
Коллеги, подскажите, можно ли сократить должность декретчицы, а саму мамочку пока не увольнять. Когда она выйдет из отпуска предупредить о сокращении, отправить на простой, так как должность сокращена и работы для нее нет и через два месяца уволить по ст 40 п 1 КЗОТ?
Евгения Андреева
17.02.2010, 13:07
сократить декретчицу вы не имеете права. ни увольнять, ни сокращать.
Единственнон - при ликвидации предприятия, и то - вы обязаны трудоустроить молодую маму.
А пока работница находится в декретном отпуске - вы ничего не можете сделать
Возвращаюсь к № 29. Согласно ст.241-1 КЗпПУ, увольняем работников по сокращению в понедельник. Но ведь тогда понедельник 13.03 будет им считаться как рабочий? И в табеле будет рабочее время стоять???? :( Помогите, плиз, понять!
anatol_ua
17.02.2010, 14:40
Отметка в табеле будет, но не обязательно все 8 часов !!!
Татьяна К.
17.02.2010, 14:41
Одна проблема - "понеділок 13.03" не буде понеділком.:reverie:А от 15 - так. Це останній день роботи.
:))) Благодарю! И правда, ошиблась в дате...
Но если в табель вносим рабочее время, значит, оплатить тоже надо будет за 15.03. И последний рабочий день будет, аналогично, 15.03 - понедельник. А как это отобразиться на отчетности в ЦЗ?:reverie:
Подскажите, где можно посмотреть максимальный размер выплаты пособия в центре занятости тем, кто попал под сокращение?
anatol_ua
17.02.2010, 16:57
В Инете !!!
Близко 13 марта... Как же все-таки оформить увольнение по сокращению в субботу-воскресение? :dont know:
Получаеться, в понедельник? А в отчете в ЦЗ так и писать, что уволены 15.03, хотя предупреждение о сокращении, приказ в январе - за 2 месяца. Не будет ли это считатся, что работники продолжают работать?
Татьяна К.
01.03.2010, 10:38
Как же все-таки оформить увольнение по сокращению в субботу-воскресение? :dont know:
Получаеться, в понедельник? А в отчете в ЦЗ так и писать, что уволены 15.03, хотя предупреждение о сокращении, приказ в январе - за 2 месяца. Не будет ли это считатся, что работники продолжают работать?
У цьому питанні керуйтеся ст. 241 (1) КЗпП України.
марина1806
17.03.2010, 15:28
Здравствуйте, на предприятии сейчас начали процедуру сокращения и накопились вопросы, на которые не могу найти ответы, если можете поскажите пожалуйста:
1. Кто должен входить в состав комиссии по определению лиц, которые имеют преимущественное право на оставление на работе? (профсоюза на предприятии нет).
2. На предприятии будут сокращать 1 штатную единицу менеджера по продажам в отделе № 1 (всего в отделе 3 менеджера по продажам), в отделе № 2 тоже есть штатные единицы менеджера по продажам, подскажите в список на заседание комиссии по определению лиц, кот. имеют преимущественное право, нужно вносить только 3-х менеджеров по продажам из отдела № 1, или нужно вносить всех менеджеров по продажам и с отдела № 1 и с отдела № 2?
Татьяна К.
17.03.2010, 17:14
1. Немає профсоюзу - представники трудового колективу, обрані на заг. зборах.
2. Функціонал у відділах різний - тоді в список менеджерів відділу №1.
1. Кто должен входить в состав комиссии по определению лиц, которые имеют преимущественное право на оставление на работе?
Кого хочете, хто є - кадровик, юрист, нач.відділу, в якому скорочують посади...
Якщо ви скорочуєте посаду у відділі №1, то і список менеджерів формуйте з відділу №1, а не з усього підприємства.
марина1806
18.03.2010, 08:28
спасибо большое
А вот еще такой вопрос появился:
В отделе № 1 из 3-х штат. единиц менеджеров по продажам, одна сокращается, можем ли мы потом перевести из отдела № 2 1 штат. единицу в отдел № 1?
anatol_ua
18.03.2010, 09:27
А зачем тогда сокращали ???:dont know:
марина1806
18.03.2010, 09:33
просто человек не справлялся со своими обязанностями ( в личном деле есть приказы о вынесении дисциплинарного взыскания), руководство не хочет увольнять за несоответствие (устроен на работу по знакомству)
можем ли мы потом перевести из отдела № 2 1 штат. единицу в отдел № 1?
??? Це як? Переводять людей з одного відділу в інший, а щоб переводили штатні одиниці - не чула.
Посади вводять і виводять з штатного розкладу.
марина1806
18.03.2010, 09:44
вот и у меня такой вопрос возник. Получается в отделе № 1 сейчас 3 штат. единицы, 1 сокращается, но необходимость все таки есть в 3 штат. единицах, а так как мы 1 сокращаем, в течении года мы не можем ее создать заново, может можно перевести из отдела № 2 там 6 шат. единиц менеджеров по продажам?
anatol_ua
18.03.2010, 09:44
просто человек не справлялся со своими обязанностями ( в личном деле есть приказы о вынесении дисциплинарного взыскания), руководство не хочет увольнять за несоответствие (устроен на работу по знакомству)
Для этого есть п. 1 ст. 36 КзоТ!!!:good:
В конце концов - и ст. 38 тоже применима в данном случае...:reverie:
марина1806
18.03.2010, 09:45
этот работник наотрез отказался увольняться по этим статьям и еще надеется, что вышестоящая организация все таки надавит на руководство и его оставят
с ним пытались договориться прелагали выплатить мат. помощь и т.д., но он согласен только по сокращению
Кого хочете, хто є - кадровик, юрист, нач.відділу, в якому скорочують посади...
Якщо ви скорочуєте посаду у відділі №1, то і список менеджерів формуйте з відділу №1, а не з усього підприємства.
А председателем комиссии можно сделать директора предприятия, или это должен быть другой работник коллектива?
anatol_ua
18.03.2010, 10:25
Ну тогда советую Вам (и ему) почитать:
http://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=625
http://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=734
http://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=988
1. Приказ о реорганизации (сокращении).
2. Приказ об увольнении работников (через два мес.).
3. Приказ об изменении ШР (удалении вакантных должностей).
Здравсьвуйте. ANATOL, посоветуйте, если знаете, как быть в такой ситуации: Был приказ о реорганизации. Было предупреждение работника за два месяца, но в день планируемого увольнения администрация "передумала" и внесла изменения в приказ о реорганизации, где указала, что в связи с тем, что предприятие не готово в данный момент сократить должность, т.к. не закончена подготовительная работа к переходу на новые условия работы (через дистрибютора), поэтому сокращение перенести на "новая дата" (примерно еще через три месяца). Работника с этим приказом ознакомили, но там даже его фамилии нет, только должность (правда должность эта на предприятии одна и других работников на такой долности больше нет). Второй раз о сокращении работника отдельным документом не уведомляли. Когда подошла новая дата увольнения, уволили. Работник подал иск в суд мотивируя тем, что дата увольнения изменилась и следовало его снова уведомить о сокращении. Кто прав?
Еще раз повторю на примере: "Сократить должность кассира с 01.10.09." Кассир Иванова расписалась, она знает, что кассир толькко она. Её также предупредили письменно: "Иванова В.В., будете уволены с 01.10.09.". Но 01.10.09. издается приказ в котором гоыворится, что "дату сокращения должности кассира перенести с 01.10.09. на 11.01.10." и Иванова расписалась, что ознакомлена с приказом. Повторного предупреждения Ивановой, что именно она будет уволена, небыло. 11.01.10. Иванова В.В. уволена."
Спасибо заранее всем, кто откликнется.
anatol_ua
31.03.2010, 09:33
Повторного предупреждения Ивановой, что именно она будет уволена, не было.
Вот на этом и будет Иванова строить дело... и, скорее всего, выиграет его :reverie:!!!
Такая "мелочь" может испортить жизнь и кадровику и работодателю...:dont know:
Та да, Анатоль, согласна с Вами!
С такой "мелочью" Иванова сто пудов выиграет дело!:good:
Доброго дня!Допоможіть, будь ласка.В органі держ.влади передбачається скорочення.Питання:
1.Чи є можливість скоротити посаду,коли основний працівник перебуває в відпустці по догляду за дитиною до 3 рокі, а на її місце за строковим трудовим договором працює новий працівник?Чи можемо основному працівнику після відпустки запропонувати нижчу посаду?А якщо взяти зараз у неї розписку, що вона не заперечує?
2.Новий працівник оформлений за строковим трудовим договором на час відпустки по догляду за дитиною до 3 років основного працівника, але вона після закінчення ВНЗ(не за нашим напрямком), але у нас у неї перше робоче місце!!? Статтею 197 КЗпП та статтею 7 Закону України «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні» від 5 лютого 1993 року № 2998-ХІІ передбачено надання першого робочого місця на строк не менше двох років працездатній молоді — громадянам України віком від 14 до 28 років після закінчення або припинення навчання у загальноосвітніх, професійно-технічних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготовки і перепідготовки, а також після звільнення зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби.Чи маємо ми право її скоротити з цих підстав? Але у нас строковий договір, та пройшов тільки 1 рік...з трьох...
Дуже всім дякую.
EllE HRD
17.04.2010, 20:54
1.1. Нет
1.2. Можно, соблюдая все правила существенных изменений условий труда.
1.3. Расписка - это не документ. Она не имеет никакого веса перед законодательством.
2. По-моему срочный договор - есть срочный договор и никуда от него не денешься. Работаем в соответствии с условиями договора.
2. По-моему срочный договор - есть срочный договор и никуда от него не денешься. Работаем в соответствии с условиями договора.
Дякую!Але у мене ще питання, дозвольте:
1.Я правильно зрозуміла,за строковим трудовим договором на час відпустки працівниці А по догляду за дитиною до 3 років(пройшов 1 рік, основна працівниця А ще не виходить) неможна скоротити посаду, ні людину на ії місці.Чи можна скоротити іншу посаду, наприклад, бухгалтера(по наказу), а скоротити нову людину за стороковим договором за п.1.ст.40(хоча строковий договір не закінчився)? А потім бухгалтеру з більшим досвідом запропонувати звільнене місце на час відпустки основного працівника А...Порушення є?
2.Якщо за наказом скорочуємо посаду спеціаліста із зверненнями громадян..А обовязки цієї людини начальник хоче покласти на кадровика, тобто щоб кадровик працював за двох на один оклад.Яка повинна бути процедура-наказ про покладання обовязків + зміни в посадовій?А якщо кадровик не хоче?І не підпише наказ?
Допоможіть, будь ласка!
1.Чи є можливість скоротити посаду,коли основний працівник перебуває в відпустці по догляду за дитиною до 3 рокі, а на її місце за строковим трудовим договором працює новий працівник?
Я думаю так.
Скоротити штатну посаду ви не можете зараз, а от скоротити чисельність (маю на увазі "строковика") - можете. Про скорочення посади ви можете повідомити письмово основного працівника навіть у відпустці (не менш як за 2 місяці), а в день, коли він вийде з відпустки для догляду за дит. до досягнення нею 3-річного віку - або перевести на іншу посаду (за згодою), або звільнити за скороченням.
2.Чи маємо ми право її скоротити з цих підстав? Але у нас строковий договір, та пройшов тільки 1 рік...з трьох...
Виходить, що ні. :dont know:
Чи можна скоротити іншу посаду, наприклад, бухгалтера(по наказу), а скоротити нову людину за строковим договором за п.1.ст.40(хоча строковий договір не закінчився)? А потім бухгалтеру з більшим досвідом запропонувати звільнене місце на час відпустки основного працівника А...Порушення є?
Можливо, не зовсім зрозуміла, відповім частинами.
ст. 40 КЗППУ:
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:
Ви в принципі можете скоротити посаду, і зобов"язані запропонувати всі підходящі вакансії, в т.ч. на умовах неповної зайнятості і на час відсутності інших працівників (маю на увазі відпустку для догляду за дитиною...)
Якщо за наказом скорочуємо посаду спеціаліста із зверненнями громадян..А обов"язки цієї людини начальник хоче покласти на кадровика, тобто щоб кадровик працював за двох на один оклад.Яка повинна бути процедура
Це зміна істотних умов праці, ч. 3 ст. 32 КЗпПУ. Необхідно внести зміни до посадової інструкції кадровика, і попередити про це за 2 місяці... Ну а далі - самі знаєте.... або - згода, або - звільнення за п. 6 ст. 36 КЗППУ, у зв’язку з відмовою продовжувати роботу у змінених істотних умовах праці, з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку.
Ларисо, тримайтесь! :flower2:
марина1806
21.04.2010, 11:30
У цьому питанні керуйтеся ст. 241 (1) КЗпП України.
Здравствуйте, подскажите, пожалуйста, день сокращения попадает на выходной день 04.05.2010г., согласно ст. 241 (1) этот день переносится на первый рабочий следующий за этим днем, т.е. 05.05.2010г., нужно ли издавать отдельный приказ для работника которого сокращают? (по предприятию в апреле я издала приказ о перенесении праздничных и рабочих дней в мае, всех работников предприятия ознакомила под роспись)
анна бондаренко
26.04.2010, 11:16
Здравствуйте, столкнулась, с такой же ситуацией сокращение работников на майские праздники, тоже на 04.05.2010г., может все таки кто сталкивался с такой ситуацией подсткажет нужно данных работников уведомлять о том, что 01 и 02 мая переносятся на 03 и 04 мая, поэтому фактически сокращены работники будут 05 мая 2010г.?
И еще, у меня опыта немного и до этого процедуру сокращения никогда не проводила, может кто подскажет все ли правильно сделала?:
15.02.2010г. издала приказ по предприятию, о том что 06.05.2010г. будет исключена из штатного расписания такая-то должность и о создании комиссии, для определения лиц, имеющих право на оставление на работе или в отношении которых установлены огнаничения на увольнения.
16.02.2010г. заседание комиссии (протокол)
03.03.2010г. вручила уведомление работнику, о том что 04.05.2010г. он будет уволен по ст. 40 п.1.
03.03.2010г. сдала отчет в центр занятости.
05.05.2010г. должно наступить фактическое увольнение
06.05.2010г. внесутся изменения в штатное расписание.
Татьяна К.
26.04.2010, 11:21
Я б такого наказу не робила. Просто при необхідності послетеся на вищезазначену статтю. Але ж наказ про звільнення (скорочення) робите від 5 числа?
Татьяна К.
26.04.2010, 11:22
15.02.2010г. издала приказ по предприятию, о том что 06.05.2010г. будет исключена из штатного расписания такая-то должность и о создании комиссии, для определения лиц, имеющих право на оставление на работе или в отношении которых установлены огнаничения на увольнения.
16.02.2010г. заседание комиссии (протокол)
03.03.2010г. вручила уведомление работнику, о том что 04.05.2010г. он будет уволен по ст. 40 п.1.
03.03.2010г. сдала отчет в центр занятости.
05.05.2010г. должно наступить фактическое увольнение
06.05.2010г. внесутся изменения в штатное расписание.
:good:
анна бондаренко
26.04.2010, 11:42
спасибо большое за ответы
Перечитала декілька тем, але все ж таки не знайшла відповіді: яким чином потрібно попереджати центр зайнятості про зміну дати запланованого вивільнення? Працівник перебуває на лікарняному, а після лікарняного - у щорічній відпустці.
anatol_ua
30.04.2010, 09:32
4-ПН (факт)...:reverie:
Спеціально попереджати, на мою думку - не треба, а ось до 4-ПН(факт) буде доречним прикласти копії л/н і копію наказу про відпустку.
Добрый день, коллеги!
у нас появилась необходимость в существенном сокращении штата сотрудников. Не поделитесь ссылками или просто названиями книг / статей, где подробно описана схема сокращения:
1. что надо предпринять на начальном этапе - анализ возможных сокращений (сколько реально можно сократить?), как проводить этот анализ и т.п.?
2. второй этап - разработка схемы сокращений
3. начало сокращений, контроль их прохождения
Это условно выделенные этапы, как они мне видятся. Очень хочется почитать подробные инструкции по всему процессу.
заранее благодарю
Добро пожаловать на форум, ув. Анатоль!
:welcome:
Перечитайте эту тему сначала!
А также введите в систему поиска всего одно слово "сокращение" и будет Вам очень много тем, и там найдете на все свои вопросы все ответы!
Просто, нет возможности опять переписывать одни и те же ответы на одни и те же вопросы.
anatol_ua
17.12.2010, 15:58
... и не забывайте, тёзка, что на портале в разделе "Библиотека статей" тоже есть материалы по сокращению...
Fisher_and
01.02.2011, 13:31
Предупредили о сокращении за 2 месяца, в период этих двух месяцев человек успел побывать в отпуске и на больничном в том же отпуске.Добавили положеные дни к отпуску. Работник выходит на работу, а приказа на сокращение нет. Руководство молчит второй день. Как это можно расценить? Новое предуперждение или ???
anatol_ua
01.02.2011, 14:01
Наша песня хороша - начинай сначала !
Fisher_and
01.02.2011, 14:09
Понимаю что задаю вопрос который повторялся уже не раз, но окончательного ответа я так и не услышал (прочитал). Перечитываю форум с 8 утра, может подтормаживаю или невнимателен, извините.
НО, как поступать человеку? Я так понимаю в 1 день выхода на работу работник должен был быть ознакомлен с приказом, получить ТК, расчет и т.д. Работник не прятался, пришел в отдел кадров взял обходной все подписал, но приказа НЕТ,говорят вроде буде ,а сотрудника уже ждут на новом месте . Как по мне недоработали кадровики, и если работник захочет насолить, то получится новое предупреждение и очередные 2 месяца. Приказ могут и задним числом оформить но подпишет ли его работник тем числом,...
Не ругайте плиз, подскажите чем конкретно это пахнет.
anatol_ua
01.02.2011, 15:32
подскажите чем конкретно это пахнет.
Пыхтой !
(Сибирской, полярной... после суда)
Fisher_and
01.02.2011, 15:37
Пошел куплю саженец ПЫХТЫ подарю ....:D
Меняю мест работы.
SlavikCS
04.02.2011, 15:42
Допоможіть бо нестандартний випадок!
Сьогодні настав день звільнення по скороченню працівника за п.1. ст.40 КЗпП України. Було дотримано абсолютно усіх норм закону, щодо термінів. Самого ранку в 9.22 людина була ознайомлена а в 10.22 вона написала заяву про те що вона на лікарняному. Як нам бути?
Южаночка
04.02.2011, 15:51
а где вы ознакамливали человека и с чем?? с приказом о планируемом сокращении ? или с приказом об увольнении по сокращению? и где это происходило у него дома или на работе??
Олександр
04.02.2011, 15:54
Уважаемые специалисты, рассмотрите ситуацию, которая касается бюджетной сферы: в уставе районной больницы № 2 (второй в данном районе - результат давней админреформы, существует также центральная районная больница (ЦРБ) в другом населенном пункте), указано, что она является объектом общей собственности района, является юридическим лицом, а возглавляет эту больницу, цитата: «главный врач, который назначается и освобождается от должности решением сессии ... районного совета». Этот главный врач «самостоятельно решает вопросы деятельности больницы за исключением вопросов, отнесенных законодательством и уставом к компетенции органа управления, райдержадминстрации, главного врача района и управления здравоохранения ОГА». В структуре данной больнице есть «обособленные подразделения (участковая больница и амбулатория)». Причем четко выписано, что «обособленные подразделения не являются юридическими лицами, интересы в судах при решении споров представляет районная больница №2». Однако руководителей этих подразделений, как записано в уставе, «назначает главный врач района», т.е. главный врач ЦРБ. За главным врачом районной больницы № 2, несмотря на имеющийся юридический статус, в компетенции оставлены только меры поощрения и другого дисциплинарного воздействия и «прием и увольнение младших медицинских работников и обслуживающего персонала».
Сегодня начата «оптимизация», в связи с этим возникает вопрос: насколько правомочны предупреждения об увольнении врачей, подписанные главным врачом районной больницы № 2? А также, как соответствуют законодательству и есть ли правомочными формулировки в уставе о полномочиях главных врачей, как работодателей?
Спасибо.
SlavikCS
04.02.2011, 16:08
Зранку на роботі керівник викликав даного працівника до себе в кабінет де були свідки і ознайомив працівника з наказом про звільнення по скороченні (даного працівника було вже попереджено про звільнення за 2 місяці). Даний працівник в присутності свідків підписав наказ про те що він ознайомлений та ще добавив дату та годину і написав що він не згідний з даним наказом
chsm07@mail.ru
04.02.2011, 16:09
Сегодня начата «оптимизация», в связи с этим возникает вопрос: насколько правомочны предупреждения об увольнении врачей, подписанные главным врачом районной больницы № 2? А также, как соответствуют законодательству и есть ли правомочными формулировки в уставе о полномочиях главных врачей, как работодателей?
Спасибо.
А что такое "предупреджения об увольнении" если это просто бумажка так и Вы можете ее подписать, оне не имеет никакой юридической силы.
Южаночка
04.02.2011, 16:14
к сожалению, работника находящегося на больничном уволить нельзя. необходимо дождаться закрытия больничного, и в первых день после закрытия - увольнять по сокращению. еще вопрос, а как так получилось , что в 9.22 человек еще на работе, а буквально через час на ЛН? ваш сотрудник самовольно покинул рабочее место и помчался в ближайшую поликлинику за ЛН? я обычно в таких случаях перезваниванию в ЛКК и удостоверяюсь - таки да открыт или таки нет.
anatol_ua
04.02.2011, 16:31
Самого ранку в 9.22 людина була ознайомлена а в 10.22 вона написала заяву про те що вона на лікарняному. Як нам бути?
А що саме було вказано у заяві ??? :smml2::pilot:
Якщо людині похилого віку вручити трудову книжку і копію наказу про звільнення - неодмінно прийдеться викликати "Швидку"...
(це - одна з причин, чому роботодавець повинен попередити про майбутнє звільнення за 2 місяці...)
SlavikCS
07.02.2011, 09:59
Це не є людина похилого віку. А досить здорова людина. Лікарняний листок в лікарні не зареєстрований.
В нас робочий день починається в 8.00. людина була на роботі до 13.00 (до обіду) після обіду вона на роботу не вийшла
Чиє якийсь затверджений порядок повідомлення працівника про те що він знаходиться на лікарняному?
anatol_ua
07.02.2011, 11:41
Немає, тому на цей час у табелі і ставиться НЗ...
Олександр
08.02.2011, 10:52
Попробую высказаться проще - есть две районные больницы, одна со статусом центральной. Трудовые книжки врачей и медсестер всех больниц, прием на работу - в центральной районной, вторая районная имеет право на прием и увольнение только техработников. Главврача этой больницы заставляют сократить штат, соответственно предупреждать работников, но абсолютно всех (в т.ч.врачей и медсестер) об увольнении по п.1 ст40! Ситуация дикая, но реально существующая. Вопрос - правомочность предупреждения, и что нарушено такими уставами больниц?
klukovka
09.02.2011, 12:26
Добрый день. У меня вопрос. Все подписали предупреждение про сокращение которое будет 28.02.2011 г. И теперь когда уже конкретно озвучили фамилии сокращаемых, многие молодые сотрудники начали приносить справки о беременности. Как раз рулить ситуацию? По закону мы не можем их сократить ,но должностей пустых нет. А сокращать опытных сотрудников не хочется:dont know:
Все подписали предупреждение про сокращение которое будет 28.02.2011 г. И теперь когда уже конкретно озвучили фамилии сокращаемых,
А что же все подписывали раньше? :?
Озвучить фамилии нужно было за 2 месяца:
Стаття 49-2. Порядок вивільнення працівників
Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.
klukovka
09.02.2011, 14:18
все подписали предупреждение 28.12.2010 года, в центр занятости сдан отчет. У нас гос. структура, только сейчас дали количество людей по штатному. получается попадают под сокращение отделы где вдруг появились беременные, уходить не хотят, а мест нет.:?
все подписали предупреждение 28.12.2010 года, в центр занятости сдан отчет.
Повторю свой вопрос:
А что же все подписывали раньше? :?
Как так получилось, что люди не знали, что именно их будут сокращать? Кого в отчете указывали?
В любом случае уволить их нельзя. Во-первых, ст.184 КЗоТ прямо запрещает. Во-вторых, нарушен порядок увольнения по сокращению, не было персонального предупреждения.
Персональное предупреждение выглядит примерно так: "предупреждаем Вас, Иванова Анна Ивановна, о том, что Вы будете уволены по п.1 ст.40 в связи сокращением штата".
klukovka
09.02.2011, 15:26
"Попередження про майбутнє вивельнення у звьязку зі змінами в організації виробництва та праці" и подписали все сотрудники. Одно понятно уволить нельзя, осталась искать места
В таком случае я решительно не понимаю эту фразу:
И теперь когда уже конкретно озвучили фамилии сокращаемых,
Если Вы говорите, что
все подписали предупреждение 28.12.2010 года,
"Попередження про майбутнє вивельнення у звьязку зі змінами в організації виробництва та праці" и подписали все сотрудники
то почему увольнение для них стало сюрпризом? Они что не знали, что именно их будут сокращать? :?
Что именно им "озвучили"??
Одно понятно уволить нельзя, осталась искать места
Да, уволить нельзя. Можно только в случае ликвидации, и только с последующим трудоустройством.
klukovka
09.02.2011, 17:20
Спасибо.:flower:
Пожалуйста. :)
Жаль, что на мой вопрос Вы не ответили...
Добрий день! Дайте, будь ласка, відповідь на кілька запитань з приводу скорочення.
Я працюю у державній установі. На початку грудня було видано наказ про скорочення штатів усієї установи. Проте наприкінці січня цей наказ скасовано і видано новий такого ж змісту. Оскільки з такою ситуацією я зіткнулася вперше, запитання по суті:
1. З якої дати я вважаюся скороченою (за яким наказом)? На момент видання другого наказу я перебувала на лікарняному, як і сьогодні.
2. Установу не ліквідують - відбувається реорганізація, тобто створюється нова структура, у якій мені жодної посади не запропоновано. Фахівці з кадрових питань готують інформацію до центру зайнятості. Мої дії.
Наперед вдячна за відповідь
Пробачте за неуважність - ще інформація. З наказом про скорочення - ні попереднім, ні теперішнім - нас персонально не ознайомлювали
Вас повинні ознайомити з наказом за два місяці до дати скорочення. Якщо ні - ваше право звернутися до суду. Як правило, в таких випадках суд визнає таке скорочення неправомірним.
Nata_MIr
29.04.2011, 14:20
Доброго дня! Підкажіть будь-ласка :? працівника за два місяці до скорочення було про це попереджено. з 1 квітня посада виведена із штатного розпису, а 31 березня працівник захворів, пішов на лікарняний. відповідно складено акт про неявку з невідомої причини, лікарняний не підтверджений, дію наказу про звільнення призупинено. з 1 квітня діє новий штатний розпис в якому даної посади уже немає, а іншим піднято з/п в зв"язку з підняттям мінімальної з/п.
при виході працівника на роботу який оклад вказувати у наказі на звільнення? чи потрібно вводити дану посаду знову і підвищувати оклад???
вказуйте оклад на дату наказу про скорочення. На мій погляд, не потрібно вводити знову в штатний розпис скорочену посаду.
Кадристка
27.05.2011, 15:07
подскажите, плиз, где почитать о следующем:
Произошло сокращение должности (по всем правилам). Через какое время мы можем ввести эту должность обратно в штатное расписание, но при этом не предлагать ее сокращенному сотруднику?
Спасибо
Почитайте в КЗоТ
Стаття 42-1. Переважне право на укладення трудового договору
у разі поворотного прийняття на роботу
Працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 цього Кодексу (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.
Кадристка
27.05.2011, 15:42
это я читала..думала что-то еще есть
спасибо
alexey_s1976
27.05.2011, 15:59
назовите должность иначе (классификатор большой) и в квалификационных требованиях укажите такие требования, под которые сокращенный сотрудник явно не попадает.
Fidentia
15.06.2011, 08:34
Доброго ранку, підкажіть як зробити правильно...
Необхідно звільнити одного працівника. З інших причин немає підстав, тому залишився один варіант - скорочення чисельності. У відділі є 16 фахівців з моніторингу. Як обгрунтувати скорочення саме однієї конкретної людини?
В наказі про скорочення (за 2 місяці) повинно вказуватися прізвище працівника?
Чи можемо ми йому запропонувати переведення на таку ж посаду, але в інше місто України?
Дуже дякую за увагу))
Всегда очень сложно увольнять человека, если ситуация, как у Вас: увольте такого-то любым способом. И начинаем потом не под ситуацию начинать процесс увольнения, а под конкретного человека:(.
Для обоснования сокращения у Вас в отделе должно было что-то произойти: сократился объем работ, оптимизировались процессы и т.д. Хотя предприятие само определяет для себя штат и количество работников.
Второе - посмотрите ст. 42 КЗоТ о преимуществе оставления на работе. Вы сможете понять подходит Ваш сотрудник под сокращение или по сравнению с ним у кого-то нет преимуществ, а у него есть. А также не забудьте ст. 184 и ст.186-1.
Перевод в другой город можно и даже нужно предлагать
Fidentia
16.06.2011, 10:03
Это точно... А про перевод в другой город я уже подумала. Но для этого нужно, чтобы в Киеве все вакансии были закрыты, которые мы тоже должны ему предложить.. правильно?
Статья 49-2 КЗоТ "Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації."
Ничего не сказано о привязке к местности. Из своего опыта: предлагаем подходящие вакансии сразу по всей Украине, может, у человека мечта жить и работать в Жмеринке, например.
Fidentia
23.06.2011, 12:03
В нашем случае, нужно осуществить мечту директора, а не работника. Нам нужно предложить такие варианты, чтобы он отказался... Вот и думали предложить такую же должность в каком-то далёком городе. НО у нас есть вакансии и в Киеве... Тогда ведь поднимется вопрос: почему мы ему не предложили работу в Киеве)))
Иногда откровенный разговор с сотрудником помогает разрулить ситуацию взаимовыгодным способом. переговорите с руководством о размере выходного пособия и рекомендациях увольняемому для следующего работодателя. Как вариант предложите увольнение по соглашению сторон или перевод в другой город.
Сокращаем сотрудницу, которая находится в отпуске по уходу за ребенком до 5 лет (естественно, после окончания отпуска). Предупредили за 2 месяца. Нужно ли ей при сокращении предлагать вакантные должности?
Здрастуйте, шановні HR фахівці!
Прошу допомогти розібратися у правових аспектах процедури звільнення на підприємстві (ТОВ), де відсутня профспілкова організація. У зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці підприємства Працівника (працюючого пенсіонера) було попереджено про майбутнє (за два місяці) звільнення з роботи в зв'язку із скороченням його посади (п.1 ст.40 КЗпП України). В цілях працевлаштування Працівника Дирекція товариства з обмеженою відповідальністю (надалі Дирекція) запропонувала йому вакантну посаду в новому підрозділі підприємства.
Для прийняття рішення по цій пропозиції (згода / відмова) Працівник запросив ознайомити його (письмово) з посадовою інструкцією на цю вакантну посаду, але вже пройшло десять днів з моменту попередження про майбутнє звільнення, а посадова інструкція мабуть ще не розроблена. Може Дирекція вважає, що є ще час на роздуми Працівника по прийняттю рішення по запропонованій посаді, бо звільнення заплановано по наказу на 01.09.2011р.? Будемо вважати, що Працівник відмовляється від цієї пропозиції. Дирекція розраховує, що все зроблено по закону і Працівника можна звільнити по обумовленій даті (01.09.2011р.).
Але, хоча на підприємстві відсутня профспілка, існує рада трудового колективу (РТК) і Колективний Договір.
Своїм наказом про майбутнє звільнення Працівника Дирекція не виконала вимогу Колдоговору про наступне (цитата):
“ У разі виникнення причин, через які неминучі вивільнення працівників з ініціативи сторони власника, проводити їх лише за умови письмового повідомлення РТК про причини й терміни вивільнення, кількість та категорії працівників, які підлягають скороченню, не пізніше ніж за два місяці до намічуваних звільнень.”
Запитання:
1) Чи буде законною вимога Працівника про зміну дати звільнення зі зміщенням на два місяці від моменту офіційного повідомлення РТК про майбутнє скорочення штату?
2) Чи може у даному випадку Працівник, у визначений ним строк ( для цієї ситуації, наприклад, за один день до офіційного звільнення 31.08.11р.), розірвати трудовий договір за власним бажанням, тому що Дирекція не виконала вищеназвані умови Колективного Договору (абз.3 ст.38 КЗпП України) та на підставі ст.44 КЗпП України вимагати виплати вихідної допомоги у розмірі тримісячного середнього заробітку?
3) Чи повинна у даному випадку Дирекція нести відповідальність по статті 18 ЗАКОНУ УКРАЇНИ Про колективні договори і угоди? (цитата):
“ Стаття 18. Відповідальність за порушення і невиконання колективного договору, угоди
На осіб, які представляють власника або уповноважений ним орган чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи і з вини яких порушено чи не виконано зобов'язання щодо колективного договору, угоди, накладається штраф до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, і вони також несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади.
На вимогу профспілок, іншого уповноваженого трудовим колективом органу власник або уповноважений ним орган зобов'язаний вжити заходів, передбачених законодавством, до керівника, з вини якого порушуються чи не виконуються зобов'язання щодо колективного договору, угоди. “
Заздалегідь дякую за вашу відповідь.
Ув. Larry!
Приветствуем Вас на нашем форуме!
:handshake:
Воспользовавшись системой Поиск (http://forum.hrliga.com/search.php), Вы сможете найти здесь все ответы на все Ваши вопросы, задав всего лишь одно слово: сокращение...а также зайти на главную страницу портала (http://hrliga.com/) и там тоже найти по поиску все о сокращении...
Переписывать все ответы зАново нет ни времени, ни желания, если честно...
Ув. Мотя, спасибо за Ваши рекомендации воспользоваться поисковой системой...
Однозначного ответа на свои вопросы я не нашел. Сформулирую свой вопрос по-другому. Должна ли Дирекция перенести дату увольнения Работника на более поздний срок, в связи с нарушением выполнения условий Колдоговора об обязательном (в письменном виде) уведомлении СТК о предстоящем сокращении штата на весь период времени, который понадобиться для этого уведомления ? Уже прошло почти две недели...
1) Чи буде законною вимога Працівника про зміну дати звільнення зі зміщенням на два місяці від моменту офіційного повідомлення РТК про майбутнє скорочення штату?
Адміністрація дійсно зобовязана цю вимогу виконати, якщо про це зазначено в кол.договорі.
2) Чи може у даному випадку Працівник, у визначений ним строк ( для цієї ситуації, наприклад, за один день до офіційного звільнення 31.08.11р.), розірвати трудовий договір за власним бажанням, тому що Дирекція не виконала вищеназвані умови Колективного Договору (абз.3 ст.38 КЗпП України) та на підставі ст.44 КЗпП України вимагати виплати вихідної допомоги у розмірі тримісячного середнього заробітку?
Працівник може написати заяву про звільнення за власним бажанням посилаючись на ч.3 ст.38, але власник може не погодитись на таку причину звільнення, і прийдеться це доводити через суд.
3) Чи повинна у даному випадку Дирекція нести відповідальність по статті 18 ЗАКОНУ УКРАЇНИ Про колективні договори і угоди?
Думаю, так.
прийдеться це доводити через суд.
Вика! Ну, так ведь, для этого и задает свои вопросы Larry, который выступает то ли адвокатом в суде, то ли юристом от предприятия...только вот пока не пойму - с чьей стороны: со стороны работодателя или работников...
Прошу допомогти розібратися у правових аспектах процедури звільнення на підприємстві (ТОВ)
..только юристы могут так закрутить дело, что с первого раза прочтения и не сразу поймешь...:lol:
Слог Larry явно не кадровика, а юриста - вот это с первого прочтения ясно сразу!;)
Уважаемая Мотя! Большое спасибо за Ваше участие и Ваши комментарии (по поводу юриста...), которые меня по-доброму утешили и вызвали улыбку. Если Вам это интересно, то я -не юрист и не адвокат. И представляю интересы работника, который пытается бороться с беспределом работодателя...
которые меня по-доброму утешили и вызвали улыбку.
:thumbs up:;)
представляю интересы работника, который пытается бороться с беспределом работодателя...:good::pardon:
Blumarine
13.07.2011, 15:45
Здравствуйте! Помогите, пожалуйста, разобраться в ситуации.
Во время пребывания работника в очередном отпуске был издан приказ о сокращении штата на предприятии. Естественно, данный работник не был с ним ознакомлен. Во время отпуска работник уходит на больничный. Во время пребывания его на больничном к нему домой приходит комиссия из трех работников данного предприятия с уведомлением о предполагаемом сокращении через два месяца. Работник не подписывает никаких актов, уведомлений и т.д. На что ему заявляют, что даже без его подписи будет составлен акт о том, что его уведомили о сокращении и с этого дня пошел отсчет двух месяцев до сокращения. Насколько правомерны действия работодателя? Где прописан момент, что работника могут уведомить о будущем сокращении даже во время пребывания его на больничном? Заранее спасибо!
Blumarine
13.07.2011, 16:02
Это задача?
это описание ситуации и просьба помочь в ней разобраться :dont know::dont know::dont know:
С каждой минутой - прибавление юристов в нашем полку...:reverie:
Интересно, а с чем это связано? Как-то уж очень много юристов просят советов на кадровом форуме...у которых, в свою очередь, просят совета граждане...
С чего бы это?http://forum.hrliga.com/images/smilies/not%20know.gif:lol:
Где прописан момент, что работника могут уведомить о будущем сокращении даже во время пребывания его на больничном?
В НПА - нигде...
Но из практики....
Есть статья на портале:
Предупреждение работника осуществляется также в период отсутствия на работе при условии, что он прибудет в УК или УК уведомит его о возможном увольнении лично под роспись в другом месте. Письменное предупреждение работника по почте в ОАО не осуществляется. http://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=858
Blumarine
13.07.2011, 16:56
Да не юрист я, ситуация коснулась моей мамы, вот я и пытаюсь разобраться....
Т.е. оспорить данный момент практически не возможно?..... я правильно понимаю?...
Да не юрист я
Ага...на нашем форуме уже куча вот таких вот НЕюристов: у того папа, у того мама, тот работает охранником и не может вынести с завода ничего и сумку его проверяют, а тот ваще - вроде бывший военный...
Знаете, слету можем отличить студента, буха, юриста от кадровика...
Знаете, насмотрелись, видим все зорко и за всем наблюдаем...:pilot:
Особенно, когда в слогане есть:
Насколько правомерны действия работодателя?
:lol::read:
Но, это не имеет никакого значения, на вопросы все равно отвечаем...только обидно, что люди начинают изворачиваться, придумывать несуществующих действующих лиц, потом сами путаются... и тем самым усложняют дело....
Да не юрист я
:good: :rofl: :bravo:
А справка у Вас есть??? ;) :lol:
Во время пребывания его на больничном к нему домой приходит комиссия из трех работников данного предприятия с уведомлением о предполагаемом сокращении через два месяца. Работник не подписывает никаких актов, уведомлений и т.д. На что ему заявляют, что даже без его подписи будет составлен акт о том, что его уведомили о сокращении и с этого дня пошел отсчет двух месяцев до сокращения.
Работника персонально предупредили. Требование КЗоТ выполнили. То, что это нельзя сделать не на работе - нигде не написано. :dont know:
Стаття 49-2. Порядок вивільнення працівників
Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають
не пізніше ніж за два місяці.
Blumarine
13.07.2011, 17:33
Какие тут все дружелюбные!!!!!!!!!!!!!!!!!
Не поняла намека....
Это вместо спасибо?:reverie:
:lol: Пора "проталкивать" раздел у администратора для всех "любопытных", "юристов" и "борцов за справедливость":D.
Blumarine
13.07.2011, 18:36
Не поняла намека....
Это вместо спасибо?:reverie:
Я вроде всех, кто откликнулся, поблагодарила.
Я вроде всех, кто откликнулся, поблагодарила.
Ню-ню....
Какие тут все дружелюбные!!!!!!!!!!!!!!!!!
:dont know:
Уважаемые кадровики ! Требуется Ваша очередная помощь.
Ситуация такова, что директор сказал сократить отдел, предупредить всех работников о сокращении. Но сокращаться будут не все, а только половина.
Вопрос, 1) как мне поступить? Предупредить ли всех - всех о сокращении, но тогда потом, когда окончательно будет известно, кто останется, что делать, говорить, мол, извини, Вася, напугали, но ты остаешся ????? Или предупреждать сразу тех, кто имеет меньшее право оставаться на работе
2) Еще не известно, какое колличество работников по должностям оставят.
сейчас мне надо сделать приказ, об изменении штатного ч-з 2 месяца, и вывести ненужные должности. Допучтим, я убираю весь отдел из штатки. Но тогда, ч-з 2 месяца Я должен буду сосдать новый штатный, в котором указать фактическое чисто оставшихся в отделе сотрудников?????
rostian. Вы сначала осуществите п.2, а потом приступайте к п. 1.
Так сказать - определитесь.
:) Условия не позволяют- директор тобиш.
Он хочет уведомить всех, но половину оставить.
В догонку: а что, нельзя, что б запланированное число сокращаемых не было равно фоктическому????? Вот , например, изменились за 2 месяца обстоятельства, и решили сократить меньше. Как это оформить??
Предупреждайте всех, кого можно увольнять по инициативе работодателя, на всех подавайте отчет 4-пн (план), а 4-пн (факт) подадите только на реальнно сокращенных сотрудников
Спасибо! А если через 2 месяца вообще никого сокращать не будут?? И как это в штатке отображать? Я же за 2 месяца эти должности(сокращаемые) из штатки вывожу, а потом что:? писать приказ, что мол тот приказ не действителен????
ХЕЛП
Кадровики, отзовитесь , а????
Так Вам же уже ответили:
Предупреждайте всех, кого можно увольнять по инициативе работодателя, на всех подавайте отчет 4-пн (план), а 4-пн (факт) подадите только на реальнно сокращенных сотрудников:reverie:
Я не понимаю, что делать со штатным? Менять его получается надо только через 2 месяца? Или все таки уже?
Когда реально людей сократите (через два месяца) - тогда и меняйте штатное.
Добрый день подскажите пожалуйста, правильно ли я все делаю при увольнении по ст.40 п. 1 в связи с сокращением:dont know:
1/ приказ от 26.07.11 об изменении ШР и выведении должностей с 30.09.11
Указано в приказе, что в 3-х дневный срок рук. предст. предоставить докл. зап. в ОК о раб., которых будут сокращать
2/ приказ от 29.07.11 о предупреждении о предстоящем сокращении 30.09.11 и утверждении списков сокращаемых, прикладывается докладная записка рук. предст.
Уведомление каждого раб. о сокращении и ведомость предупреждения по роспись
3/ 4-ПН план 29.07.11 об увольнении 30.09.11
Расчет даты увольнения начинается со следующего дня после уведомления о сокращении?
Говоря Вашими словами, "Расчет даты увольнения" начинается со следующего дня после регистрации 4-ПН в службе занятости. Увольнять работников по сокращению можно не ранее 2 месяцев от той даты, которую СЗ поставит на вашем экземпляре отчета
Уведомление каждого раб. о сокращении и ведомость предупреждения по роспись[/B]
Не забудьте предложить вакансии (если они есть)
У нас вообще "прикол",- шеф не хочет в ЦЗ подавать 4 ПН "план". Говорит, что не знает, сколько точно сократит и что ЦЗ надо вообще меньше отчетов подавать :)) . Донести, что штрафы большие, и что пусть "план" и "факт" не совпадают пока не получается.
Может скажете, на что сослаться еще (например где написано вот это: "Расчет даты увольнения" начинается со следующего дня после регистрации 4-ПН в службе занятости. Увольнять работников по сокращению можно не ранее 2 месяцев от той даты, которую СЗ поставит на вашем экземпляре отчета)
Может скажете, на что сослаться еще (например где написано вот это: "Расчет даты увольнения" начинается со следующего дня после регистрации 4-ПН в службе занятости. Увольнять работников по сокращению можно не ранее 2 месяцев от той даты, которую СЗ поставит на вашем экземпляре отчета)
Вы нигде не найдете, что дата увольнения отсчитывается от даты подачи отчетности в ЦЗ. Предупредить персонал и подать отчет Вы должны не позже, чем за два месяца. Хоть за 10 мес
и что ЦЗ надо вообще меньше отчетов подавать :))Интересная позиция :D
Аргументы??? Че он так боится того ЦЗ?
Донести, что штрафы большие
А Вы ему их на калькуляторе посчитайте и цифру покажите, думаю, что даже если сократите 1 человека без уведомления ЦЗ, то цифра будет внушительная.
Коллеги, а как вам задачка: Сотрудницу ознакомили с предстоящим сокращением, готовимся ее увольнять 12.09.11, а она приносит справку из ВУЗа о предоставлении ей отпуска на написание дипломного проекта на 81 кал. день с 01.09.2011г.
Правда заявление на предоставление этого отпуска она не пишет.
"ШО ДЕЛАТЬ?"
Может сделать вид, что она не приносила эту справку? А вдруг получится и она в суд не обратится?
Даже не знаю, как ответить на этот вопрос. Похоже, вы уже приняли решение "сделать вид, что она не приносила эту справку". :reverie:
А вдруг получится и она в суд не обратится?
Так про любое нарушение законодательства можно сказать. ;)
Правда заявление на предоставление этого отпуска она не пишет.
Может быть, надо ее вызвать в ОК и сказать, что надо писать заявление? :dont know:
Иначе, к чему Вы нам принесли справку, ув. Студентова С.С.?:reverie: Чтобы мы вместе с Вами порадовались написанию диплома?:? Ну, давайте радоваться!:bravo::yahoo:
А она ходит на работу сейчас?
мы не заинтересованы оплачивать ей этот отпуск, поэтому специально говорить о том, что надо писать заявление я точно не буду.
На работу она ходит.
Спасибо за ответы, решение принял руководитель: отдел кадров эту справку не видел.
Подскажите пожалуйста, какие действия руководства государственного предприятия при ликвидации этого предприятия если уже прошел месяц со дня предполагаемого сокращения по ст.40 п.1 КЗоТ и окончании двухмесячного строка Предупреждения работником предприятия о сокращении?
Приказ о сокращении не издавался, ждут указа вышестоящей организации, все работники как работали так и продолжают работать.
Когда вышестоящая организация издаст указ о сокращении, нужно ли снова предупреждать работником Предупреждением или первого достаточно?
Большое Спасибо за ответ!;)
Добрый день, коллеги
У нас на предприятии запущен процесс сокращения 1 штатной единицы - приказ издан, работник предупрежден. отчет 4-ПН (план) сдан. Как быть, если работница захочет уйти в отпуск по уходу за ребенком до 6-ти лет, предоставлять ей такой отпуск? а процедуру сокращения остановить?
Доброе утро
Так никто не хочет мне ответить?
ЗУ "ОО"
ВІДПУСТКИ БЕЗ ЗБЕРЕЖЕННЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ
Стаття 25. Відпустка без збереження заробітної плати, що надається працівникові в обов'язковому порядку
Відпустка без збереження заробітної плати за бажанням працівника надається в обов'язковому порядку:
3) матері або іншим особам, зазначеним у частині третій статті 18 та частині першій статті 19 цього Закону, в разі якщо дитина потребує домашнього догляду, - тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку, а в разі якщо дитина хвора на цукровий діабет I типу (інсулінозалежний), - не більш як до досягнення дитиною шістнадцятирічного віку;
Есть у Вас шанс отказать в предоставлении отпуска??? Нет
Дальше КЗоТ
Стаття 40. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу
Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.
И какой у Вас выход? Только оформить сотруднице отпуск, а поднимать вопрос о ее сокращении будете после ее выхода их отпуска (если будет необходимость)
Доброй рабочей среды!
Директор хочет сократить сотрудников позже даты, которая указана в уведомлении о сокращении. Возможно ли это? И чем ему аргументировать, если все таки нельзя? (думаю нельзя- т.к. уведомили то про конкретную дату сокращения, но может я ошибаюсь? )
Соня Ореховая
12.10.2011, 11:41
Так уведомлять нужно НЕ ПОЗЖЕ, чем за 2 месяца (ст. 49-2 КЗоТ). А тут получается уведомление более ранее, т.е.. ИМХО, формально все ок
Но тогда получается, что сократить можно и через 5 лет после уведомления..... Что то совсем запуталси..Сокращение предпологалось 01.10 числа. В уведомлении про сокращение 01.10.11г народ расписался. Теперь директор хочет сократить не 01.10.11г., а 20.10.11г. Как быть ?
И еще вопрос , если сотрудник подписал предупреждение о сокращении в котором указана дата сокращения 01.10.11г., но подписал его не 01.08.11г., а 25.08.11г.(т.к. был в отпуске), до дата его сокращения автоматически переносится на 25.10.11г., или это предупреждение уже не имеет силы вообще, и нужно снова предупреждать за 2 месяца?
Но тогда получается, что сократить можно и через 5 лет после уведомления.....
Теоретически - да. В законодательстве только фраза "Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці." Про "раніше" ни слова.
И еще вопрос , если сотрудник подписал предупреждение о сокращении в котором указана дата сокращения 01.10.11г., но подписал его не 01.08.11г., а 25.08.11г.(т.к. был в отпуске), до дата его сокращения автоматически переносится на 25.10.11г., или это предупреждение уже не имеет силы вообще, и нужно снова предупреждать за 2 месяца?
В таком случае при увольнении 01.10.11 при обращении в суд ему могут изменить дату увольнения на дату через два месяца после ознакомления с предупреждением об увольнении. Я бы не рисковала...
Если Ваши сотрудники не против еще поработать 20 дней, то почему бы Вам и не сократить их как хочет директор? Думаю, у Вас нет никаких рисков в этом случае. Я не встречала судебных решений в пользу истца, которого сократили позже планируемой даты
Ведь не всегда дата, указанная в предупреждении об увольнени совпадает с фактической датой сокращений. Для этого мы и подаем отчетность: план и факт.
Будьте добры, подскажите, как выйти из такого положения: при сокращении штатов в учебном заведении сокращается должность зам. директора по учебной части (специалист высшей категории), но остается должность методиста (пенсионерка, специалист высшей категории). Можно ли сократить пенсионерку (сама она увольняться не соглашается), а заместителя перевести на должность методиста?
сокращается должность зам. директора по учебной части (специалист высшей категории), но остается должность методиста (пенсионерка, ... Можно ли сократить пенсионерку (сама она увольняться не соглашается), а заместителя перевести на должность методиста?
1. Я вижу явный мотив желания уволить - пенсионный возраст методиста.
2. Вы сокращаете должность или количество работников??
3. Ст.42, 42-1 КЗоТУ.
4. Сокращенный пенсионер-методист пойдет в суд и выиграет его.
5. А как это Вы сократите пенсионерку? Т.е., должность остается, а человека с нее - сократили?
У вас же нет трех методистов, как я поняла, двоих из которых надо сократить? А только один? Значит, Вы сокращаете к-во должностей....
Как Вы вообще представляете процедуру сокращения пенсионерки при том, что должность ее остается? Можете здесь описать? Все свои действия? Предупреждения, приказы и т.д.
Может, я чего-то не уловила? Бывает....Распишите нам, а мы почитаем....
Я бы не избавлялась от пенсионерки таким образом....готовя себе процесс в суде...
Стаття 11. Реалізація громадянами похилого віку
права на працю
...Забороняється відмова у прийнятті на роботу і звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу з мотивів досягнення пенсійного віку. Переведення працівника похилого віку і працівника передпенсійного віку з одного робочого місця на інше не допускається без його згоди, якщо при цьому змінюються істотні умови праці. Стаття 49. Захист прав, свобод і законних інтересів
громадян похилого віку
Захист прав, свобод і законних інтересів громадян похилого
віку забезпечується державою в судовому та іншому порядку,
встановленому законом. Посадові особи та інші громадяни, винні в порушенні прав і
свобод громадян похилого віку, несуть встановлену законом
матеріальну, дисциплінарну, адміністративну і кримінальну
відповідальність. http://zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?nreg=3721-12
dobr_den@ukr.net
18.10.2011, 17:33
Здравствуйте!
Работникам магазина сообщили что магазин закрывается 31,10,11 (устно)
При этом работодатель намекает на увольнение по собственному желанию или соглашению сторон. Особого желания идти на неприятности у работников нет. Поэтому есть желание узнать нюансы.
Что выигрывает или теряет работник при увольнении по ст. 40 п.1 в сравнении с увольнением по 36ст п.1 по финансам?
Выплату среднемесячной зп при расчете.
Это он выигрывает или теряет?;)
Какой зарплаты? Вы имеете ввиду - выходное пособие в размере, указанном Вами?
А ЦЗ?
Стаття 26. Особливі гарантії працівникам, які втратили
роботу у зв'язку із змінами в організації
виробництва і праці (http://zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?page=2&nreg=803-12)
dobr_den@ukr.net
19.10.2011, 14:20
Спасибо за реакцию!
Сформулирую вопрос по другому!
Если в труд. кн. будет запись ... по ст.40 п. 1, то пособия выплачивает работодатель с 1 дня после увольнения.
А если в труд. кн. будет запись ... по ст.36 п. 1, тогда выплачиват государство начиная с 8 дня после увольнения.(естественно если стать на учет в ЦЗ)
Поправьте или дополните, пожалуйста!
Вы по ссылке ходили?
Изучали? Читали, хотя бы то, что я Вам выделила?:dont know::reverie:
dobr_den@ukr.net
19.10.2011, 14:48
Я не специалист! Не смотрите под чьим именем я зашла на форум.
Если можете, обьясните простым человеческим язиком, есть ли разница по какой ст. уволят?
обьясните простым человеческим язиком, есть ли разница по какой ст. уволят?
Если простым человеческим языком - есть! (хотя...вроде...я на нем и писала....:dont know::reverie:).
Лучше - по ст.40,п.1.
Почему?
Лучше, чем в ссылке, т.е. в Законе - я сказать не могу....:dont know::reverie::?
Разве Вам ни о чем не говорит то, что уволенным по ст.40. п.1 предусмотрены особые гарантии?
Работнику лучше конечно быть уволенным по ст.40 п.1.
1. Он получает выходное пособие в размере среднемесячного заработка (статья 44 КЗоТ)
2. Сразу же регистрируется в ЦЗ и через месяц после регистрации начинает получать пособие от ЦЗ
3. До увольнения он работает еще 2 месяца. (перед тем как уволить по этой статье работодатель обязан предупредить работника за 2 месяца).
По статье 36 п.1:
1. Выходное пособие не предусмотрено законодательством.
2. В ЦЗ он тоже регистрируется сразу, пособие начинают платить с 8-го дня.
3. Увольнение по соглашению сторон как правило предлагают для того, чтобы не выдерживать двухмесячный срок предупреждения.
3. Увольнение по соглашению сторон как правило предлагают для того, чтобы не выдерживать двухмесячный срок предупреждения.
+ не выплачивать выходное пособие.;)
+ не выплачивать выходное пособие.;)
про выходное пособие я написала.
Я имела в виду, что увольнение будет не через 2 месяца, а раньше.
catalina
19.10.2011, 16:39
+ выплаты от ЦЗ при сокращении выше и выплачиваются они дольше.
+ не выплачивать выходное пособие.;)
но нет запрета при ув. по соглашению предоставить премию в размере как по сокращению или др. больший размер
(но зп за 2 мес конечно теряется, а вот нервы друг другу берегутся..._)
Светлана А.
21.02.2012, 11:38
Здравствуйте, подскажите пожалуйсто, увольнение по п.1 ст.40 - НО, у сотрудника задолженность по з/п 3 месяца+неиспользуемый отпуск+выплата компенсации.... как быть в такой ситуации сотруднику? Как правильно составить претензию на предприятие и какова вероятность получить задолженность по всему выше пречисленному?
Здравствуйте!:hi:
1. задолженность по з/п 3 месяца
Сотрудник имеет право на:
- денежную компенсацию за задержку выплаты зарплаты (http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/1427-97-%D0%BF)
2. Компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у
зв'язку з порушенням термінів її виплати (далі - компенсація)
провадиться у разі затримки на один і більше календарних місяців
виплати заробітної плати, нарахованої працівникові за
період роботи починаючи з 1 січня 1998 року, якщо індекс цін на
споживчі товари і тарифів на послуги (далі - споживчі ціни) за цей
період зріс більш як на один відсоток.
7. Відмова власника або уповноваженого ним органу (особи) у
виплаті компенсації може бути оскаржена працівником або
уповноваженим на представництво трудовим колективом органом у
судовому порядку. - возмещение морального вреда
2.+неиспользуемый отпуск+выплата компенсации....
Вместе - не бывает
как быть в такой ситуации сотруднику?
Вариантов два в случае увольнения:
1. Предприятие НЕ нарушает ст.ст.КЗоТУ:47, 116 и рассчитывается с работником в день увольнения.
2. Предприятие нарушает ст.ст.47, 116, поэтому следует статья 117 КЗоТУ.
3. какова вероятность получить задолженность по всему выше пречисленному?
Этого не знает никто, кроме Вашего собственника.
4. Как правильно составить претензию на предприятие
Претензией на предприятие Вы мало чего добьетесь, хотя, можно начинать именно с предприятия. Напишите в письменном виде свое требование, подайте, зарегистрируйте.
Если не рассчитается согл.ст.117, т.е. не выплатит всю причитающуюся Вам сумму и за каждый день задержки среднюю зарплату, то обращайтесь в суд.
Суд присудит и Вам выплатят все, что Вам положено, плюс еще кучу сверху. Плюс моральный вред, если пожелаете.
При подаче иска в суд за решением трудовых споров - истец даже не оплачивает судебные сборы:
ЗУ "Про судовий збiр":
1. Від сплати судового збору звільняються:
1) позивачі - за подання позовів про стягнення заробітної
плати, поновлення на роботі та за іншими вимогами, що випливають
із трудових правовідносин;
Светлана А.
21.02.2012, 12:41
Огромнейшее спасибо за такой быстрый и исчерпывающий ответ на мой вопрос
Доброго дня, підкажіть, будь-ласка, чи можливо видавати наказ про звільнення працівників по п.1 ст.40 КЗпП за 2-3 дні до дня звільнення. Треба звільнити близько 30 осіб, виплатити компенсацію і вихідну допомогу. Бухгалтерія повинна зробити виплати в день звільнення, зробити всі розрахунки.
В той же час кадровик не знає, хто буде на л/л в день звільнення, якщо видасть наказ наперед. Як бути?
А за два місяці наказом під роспис їх попередили?
Якщо "ні", то ви попали... всі попали...
Памятаєте "Поліцейську академію"?:bravo:
Всіх попередили, навіть більше ...
чи можливо видавати наказ про звільнення працівників по п.1 ст.40 КЗпП за 2-3 дні до дня звільнення.
А в чем проблема, N@din, издать приказ датой увольнения?
Ведь Вы правильно рассуждаете:
В той же час кадровик не знає, хто буде на л/л в день звільнення, якщо видасть наказ наперед.
Всіх попередили, навіть більше ...
Ой, як цікаво.
А можно детальніше з "навіть більше"?:lol:
Ой, як цікаво.
"навіть більше"?
А что Вас так особо здесь заинтересовало?:reverie::dont know:
Ув.Мотя, меня смущает, что бухгалтерия должна в день увольнения сделать полный расчет с работниками, т.е. выплатить все компенсации за неисп. отпуска и выходную помощь. Если это один работник - одно дело, а 30 чел. - потребуется время. Дать бухгалтерии приказ в день увольнения - можно сорвать требование КЗоТа о расчете в день увольнения.
А что Вас так особо здесь заинтересовало?:reverie::dont know:
Ну, как я понял, за 2 месяца всех предупредили об увольнении, а что такое "навіть більше" - не понял. А хотелось бы узнать;)
Если это один работник - одно дело, а 30 чел. - потребуется время.
Я прекрасно Вас понимаю, N@din, и не могу сказать так: да что вы - не можете справиться с 30 увольняемых..тю-ю, это плевое дело:de:...
Нет, я так не скажу по той причине, что я понимаю, какой это труд и для него требуется время...
Ну, как вариант: да, можно выпустить приказ за два-три дня: приказ от 27 февраля, к примеру, о том, что уволить 1 марта, отдать в бухгалтерию - пусть насчитывают, а в день увольнения же вы будете знать - кто на ЛН? Тогда и отмените приказ на увольнение по болеющим...
Ну, как я понял, за 2 месяца всех предупредили об увольнении, а что такое "навіть більше" - не понял. А хотелось бы узнать;)
Вот и я не пойму - что Вас так заинтересовало? Больше, чем за два месяца? А почему бы и нет? Большее количество сотрудников, чем сейчас сокращают - 30 человек - предупредили 40?
А что тут непонятного?
Я не пойму, что вам непонятно...http://forum.hrliga.com/images/smilies/not%20know.gif:reverie:
Ув.Zvonok, может, я неточно выразилась - мы предупредили всех работающих ровно за 2 месяца (кроме болеющих), передали отчет в ЦЗ, а потом начали расстановку кадров, тут и выяснилось - хорошо сделали, что всех предупредили. Кто-то не захотел переходить в реорганизованное предприятие на ту же должность (ему хочется под сокращение) и т.д.
передали отчет в ЦЗ, а потом начали расстановку кадров,
Дело в том, что, если бы Звонок знал, что такое план и факт, то такого вопроса не было бы....
Всем здраствуйте! Помогите пожалуйста у нас на предприятии большое сокращение 200 чел. И вот такая ситуация:
Работница должна была быть уволена по п.1 ст.40 КЗоТ Украины с 3 января 2012г. Однако, она с 26.12.2011г. уходит на больничный лист и продолжает болеть до 13.01.2013 (14 и 15 января по графику и по календарю - выходные дни).
16.01.2012 работница приходит в отдел кадров за трудовой книжкой. Работнику отдела кадров сокращаемая предоставляет закрытый больничный лист 13.01.2012. Инспектор отдела кадров видя закрытый больничный лист, увольняет согласно инструкции по ведению трудовых книжек последним днем больничного листа. т.е. 13.01.12г. ( учитывая тот момент, что больничный лист закрыт и сокращаемая здорова).
Служит ли основанием для востановления на работу то, что фактически сокращаемая уже здорова, но в трудовой книжке поставлена дата увольнения последнего дня больничного листа?
Или суд может изменить дату увольнения не востанасливая на работу исца?
Т.Николаевна
05.03.2012, 10:13
Подскажите, 29.12.11 сотрудников ознакомили о том, что предстоит сокращение с 01.03.12. Предупреждение вручили 03.01.12. Сегодня уже 05.03.12 никаких приказов нет, комиссия по сокращению не создавалась. Теперь руководство говорит, что у них время еще есть,людей они могут сократить и 12.03.12. Я так поняла, что 12 января они сдали информацию в ЦЗ, и отсчет 2 месяцев они ведут от этой даты. Они правы или нет?
....руководство говорит, что у них время еще есть,людей они могут сократить и 12.03.12. ...... Они правы или нет?
У них времени - вагон. Законодательство говорит о том, что уведомить необходимо:
Стаття 49-2. Порядок вивільнення працівників
Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають
не пізніше ніж за два місяці.
Поэтому увольнение может произойти и 12.03 и 12.05 :dont know:
Т.Николаевна
07.03.2012, 13:34
Получается, что главное предупредить не позднее чем за два месяца, а увольнение можно ждать и 6 месяцев :dont know::good::reverie:
Да не расстраивайтесь Вы так перед праздником, Т. Николаевна!
Сейчас я подниму Вам настроение - как только могу! Оно у меня хорошее - чего и Вам желаю! :)
Получается, что главное предупредить не позднее чем за два месяца, а увольнение можно ждать и 6 месяцев :dont know::good::reverie:
И, все-таки, я думаю вот что: да, предупредить обязательно - не позднее чем за два месяца, т.е. можно и за пять...но все дело в том, что в предупреждении должна стоять дата предполагаемого увольнения, о чем у Вас и стоит:
Подскажите, 29.12.11 сотрудников ознакомили о том, что предстоит сокращение с 01.03.12. Предупреждение вручили 03.01.12. Сегодня уже 05.03.12 никаких приказов нет, комиссия по сокращению не создавалась.
Т.е., четко указана дата - 01.03.12.
Сокращения не произошло.
А ведь подавали план и тоже с указанной датой увольнения...
Теперь, в десятидневный срок, который начинает отсчет от даты предполагаемого увольнения, выставленной в плане - с 01.03.12, собственник обязан подать факт.
Коль сокращения не произошло, теперь собственнику надо начинать процедуру сокращения по-новому, с предупреждением за два месяца...
Иначе - так можно ждать сокращения до конца света, простите...:dont know::eek::twisted:
Я так думаю, что если собственник не подаст факт до 12 марта, то у него будут большие неприятности, прописанные в ЗУ "Про зайнятисть населення":
5. При вивільненні працівників (у тому числі працюючих
пенсіонерів та інвалідів) у зв'язку із змінами в організації
виробництва і праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією або
перепрофілюванням підприємств, установ, організацій, скороченням
чисельності або штату працівників, підприємства, установи,
організації, незалежно від форми власності, повідомляють про це не
пізніш як за два місяці в письмовій формі державну службу
зайнятості, вказуючи підстави і строки вивільнення, найменування
професій, спеціальностей, кваліфікації, розмір оплати праці, а в
десятиденний строк після вивільнення - направляють списки фактично
вивільнених працівників, зазначаючи в них інвалідів.
У разі неподання або порушення строків подання цих даних
стягується штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного
вивільненого працівника. Ці кошти зараховуються до Фонду
загальнообов'язкового державного соціального страхування України
на випадок безробіття і використовуються для фінансування заходів
по працевлаштуванню та соціального захисту вивільнюваних
працівників.
Т.е., если вас сократят-таки позже указанной даты в плане, то придется платить....
:lol:Пацан сказал - пацан сделал: сказал - сократить 1 числа - пусть сокращает, иначе - все зАново!
Ну, в любом случае, я нигде не нашла о том, что предупредив за пять месяцев, к примеру:lol:, о сокращении, в котором работник ознакомился с датой увольнения и расписался, то можно его увольнять после выставленной даты увольнения до Второго пришествия Христа...
А кто-то уже такое нашел? Если да, то дайте почитать, я тоже хочу почитать вместе...Может, я чего не так рассуждаю...:redface:
Хотя, тридцать пятое Единорожье чувство :Dмне подсказывает, что мои рассуждения не лишены логики и смысла...а лишено смысла то, что многие собственники так вот и рассуждают: мы можем сокращать столько времени, сколько хотим, а работник - нехай сидит на пороховой бочке....
Дело в том, что, если бы Звонок знал, что такое план и факт.
Звонок знает, что такое план и факт.
Звонок: логико-сенсорный экстраверт:lol:
...Может, я чего не так рассуждаю...:redface:
Хотя, тридцать пятое Единорожье чувство :Dмне подсказывает, что мои рассуждения не лишены логики и смысла...а лишено смысла то, что многие собственники так вот и рассуждают: мы можем сокращать столько времени, сколько хотим, а работник - нехай сидит на пороховой бочке....
"Логика и смысл"... Хм...
1) Закон не всегда логичен (не буду приводить примеры из судебной практики).
Хотя при чем ТУТа логика?
2) Главное - предупредить.
И если Вы кого-то не уволите, то никто Вас за это к ответственности не привлечет.
Хотя при чем ТУТа логика?
А причем ТУТа Ваше?:
И если Вы кого-то не уволите, то никто Вас за это к ответственности не привлечет.:dont know::reverie:
Я предполагаю, что Звонок так отмечал корпоратиФФЧЕГ:lol:, что не понимает того, что я написала....:dont know::reverie:
Разве я говорила о том, что запрещено кого-то увольнять?:dont know:
Собственник вправе и не увольнять никого после предупреждения - мало ли...обстановка на предприятии улучшилась...Собственник вправе увольнять не всех 30 человек предупрежденных, а половину или как там ему видится....http://forum.hrliga.com/images/smilies/not%20know.gif
Я написала вот что, читайте внимательно и понимайте - о чем я пишу:
Т.е., четко указана дата - 01.03.12.
Т.е., если вас сократят-таки позже указанной даты в плане, то придется платить....
У Т.Николаевны было указано в предупреждении:
29.12.11 сотрудников ознакомили о том, что предстоит сокращение с 01.03.12.
Значит, либо должны были уволить в связи с сокращением ПЕРВОГО МАРТА, либо процедуру сокращения начинать зАново...
Прочтите еще раз ЗУ, который я привела...моя логика или не моя, но закон Вы не в силах изменить или толковать так, как угодно...
Т.Николаевна
08.03.2012, 00:11
Мотя, спасибо за ответ и за то, что поделились своим настроением:camomile:
Добрый день, коллеги!
Не могу найти в законодательстве порядок предоставления работнику, попавшему под сокращение, части рабочего времени для поиска новой работы. Другими словами работника несколько раз в неделю предприятие обязано отпускать для поиска новой работы.Так ли это? чем это регламентируется? Как часто это должно происходить? закрепляется ли эта ситуация приказом? и как табелировать и оплачивать работнику часы отсутствия?
Заранее спасибо за ответы :bow:
Значит, либо должны были уволить в связи с сокращением ПЕРВОГО МАРТА, либо процедуру сокращения начинать зАново...
"Да не согласный я" :hi:
Такого в действующем законодательстве нет.
Не могу найти в законодательстве порядок предоставления работнику, попавшему под сокращение, части рабочего времени для поиска новой работы.
Не можете найти, потому что нет такого порядка. Это может быть предусмотрено кол.договором.
Понятно, значит буду смотреть в кол.договоре.
Шутюр баад
03.04.2012, 10:53
а закрыть глаза на периодическое отсутствие "не судьба"???
если очень переживаете, возьмите у него заяву на отпуск за свой счёт на 1 день; без даты, естественно!!!
а закрыть глаза на периодическое отсутствие "не судьба"???
если очень переживаете, возьмите у него заяву на отпуск за свой счёт на 1 день; без даты, естественно!!!
И часто у вас "судьба" на всё глаза закрывать? ох и любят вас, наверное, работники, какой лояльный кадровик:D......А мне вот не судьба, я знаете ли, предпочитаю по закону работать и не брать на себя ответственность за отсутствующих работников;)
Вы наверное забываете, уважаемый, что кадровик существует для того, чтобы урегулировать отношения между работником и работодателем , а не прекрывать ОДНУ из вышеназванных сторон перед ДРУГОЙ).
А вопрос я задала со стороны сокращаемого сотрудника.....Что посоветуете, уважаемый, прийти к начальству и спросить, "А не Судьба ли им отпускать меня иногда по заявлению без даты?"....Нет уж, батенька, хочется знать, какие у меня ПРАВА, а не СУДЬБА.
А на форуме хочется получать квалифицированную помощь и советы, как действовать именно по Законодательству. Пытаться граммотно обходить Закон можно, лишь зная его (Закон).
Шутюр баад
03.04.2012, 11:21
любого качества руководство понимает, что лучше "полюбовный" развод, нежели итак необрадованый увольнением сотрудник уйдёт с негативом и пока работает- будет вредить не по-детски.
возможно стоит вежливо донести эту простую мысль до руководства.
и не злоупотреблять отсутствием на рабочем месте.
или купить больничный на 2 недели:redface:
конфликтовать же неполезно ни разу, даже если руководитель тот еще.. удак. личная карма портится.
Зачем же тогда Закон, если все можно решить "полюбовно"?:dont know:.....Зачем я буду просить "полюбовно" и быть обязанной руководству, если мне это положено по Закону или любому другому внутреннему регламентирующему документу?
Шутюр баад
03.04.2012, 11:42
Вам надо получить необходимое или же "прищемить хвост" руководству?
Зачем я буду просить "полюбовно" и быть обязанной руководству, если мне это положено по Закону или любому другому внутреннему регламентирующему документу?
Конечно, если законом предусмотрено, можно и не просить, или делать это не "полюбовно". ;)
Но мы сейчас говорим о том, что законом не предусмотрено, и скорее всего, не предусмотрено кол.договором. Тут уж придется просить... Ведь даже отпуск, если он не по графику, Вам не обязаны предоставить по Вашему заявлению, могут и не дать.
Полностью с Вами согласна, ув. Mardge, подскажу моему знакомому, который обратился ко мне за советом, чтобы ознакомился с кол.договором......А дискусию уже бы давно закончила, еще когда Вы и Мотя мне подсказали про кол. договор, только вот фраза ув. Шутюр баада "не судьба ли мне закрыть глаза на отсутствие сотрудника" меня, принципиального кадрового работника, очень зацепила))) и сподвигла высказаться....Думаю, можно на этом закончить обсуждение моего вопроса))......Спасибо за подсказку про кол. договор))))
Зачем же тогда Закон, если все можно решить "полюбовно"?:dont know:.....Зачем я буду просить "полюбовно" и быть обязанной руководству, если мне это положено по Закону или любому другому внутреннему регламентирующему документу?
Его Величество "Закон" востребован, когда страсти накалились и одна из сторон не хочет решить "по-любовно". Но закон у нас защищает "жирных" - игра в одни ворота.
Т.е. закон практически не действует.
Действуют задокументированные регламенты, бизнес-процессы и прочая мулька.
И это уже хорошо
Angellos
19.07.2012, 10:50
Всем доброго дня! :meeting:
Проконсультируйте в таком вопросе. Планировалось сокращение, все сделали по правилам. Теперь директор решил, что нужно помиловать всех и отменил сокращение (планировалось сократить с 25.07.12). Я написала письмо в ЦЗ,проинформировав его об отмене сокращения. Теперь такой вопрос: нужно ли мне издавать внутренний приказ по компании об отмене сокращения? Если да, то какая формулировка? Подскажите пожалуйста!
Всем спасибо!! :good:
вопрос: нужно ли мне издавать внутренний приказ по компании об отмене сокращения? Если да, то какая формулировка?
Если приказ был издан, то его надо отменить с формулировкой: "Наказ від..... №...... відмінити, як нереалізований"
як нереалізований":dont know:Это как?:reverie:
:dont know:Это как?:reverie:
Как нереализованный :)
Ну а если вам такая формулировка по каким-то причинам не нравится - укажите другую (например, "як такий, що не набрав чинності").
нужно ли мне издавать внутренний приказ по компании об отмене сокращения? Если да, то какая формулировка?
1. :yes:
2. "Наказ про скасування..."
В содержании приказа об отмене ранее изданного приказа отражаются следующие сведения:
- о приказе (пункте, пунктах приказа), подлежащем отмене;
- его дате, номере, названии (номере или номерах соответствующих пунктов приказа);
- об основании для отмены соответствующего приказа — с кратким изложением обстоятельств, послуживших причиной для издания приказа об отмене /резкое улучшение финансового состояния "больного":D, получение заказа на изготовление продукции до конца века :lol:/
- указаниях должностным лицам (структурным подразделениям) предприятия о действиях, которые надлежит выполнить в связи с отменой прежнего приказа и изданием нового;
- о мерах по обеспечению контроля за исполнением приказа.
Angellos
19.07.2012, 14:38
Все понятно, большущее спасибо!!! :bravo:
Ох и приказ получится... Вариант, который предлагал(ла) Andry мне понравился больше своей, так сказать, лаконичностью :D
Все понятно, большущее спасибо!!! :bravo:
Ох и приказ получится... Вариант, который предлагал(ла) Andry мне понравился больше своей, так сказать, лаконичностью :D
так краткость - сестра таланта :)
Ох и приказ получится...
На страницу максимум, а то и на пол...)
Angellos
20.07.2012, 08:42
На страницу максимум, а то и на пол...)
Сделала приказ, как оказалось ничего сложного))) Получился маленький, и я еще раз убедилась, что у страха глаза велики :D:lol:
Bolgarin
23.07.2012, 20:41
Привет всем. Помогите тому, кого хотят уволить по сокращению отдела в котором проработала 10 лет. Отдел сокращают, но функции отдела будут теперь на одной должности, на которую посадили молодогО специалиста со стажем работы на предприятии в данной области 2-3 года.
Уведомили меня как положено 11.05, что мол с 11.07 на увольнение. Ознакомлена, расписалась. Исправно ходила на работу до 27.06. За этот период только устно предлагали декретные должности. Официально под роспись не предлагали ничего. Со 2.07 на больничном по 20.07. С 23.07 на больничном по уходу за ребенком. Наверное еще на 2 недели.
Какие варианты дальнейшего развития событий возможны?
Буду благодарна за помощь!
Вы понимаете, что нельзя в таком случае дать ОБЩИЙ совет.
Потому давайте конкретику, а мы всем сообществом попытаемся найти для вас зацепку..
Во время сокращения при равных условиях производительности труда и квалификации преимущество в оставлении на работе отдается:
1) семейным — при наличии двух и более иждивенцев;
2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
3) работникам с продолжительным беспрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;
4) работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;
6) авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;
7) работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
8) лицам из числа депортированных из Украины в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное местожительство в Украину.
Не относитесь ли вы к какой-нибудь из категорий? Сколько лет вашему ребенку и сколько вообще у вас детей, не являетесь ли вы одинокой, многодетной матерью, может, другие какие льготы имеете?
То, что функции отдела (какого отдела, чем он занимался?) будут теперь у молодого специалиста со стажем работы на предприятии в данной области (какой?!) 2-3 года - это не зацепка. Сокращается ВЕСЬ ваш отдел, и лишь какие-то отдельные функции будут переданы другому работнику, которые теперь будет исполнять он вместе с теми, которые исполнял и ранее. А вы, кстати, по уровню квалификации могли бы вместо него исполнять и свои, и его функции? Может, все дело в том, что он может вас заменить, а вы его- нет? Или производительность труда у него выше, или квалификация? Опыт работы, безусловно, важен, но не всегда именно он влияет на результаты работы
Bolgarin
26.07.2012, 21:22
Вы понимаете, что нельзя в таком случае дать ОБЩИЙ совет.
Потому давайте конкретику,
))) Начнем конкретику:
3) работникам с продолжительным беспрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации; (стаж 10 полных лет)
1 ребенок, 5 лет
70 % работы отдела висело на мне и по уровню квалификации на порядок выше. И вряд-ли у того, которого, есть понятие что делать. Его последние 2 года больше, как водителя использовали, чем по назначению.
И все-таки повторю вопрос: Обязаны ли были кадровики на бумаге под роспись предложить другие должности на предприятии?
Как работник с продолжительным стажем вы имеете право на преимущество в сохранении рабочего места, и если бы в вашем отделе сокращали одну должность, то вы среди ваших коллег при равной продуктивности труда и квалификации могли бы воспользоваться этим преимуществом.
Но сокращают то ведь весь ваш отдел, и других вакантных должностей, как я понимаю, на вашем предприятии нет, а увольнение работника из другого отдела, чтобы освободить место для вас, было бы противозаконным.
Что касается второго вопроса, то многие кадровики, основываясь на своем опыте, оформляют предложение вакантных должностей работникам, чьи должности сокращаются, в письменной форме.
Но никакими нормативно-правовыми актами не установлено обязательное требование к форме, в какой вам должны предложить вакансию, и требования, что это должно делаться исключительно в письменном виде, отсутствуют.
Bolgarin
03.09.2012, 21:56
Цирк продолжается))) Меня не уволили до сих пор)))
Была на больничных и т.д. до 31.08 Сегодня настроилась на увольнение, вышла на работу ознакомиться с приказом, получить трудовую и расчет, а мне никто ничего)))) Зашла в кабинет, а он разгромлен. 2 пустых стола и все))) Оргтехника была закреплена за мной и прочее, ничего нет. Я так понимаю, что об обходном листе и речи быть не может. Все в сад!)))
Наверное завтра придется написать за свой счет, благо осталось 5 дней, а потом опять на больничный))) Я так понимаю, что отсчет в 4 месяца начнется с сегодняшнего числа?
И кстати просветите плз, когда я находилась в декретном отпуске, меня переводили с должности на должность не уведомляя, почеркали всю трудовую. Можно ли их за это на кол посадить?)))
Bolgarin
04.09.2012, 14:06
Наконец-то меня уволили! Но есть один момент. С приказом меня ознакомили сегодня 04.09.12 (в приказе написала, что ознакомлена и прописью указала дату и время), но приказ и запись в трудовой 03.09.12 А ведь я сегодня провела почти весь день на рабочем месте. Расчета пока не видно.
Какие правовые последствия для предприятия подскажите пожалуйста?
Расчет как выглядит? В виде бумаги от бухгалтерии или еще как-то?
Заранее благодарю!
Расчет как выглядит? В виде бумаги от бухгалтерии или еще как-то?
Заранее благодарю!
Бухгалтерия обязана распечатывать Расчетные листки и выдавать работникам, где указаны все расчеты (начисления, удержания, выплаты).
Расчет должен быть произведен в день увольнения. Это по КЗоТу. Но, учитывая факт вашего пребывания на больничном, технически это сделать невозможно. От предприятия не зависит срок перечисления денег на оплату больничного соцстрахом.
Расчет должен быть произведен в день увольнения. Это по КЗоТу. Но, учитывая факт вашего пребывания на больничном, технически это сделать невозможно. От предприятия не зависит срок перечисления денег на оплату больничного соцстрахом.
Если больничный лист сдан, то как раз от предприятия зависит подача Заявки-расчета в соцстрах, а соцстрах в течение 10 дней со дня получения этой заявки перечисляет больничные на счет предприятия.
И я о том же. Что не удасться выполнить норму ст. 116 КЗоТа "Сроки расчета при увольнении". :dont know:
И я о том же. Что не удасться выполнить норму ст. 116 КЗоТа "Сроки расчета при увольнении". :dont know:
Это да, но ещё ведь само предприятие может затянуть этот процесс, не подавая Заявку((
Добрый день! Работаю в банке с 2004 г, общий банковский стаж 27 лет, из них на руководящих должностях - более 14 лет. В связи с изменением состава собственников учреждение несколько лет терпит убытки, начали сворачивать региональную сеть, происходит сокращение штатной численности. Вот дошла очередь до меня.Получила уведомление о сокращении моей должности, в нашем структурном подразделении два человека занимают должность"менеджер". У меня стаж работы более 8 лет на последнем месте, у коллеги с аналогичной должностью - 5 лет. Устно обращалась по вертикали к руководству. Причиной сокращения именно меня, как мне пояснили, стал уровень оплаты труда (мой оклад в 1,5 раза выше, чем у коллеги). Вот так на мне решили съэкономить. Взысканий по работе нет, на больничные хожу раз в "пятилетку". Проштудировала Кодекс, ст. 42 на моей стороне:преимущественное право за работником с продолжительным беспрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации. Есть основания для подачи в суд о восстановлении на работу. Хотелось бы услышать мнение специалистов, может кто имеет практику по данному вопросу. Если ли шансы выиграть дело в суде? Спасибо!!!
Bolgarin
04.09.2012, 21:54
И я о том же. Что не удасться выполнить норму ст. 116 КЗоТа "Сроки расчета при увольнении". :dont know:
В том то и суть, что больничный еще за 8 дней июля не оплачен:D Не говоря о двух больничных за август
У нас еще есть такая тема, ка Коллективный договор:D И согласно его пунктов у меня оказывается недоплаты по отпускным, по выслуге лет и т.д.
Плюс в приказе указано, что я уволена из отдела, который ликвидирован 2 месяца назад:D и профсоюз дал согласие на мое увольнение через 2 недели после уведомления о сокращении.
Если на форуме есть хорошие юристы-трудовики, а я не сомневаюсь в этом, буду рада сотрудничать:D:moil: Пишите контактные телефоны в личку:redface::smls20:
Все эти чудеса будем рассматривать в Подольском районе, поддержка там есть:lol:
Как говорится наступил момент а-ля "дело принципа" и есть желание и возможности:co:
the_lelay
05.09.2012, 09:47
Уважаемые форумчане! Может Вы подскажете, задавала вопрос в теме отчеты в ЦЗ, но никто так и не ответил в каком нормативном акте написано, что на совместителей форма 4-ПН не подается. И подавали ли Вы на совместителейведомости в ЦЗ?
Уважаемые форумчане! Может Вы подскажете, задавала вопрос в теме отчеты в ЦЗ, но никто так и не ответил в каком нормативном акте написано, что на совместителей форма 4-ПН не подается. И подавали ли Вы на совместителейведомости в ЦЗ?
Ни в каком не написано (я, во всяком случае, нигде такого не нашел).
Но, тем не менее, на совместителей в ЦЗ мы форму 4-ПН не подаем.
Как следует из законодательства, работникам, уволенным по п.1 ст.40, после регистрации их в центре занятости может быть предоставлен статус безработного (в то время как они имеют другую - основную работу, и безработными считаться ну никак не могут!).
Это может повлечь за собой неправомерное предоставление центром занятости такому работнику гарантий, предусмотренных ст. 26 Закона "О занятости населения":
Стаття 26. Особливі гарантії працівникам, які втратили
роботу у зв'язку із змінами в організації
виробництва і праці
1. Працівникам, трудовий договір з якими було розірвано з
ініціативи власника або уповноваженого ним органу в зв'язку із
змінами в організації виробництва і праці,.... за умови їх реєстрації в службі зайнятості протягом семи календарних днів після звільнення як таких, що шукають роботу, гарантується:
а) надання статусу безробітного, якщо протягом семи днів
працівнику не було запропоновано підходящої роботи;
б) право на одержання допомоги по безробіттю
the_lelay
05.09.2012, 11:33
работникам, уволенным по п.1 ст.40, после регистрации их в центре занятости может быть предоставлен статус безработного (в то время как они имеют другую - основную работу, и безработными считаться ну никак не могут!).
Но ведь все равно они будут уволены по п.1, ст.40 КЗОТа, они всего лишь не идут в ЦЗ и не считаются безработными.
В инструкции по заполнению формы 4-ПН(план) 19.12.2005 N 420 написано «У графі 1 указуються прізвища, імена і по батькові (без скорочення) відповідно до даних паспорта українською мовою всіх працівників, які підлягають вивільненню.»
Не будет ли потом проблем при проверке? Ведь штрафы огромные, а совместителей у нас много.
А если работавший у нас по совместительству вдруг окажется не работавшим по основному месту работы, то есть трудовая была у него на руках, какая тогда ответственность предприятия?
В инструкции по заполнению формы 4-ПН(план) 19.12.2005 N 420 написано «У графі 1 указуються прізвища, імена і по батькові (без скорочення) відповідно до даних паспорта українською мовою всіх працівників, які підлягають вивільненню.»
Не будет ли потом проблем при проверке? Ведь штрафы огромные, а совместителей у нас много
В нашем ЦЗ говорили, что не надо совместителей показывать...
А вы сами в свой ЦЗ обращались? напишите письменный запрос, посмотрите, что они вам ответят.
Если они все же потребуют, то предлагаю подавать на совместителей 4-ПН, но в сноске указывать, что они работают по совмещению, чтобы потом не было к вам претензий, если им сдуру пособие выплачивать начнут...
the_lelay
05.09.2012, 12:01
В нашем ЦЗ говорили, что не надо совместителей показывать...
А вы сами в свой ЦЗ обращались?
В моем такое же говорят, звонила им, но насторожило когда я спросила где такое написано они сказали в статье 40 закона о труде. Я переспросила в КЗОТе, ответ был положительным, но ведь там ничего не сказано про совместителей, на что был грубый ответ "Консультируйтесь со своими юристами" И кстати, я больше настроена их как раз таки показывать, чтобы избежать штрафа. а то, что они кому-то там лишнее заплатят меня меньше интересует.
Может не по теме: Вы выплачивали среднемесячную зарплату при сокращении совместителям?
В моем такое же говорят, звонила им, но насторожило когда я спросила где такое написано они сказали в статье 40 закона о труде. Я переспросила в КЗОТе, ответ был положительным, но ведь там ничего не сказано про совместителей, на что был грубый ответ "Консультируйтесь со своими юристами" И кстати, я больше настроена их как раз таки показывать, чтобы избежать штрафа. а то, что они кому-то там лишнее заплатят меня меньше интересует.
Все так, но я бы посоветовал вам прикинуться бедной овечкой и направить им письменный запрос с просьбой дать разъяснения.
Не хотите обращаться к ним - напишите не в районный, а в городской ЦЗ, не хотите в городской - напишите в Минтруда и соцполитики.
Зато потом у вас на руках будет - как говаривал профессор Преображенский - "Окончательная бумажка. Фактическая! Настоящая!! Броня!!"
И этой броней вы прикроетесь от любых проверяющих и штрафа избежите.
Добрый день! Работаю в банке с 2004 г, общий банковский стаж 27 лет, из них на руководящих должностях - более 14 лет. В связи с изменением состава собственников учреждение несколько лет терпит убытки, начали сворачивать региональную сеть, происходит сокращение штатной численности. Вот дошла очередь до меня.Получила уведомление о сокращении моей должности, в нашем структурном подразделении два человека занимают должность"менеджер". У меня стаж работы более 8 лет на последнем месте, у коллеги с аналогичной должностью - 5 лет. Устно обращалась по вертикали к руководству. Причиной сокращения именно меня, как мне пояснили, стал уровень оплаты труда (мой оклад в 1,5 раза выше, чем у коллеги). Вот так на мне решили съэкономить. Взысканий по работе нет, на больничные хожу раз в "пятилетку". Проштудировала Кодекс, ст. 42 на моей стороне:преимущественное право за работником с продолжительным беспрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации. Есть основания для подачи в суд о восстановлении на работу. Хотелось бы услышать мнение специалистов, может кто имеет практику по данному вопросу. Если ли шансы выиграть дело в суде? Спасибо!!!
Не обижайтесь, но выскажу свою точку зрения.
Предположим через суд вы добьетесь восстановления Вас на должность. Неужели Вы сможете работать с таким руководством? Вы думаете оно будет к Вам относиться лояльно?
Как вариант, может Вам согласиться на уменьшение оклада в 1,5 раза и предложить сократить коллегу, раз уж так не хотите оставить это место? Так как очень сомневаюсь, что найдете другую работу на такие же деньги.
Ищите новую работу. Судиться можно. А смысл? Ну, допустим, признает суд ваше сокращение незаконным и обяжет собственника вернуть вас на прежнее место... Как вы думаете, дадут вам спокойно работать? Или будут постоянно искать недочеты в работе, нарушения инструкций, положений и т. п. Я вас не пугаю, просто мое мнение: не портите себе репутацию, не трепите нервы, а попросите для себя рекомендации для дальнейшего трудоустройства...
Учитывая банковский стаж 27 лет, могу предположить, что КИФ в том возрасте, когда нехотя берут на работу. Потому боюсь, что с поисками работы ей будет очень сложно.
Возражаю. У нее есть козырь - опыт.
Как вариант, может Вам согласиться на уменьшение оклада в 1,5 раза и предложить сократить коллегу
Предложенный вариант мне кажется наиболее разумным!
Всем спасибо за помощь! Только я не написала, что за 11 месяцев мне и так снизили заработную плату на 51 %, дважды уведомляли об изменениях в оплате труда и я давала согласие. Затронуто самолюбие и честь. И скорее, не столько желание остаться на работе, сколько доказать, что увольнение НЕЗАКОННО.
Ну вот не люблю я людей, которые что-то не договаривают, и все тут!!!!
Скажите на милость, и что же вам помешало об этом сразу написать?
Врожденная скромность?
Как говорил Шелленберг - Маленькая ложь рождает большое недоверие....
Вначале работодатель, как и полагается современному буржуину, в моих глазах выглядел сущим негодяем: хотел уволить хорошего, ценного работника лишь за то, что он хорошо работает и хорошо зарабатывает...
А теперь шерстка у него выпрямилась, стала мягкая и пушистая, а вот ваша уже потемнела слегка - ведь если человек что-то скрывает, значит, есть у него и что скрывать...
Знаете, теперь, после вашего признания, как-то по другому и ваша ситуация стала выглядеть: жили-были два работника, один с большим стажем работы, другой - с вдвое меньшим... И вот захотели от одного из них почему-то избавиться - и условия работы ему ухудшали, и зарплату уменьшали, он все живет и живет... И почему это они захотели от него вдруг избавиться, если он такой хороший - неизвестно, он нам об этом пока тоже еще не написал.... И почему раньше его самолюбие и честь не были задеты, а тут вдруг взяли и заделись - тоже неизвестно...
Ладно, это все стеб, давайте о главном - а что вам в данном случае даст доказательство вашей правоты?! Осознание того, что вы правы - так оно у вас и так уже есть; попытка доказать это окружающим (коллегам по работе) - так им на это наплевать, лишь бы их не трогали; деньги - так вы больше на адвоката потратите, чем поимеете...
Перспективы выиграть суд - тоже неоднозначны, вы, конечно, имеете преимущественное право оставления на работе, как работник с большим стажем работы, но там еще приписочка есть: "при равных условиях производительности труда и квалификации"... А кто, и главное - по каким критериям, будет определять, равная у вас производительность труда, или нет, а квалификация? может, ваша коллега успела окончить какие-нибудь трехдневные курсы (а может, и не одни - молодые любят учиться!) и получить сертификат, что она там за три дня выпила аж 12 чашек кофе и стала "неабияким фахівцем "- теперь у нее и квалификация выше, так как дипломов и сертификатов больше, чем у вас?
Так зачем? Разве что для лишь того, чтобы встряхнуться, размяться, свободное времечко чем-то занять, вместо того, чтобы искать новую работу?
Всем спасибо за помощь! Только я не написала, что за 11 месяцев мне и так снизили заработную плату на 51 %, дважды уведомляли об изменениях в оплате труда и я давала согласие. Затронуто самолюбие и честь. И скорее, не столько желание остаться на работе, сколько доказать, что увольнение НЕЗАКОННО.
Падать всегда больно....мне тоже было неприятно начать с начала после декрета..ибо в декрет я уходила Финансовым директором с окладом 2 тыс. у.е., а сейчас рядовой бухгалтер...ну ничего, переживу;)
елена1508
24.09.2012, 20:58
А комиссия по определению лиц, которые имеют преимущественное право на оставление на работе обязательно должна быть создана?
А комиссия по определению лиц, которые имеют преимущественное право на оставление на работе обязательно должна быть создана?
Разве что только после создания комиссии по расовой чистоте :)
А комиссия по определению лиц, которые имеют преимущественное право на оставление на работе обязательно должна быть создана?
Нет. Я такой комиссии не знаю.
Brouch intellects
13.12.2012, 10:52
Ув. коллеги!
Подскажите, как понять в ст. 43 сие - "собственник вправе расторгнуть ТД не позднее чем через месяц со дня получения согласия профсоюза" - если, скажем, приказ о сокращении от 25 декабря 2012, день увольнения - 25 февраля 2013 представление в профсоюз - 25 декабря, профсоюз дает в теч. 15 дней ответ, скажем, 08 января 2013, и начинаем отсчет от 08 января месяц - истекает 08 февраля. Но у нас же срок увольнения - 25 февраля? Как понять этот месячный термин после ответа профсоюза, в течении которого работодатель должен уволить работника? Или же здесь имеется ввиду, что представление в профсоюз подается гораздо раньше, до издания приказа о сокращении?
the_lelay
13.12.2012, 11:11
Вот ссылка на табличку, где все подробно разсписано что за чем делать
http://hrliga.com/uploads/1032_pic1.jpg
А вот статья целиком http://www.hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=1032
как понять в ст. 43 сие - "собственник вправе расторгнуть ТД не позднее чем через месяц со дня получения согласия профсоюза".....Как понять этот месячный термин после ответа профсоюза, в течении которого работодатель должен уволить работника? Или же здесь имеется ввиду, что представление в профсоюз подается гораздо раньше, до издания приказа о сокращении?
Согласование с профсоюзом производится до подписания приказа об увольнении. Если в течении месяца после согласования с профсоюзом работник не был уволен - то он продолжает работать, и для его увольнения уже требуется новое согласование с профсоюзом
Brouch intellects
18.12.2012, 16:26
помогите запутавшимся: дату увольнения считаем от даты приказа о сокращении?
то есть, если приказ от 20.12
день увольнения 20.02
и отчет в цз от 20.12? и предупреждения тоже от 20.12?
день увольнения - это последний день работы.
Brouch intellects
18.12.2012, 16:37
хорошо, последний день работы и день увольнения будет сосчитан от даты уведомления или даты регистрации отчета в ЦЗ?
the_lelay
18.12.2012, 16:40
от даты уведомления или даты регистрации отчета в ЦЗ?
уведомить сотрудника и подать отчет в ЦЗ Вы должны не позднее чем за 2 месяца до даты увольнения
Brouch intellects
18.12.2012, 16:54
то есть приказ о планируемом сокращении можно издать 20 декабря 2012 года и прописать в нем будущее увольнение с 17 июля?
а за 2 месяца предупредить работников - и отчет в ЦЗ подать 17 мая 2013 года
vBulletin® v3.8.1, Copyright ©2000-2013, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot